企业文化如何被员工依从、认同与内化

1、企业文化如何被员工依从、认同与内化很多时候，企业文化是因为老板认同，然后才会推广到整个公司，形成公司 文化。企业文化，只有变成员工真正内心认同认可的文化， 才能真正地称之为企 业文化，广大的员工才会真的去实践去执行。 那么，如何才能使老板的文化变成 全体员工内心真正认可的文化？一般来说，企业文化建设大致分为三个时期： 导入期，主要工作是进行企业 文化的宣贯，使得员工了解并认识企业文化； 深化期，主要工作是在继续加强宣 贯的同时，在各个方面发力，使员工认同企业文化，使公司的企业文化理念变成 员工工作和生活的指导；提升期，主要工作是巩固前期成果，使企业文化理念植 入员工自觉践行的价值观，并且在长时

2、期内，根据企业内外部环境变化对企业文 化进行必要的调整。从心理学角度看，态度的改变需要经历三个阶段。凯尔曼提出了态度形成的 三阶段理论，即依从-认同-内化。其实这个理论同样适用于企业文化的建设。员 工学习企业文化也需要经历三个心理历程：依从、认同、内化。企业需根据员工 的心理特点，有针对性地进行文化建设工作。第一个阶段：导入期如何让员工依从？依从是指由于外在压力而改变自己的态度或行为反应。依从阶段的员工表面 上遵从企业文化的要求，表现出与文化相一致的行为，内心却并不一定完全接受， 其行为反应只是一种权宜之策。通常来说，在企业文化初建时期，也就是导入期， 员工更多地处于依从阶段；或者对新入职的员

3、工来说，在他们深入了解并融入企 业之前，更多地需要对他们的依从性进行管理。推荐案例：将日常活动制度化B公司是利润可观的国有企业，员工工作技术含量不大、难度不高，收入较 好，工作轻松稳定，由此便衍生出一些消极状态，如不爱学习、不思进取、索取 太多、抱怨过多等。新来的领导是个文化人，博览群书、知识渊博，非常重视企业文化建设。在 看到员工这种自我满足、止步不前的心态后，他提出了一条硬性的规定：开展读 书活动。他亲自为员工推荐好书，并要求员工写读后感，还要进行相关考试。开始的 时候，很多员工都不理解，但迫于领导的压力，没有办法，只能遵照规定行事。 于是，全体干部职工坚持学习，每个月写心得体会，公司还将

4、员工的读后感进行 评比。该活动推行一段时间之后，收效颇好。员工开阔了眼界，改变了对待工作的 态度，工作积极性增强，有了主人翁的意识；并且，学习的意愿也大大提高，变“被动学习”为“主动学习”，变“领导规定学”到“自己要求学”；很多员工 还接受了在职学历教育。有员工在读书笔记中写到：“读书活动让我明白，一个敬业者首先得点燃工 作热情,接着要踏实做好做精工作,然后勉励自己做得更好，”如果没有领导的要求，没有相关的考核，学习一一这件个人化的事情，不会 成为B公司全体员工共同的事情，也不会激发员工强烈的求知欲。第二个阶段：深化期如何让员工认同？认同指由于情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做

5、出某种 行为反应。认同阶段的员工接纳企业文化是自愿的， 不是迫于外在的压力。他们 表现出与企业文化相一致的行为， 不是权宜之策，而是来自内心情感的变化，也 就是说，员工认同公司的企业文化，主要依赖于员工与公司、与集体、与他人情 感上的联系。推荐案例：“刺头”营销团队W公司机关作风比较严重，沟通机制不顺畅，除了有业务联系的部门之外， 各个部门之间几乎很少来往。虽然 W公司的企业文化建设一直都强调团队精神， 但公司内部的大团队意识依然比较弱， 倒是几个基层的小团队建设颇有成效， 例 如基层的营销部，被公认为是最团结的团队。该部门组建之初条件非常艰苦，硬件设施落后，软件服务跟不上。员工都是 从其他各

6、部门调来的“刺头”，是一些很有个性、难以管理的员工。经理在刚接 手这个部门时感觉很头疼，临危受命的他决定先从部门内部气氛抓起。 他深深懂 得以人为本的重要性，当员工取得一个小小的进步时，他就会抓住机会，及时给 予表扬，激发员工更大的工作热情；当员工犯错误时，他并不是严厉训斥，定罪 罚责，而是与员工共同讨论改进的办法。 他还非常关心员工的生活，力所能及地 帮助他们。他提倡集思广义，广开言路，在他面前，员工说话无需掩饰，可以畅 所欲言。在他的带领下，部门内部事务民主，员工之间互帮互助。有一次，一个 年轻的员工在客户面前碰壁，流下了委屈的泪，另一位经验丰富的员工帮助他出 谋划策，使他顺利摆平了这个客

7、户。正是当初这样一个别人眼中的“刺头”团队，考核时不仅超额完成了公司下 达的营销任务，并且以其团结合作的精神荣升为公认的和谐团结的集体。该部门一位员工说，虽然基层的条件不如机关，但他非常乐意呆在这个部门， 他不图别的，就图在这里能够想说啥就说啥，图这里的人际关系。营销部的员工基于对部门的认可和归属， 而表现出互相团结、相互协作的精 神。他们的行动是W公司所倡导的团队精神的最好的体现。第三个阶段：提升期如何让员工内化？内化指由于获得新的认知信念，所发生的完全的观念改变或表现出相应的行 为反应。内化阶段的员工对企业文化的认识是一种新价值观的获得，是自觉地将公司所倡导的价值观等同于自己的价值观。 内

8、化阶段的员工接受企业文化既不依 赖外在的压力和规定，也不依赖自己与集体、与他人的关系，而是自己的信念。员工内化了公司的文化理念，其所表现出来的与企业文化相一致的行为会更稳 定、更持久。内化管理的要点是员工的信念。将企业文化变成员工的信念是一项长期而复 杂的工程，不是单纯宣贯能解决的问题。需要帮助员工做好职业生涯规划，员工 的发展与公司相一致；建立良好的激励机制；领导们带头表率、震撼人心，模范 们树立典型、值得学习，全体员工积极参与、自发实践。该阶段企业文化建设要 占：八、推荐案例：以身作则的领导丫公司提倡廉洁自律。一把手曾经在全员大会上发言，要求员工一定要自律， 要廉洁，并且向全体员工承诺从自己做起。作为一把手，他遵守信用，信守诺言。有一次，该公司一名员工与家人在饭 店用餐，听到附近的饭桌上有人在议论他们公司的领导：“ Y公司的一把手确实 不错，挺正的，上次我找他办事情，事情办完了，我买东西给他，他一样都没收， 全给退回来了，还说这是公事公办。确实是位廉正的领导。”说话的人并不知道 旁边就坐着丫公司的员工。这位员工在外面听到别人如此称赞自己的领导，自豪和敬佩之情油然而生。还有一次，领导带领大家一起植树，有一方区域地质较硬，非常难挖，去那 里挖坑的人很少。一把手见了，亲自在那边挖起来。旁边的一位员工见了过意不 去，就劝道：“X总，您去别的地方吧，这