工作分析理论与应用复习重点及答案

1、2014 工作分析理论与应用考试复习重点第一章P1 第一段【工作分析是的基本依据】工作分析是指将企业中所有的工作 ,按其性质 (如任务的繁简难易程度 .责任大小 . 所需的资格条件等进行分析比较 ,制定出工作说明书等人事管理文件 ,并根据一定的标准和程序进行归类 ,以作为招聘考核培训晋升确定报酬的基本依据。P1 任务、职责、岗位、工作、职位的概念任务 :任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。职责 :职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。岗位 :岗位是在一定的时间内 ,企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。工作 :工作是一组主要职责相近的岗位的集合职业 (位: 职业是指人们在

2、社会中所从事的作为主要生活来源的工作。P2 工作分析原则 (4 点1.系统原则2.能级原则3.标准化原则4.最优化原则P2 工作分析的内容 (6 点1.工作职责分析2.工作流程分析3.工作权限分析4.工作关系分析5.工作环境条件分析6.任职资格条件分析P5 工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面(7 个方面1.使人力资源规划更为准确2.使工作职责更为明确3.使工作设计更加合理4.使人员招聘更为顺畅5.使薪酬体系更为公平6.使绩效考核更为可观7.使员工培训更为有效P9 工作分析的早期发展第一段第5、8、9 句;第二段第 1 句;P11 最上面一句【研究会成员摩里斯 指标体系】1

3、.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。2.1747 年,狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究 .了解各种工作的程序 ,有人认为这其实是一次工作分析过程。3.系统的工作系统分析最早出现在19 世纪末至 20 世纪初。4.研究会成员摩里斯 威斯利于 1922 年提出了一套有关工作能力的指标体系。第二章P16传统工作分析方法 (8 点,面谈法、问卷法能力要求法1.面谈法2.问卷法3.关键事件法4.观察法5.工作日志法6.主管人员分析法7.资料分析法8.能力要求法P16面试法概念面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而手机工作信息的一种方法。面谈法有三种具体形式 :与员工个别面谈

4、。与员工集体面谈。与主管领导面谈P19在设计问卷时 ,应注意的几点 (6 点1.要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息,将要手机的信息转换为问卷中的具体问题。2.问题应有针对性 ,语言应清晰简洁易懂 ,必要时可附加说明3.问卷的具体项目可根据需要进行调整,内容可简可繁。4.易于回答的问题放在前面,而难以回答的开放式问题放在后面。5.问题的排序要有一定的逻辑次序,如按时间先后 .按从外部到内部 .按从上级到下级等顺序排列。6.采用不同形式提问 ,有助于引起回答者的兴趣。P26观察法的种类 (3 点1.直接观察法 3.阶段观察法 3.工作表演法P30第二节第一段【工作分析系统一般分为两大类表现

5、出来的特征来了解工作】工作分析系统一般分为两大类:工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为(如只能工作分析法任务清单分析系统管理人员职务描述问卷法工作资信调查系统职业鉴定系统等 ,吧工作分析的目的直接对准工作目标 .任务和其他有关工作实质性特征的事项 ,即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点 ;而人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识 .经验 .技能 .能力 .天赋和性格特征等 (如工作分析问卷工作要素法行为一致性分析方法临界特质分析系统等 ,以任职者为工作分析的出发点 ,即通过了解任

6、职者的潜质 .能力和执行工作中表现出来特征来了解工作。P31职能工作分析法的含义下面第一段【职能工作分析是一种方法】职能工作分析是由美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的 ,用于描述工作中的人 .数据资料及物品等的特性 ,并在此基础上编写工作描述工作说明书和工作规范的一种方法。P33完整意义上的工作者下面第一段【完整意义的工作者适应性技能】完整意义上的工作者应该是同时拥有通用技能 .特定工作技能和适应性技能的工作者 ,也就是说工作者完成工作职能时必须具备 3 种技能 :通用技能特定工作技能适应性技能。P40海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息,这些信息包括哪几方面 (5点1.该职务

7、对于组织的适合程度(包括重要的组织关系和外界关系2.关于辅助机构的一般组成。这包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述 ,如规模 .类型及其存在理由。3.工作所需的技术性知识 .管理性知识和人际关系知识的一般性质。4.解决问题所需了解的特性,包括这项工作必须解决的主要问题,这些问题之间的差异。5.在解决问题和进行工作时,所受的控制以及拥有的自由度。P41职业分模拟题清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起 ,其中还包含工作目标 ,并分为哪几种类型 (5 点1.接受的信息2.心理活动3.工作行为4.工作目标5.工作背景P42工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类(

8、5 点1.知识。包括专业知识的掌握程度外语水平知识面等。2.技能。只要指计算机运用技能驾驶技术机器操作技术等。3.能力。主要指口头表达能力判断能力管理能力等。4.工作习惯。主要包括对工作的热爱程度承担超负荷工作的意愿工作时间规律性等5.个性特点。主要包括自信主动性独立性外向内向等。P49工作要素清单法 ,对每一种要素的评价可分为哪几级(3 点1. 在工作中是否不存在。2. 在工作中是否存在但并不重要。3. 在工作中是否存在而且重要。第三章P50第一段最后一句【工作分析的实施过程 4个阶段】工作分析的实施过程主要分为 :工作分析前的准备。工作信息的收集。工作信息的分析以及工作分析结果形成的 4

9、个阶段P52工作分析系统的选择应慎重,主要考虑哪几种要素 (5 点1.工作的结构性2.产业的类型3.工作结果和过程特征4.企业价值观5.研究对象P58工作分析所需信息的主要类型有哪几种(4 点1.工作活动2.机器设备3.工作条件4.对任职者的要求P60工作信息的收集者有哪几种类型(3 点工作分析专家 .工作任职者及工作任职者的三级管理P62工作分析信息来源主要有哪几种(4 点1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察P64工作信息的收集方法下面第一段第2 句,第二段第 1 句 ,第三段第 1 句 ,第四段第 1句有以考察工作为中心的方法,也有以考察任职者特征为中心的方法。在选择收

10、集工作信息的方法时 ,首先要考虑工作分析所要达到的目的。其次 ,选择收集工作信息的方法时 ,要考虑所分析岗位的不同特点 ,另外 ,选择工作收集方法时 , 还应考虑实际条件的限制。P65面谈法的优缺点 (第二段任何一种收集方法都不是完美的 ,它总是优点和缺点共存的。面谈法的优点是 : 可搜集到较多的信息 ,对工作方面的信息可以了解的更为深入 ,尤其可以对工作者进行心理特征的分析 ,如工作态度工作动机等 ;可以简单而迅速地收集工作信息 ,应用面广 ;能够及时进行控制和引导 ;可以得到拘役准确直观性强的信息 ;能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。面谈法的缺点是 :受访者会将个人利益与面谈

11、联系起来 ,尤其是对任职者本人的面谈 ,他们往往容易夸大工作的难度与重要性 ;工作的时间成本较高 ;如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧 ,就会导致工作信息的不完全甚至失真 ,比如任职者可能会将工作描述的比实际情况更复杂更重要 ,而面谈者却没有能力对此信息进行判别。第四章P73工作描述的含义下面第一段第2 句工作描述指用素描形式对组织中各类岗位的工作性质工作任务工作职责与工作环境等所做的统一要求。P75工作描述的基本内容 (7 方面【简答】工作描述的基本内容包括工作识别,工作编号 ,工作概要 ,工作关系 ,工作职责 ,工作条件与工作环境。1.工作识别 ,又称工作标识或工作认定,其作用是将该工

12、作与组织中其他工作区分开 ,包括工作名称和工作地点。2.工作编号 ,又称岗位编号或工作代码,一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码 ,目的在于快速查找所有的工作。每个工种都有一个代码,表示工作的重要特征。3.工作概要 ,是用简练的语言文字阐述工作的总体性质,中心任务和要达到的工作目标。工作概要是使该工作与其他工作区分开来的标志性文件。工作概要是对工作内容的简单概括 ,通常是用一句话来对工作内容和工作目的进行归纳。4.工作关系描述 ,又称工作联系描述 ,是指任职者与组织内外其他人员之间的关系。主要包括 :所属工作部门,直接上级岗位 ,直接下级岗位 ,与该岗位发生联系的岗位 ,此工作可晋升平调的

13、岗位。5.工作职责 ,包括工作的职能与责任 ,是工作描述的主体 ,与工作概要相比 ,它提供的是关于工作职责的细节描述 ,应包括工作的所有主要职能及要求。6.工作条件与工作环境 ,环境是指工作的物理环境和心理环境,一般是指工作的物理环境。7.P77工作职责主要包括哪几点(6 点1.工作活动内容2.工作权限3.工作结果4.与上级下级的权责关系5.对公司经营的责任6.所使用的机器与设备。P88工作说明书的含义及作用下面第一段工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质 .任务 .责任 .权限 .工作内容与方法 . 工作应用实例 .工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。工作说明书在人力资源管

14、理中有着重要的作用 ,它是人力资源管理活动的基本依据。P92工作规范包括哪方面的内容(6 点1.知识背景 ,包括教育程度 .知识结构 .专业类型等。2.与工作相关的工作技能 ,能力要求。3.所需上岗资格与培训。4.所需工作经验。5.所需使用的工作 .设备 .仪器和辅助设备。6.对任职者的特殊要求。P93科学编写工作说明书 ,应注意哪几个方面 (5 点【简答】1.高层的支持和认可。编写前 ,经理要和相关高层领导进行讨论 ,明确工作分析的意义 ,正确定位工作说明书的编写工作 ,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。2.员工的参与和配合。编写时 ,各部门的主管及关公应该积极参加人力资源部提

15、供的编写技术培训 .指导和审核。3.逐步分层实施。开展工作分析与调查,界定部门职责 ,分解部门职责 ,分解部门工作任务。4.使用规范用语。规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视。5.建立动态管理机制。工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展 .企业的变革会给工作岗位提出不同的要求。建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新。P95编制工作说明书的一般准则(8 点【简答】1.确定工作说明书的内容。内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁2.选择工作说明书的内容。采用叙述形式,也可采用表格形式。3.界定岗位。必须指明工作范围和性质。4.使用专业词汇。选用

16、最专业的词汇来表示,如分析 ,搜集 ,分解 ,监督等。5.使用规范文字。应使用规范文字填写,字迹要清晰 ,地方不够可续页。6.使用正确的表达方式。简明直接的语言,每句开头用动词 ,不必要的词语应省略 ,7.使用统一的格式。最好统一格式,注意整体的协调 ,做到美观大方。8.多层次多角度审核把关。需要企业最高层领导.人力资源管理部门 .典型岗位代表 .部门经理及主管 .员工代表 .外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关。第五章P109岗位设置的原则 (5 点 ,大标题1.最低范围数量原则2.有效配合原则3.关系协调原则4.有效管理宽度原则5.经济化 .科学化 .合理化和系统化原则P111定编定员的

17、原则 (4 点1.工作效率原则2.科学性原则3.合理性原则4.岗位人员比例关系协调原则P113定编定员的方法 (5 点1.按工作效率2.按设备3.按岗位4.按比例5.按组织机构 .职责范围和业务分工P115岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式一.企业岗位设置总表 :岗位编号 ,岗位部门 ,岗位名称二 .部门岗位设置表 :这种表主要是介绍部门内有几个岗位 ,以及每个岗位的工作职责等 ,每个部门都要有一张岗位设置表P119岗位标准的编写程序 (6 点【简答】1.调查访谈2.制定岗位标准编写规范3.组织编写岗位标准4.审核岗位标准5.岗位标准的实施6.岗位标准的修订第六章P132

18、工作设计的概念下面第二段第1 句【工作设计分为两类也称工作再设计】工作设计分为两类 :一是对企业中心设置的工作岗位进行设计 ;二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计 ,也称工作再设计。P133工作设计的基本原则 (3 点1.效率原则2.工作生活质量原则3.系统化设计原则P137古典工作设计理论下面两种方法一 .工业工程方法。是系统设计工作岗位的最主要方法。进行工作设计的基本途径是时间以动作研究 ;进行工作设计的核心是把每一个岗位的操作都化简为最基本的动作 ,并在严密的监督下完成操作 ,这实际上是一种工作简化。二.工业心理学方法。最适合的人,最适合的工作 ,最理想的效果。P140现代工作

19、设计理论 (6 点,双因素理论 柔性工作设计理论1.双因素理论2.社会技术系统理论3.工作特征理论4.跨学科理论5.HP 工作设计理论6.柔性工作设计理论P141第三、四段保健因素的满足程度对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康起的作用。保健从人的环境中消除有害健康的事物 ,它不能直接提高保健水平 ,但有预防疾病的效果 ;它不是治疗性的 ,他是防预防性的。保健因素包括公司政策 ,管理措施 ,监督 ,人际关系 ,物质工作条件 ,工资 ,福利等。但这些因素恶化到人们可以接受的水平时 ,就会产生对工作的不满意 ,但是 ,但人们认为这些因素很好时 ,它只是消除了不满意 ,并不会导致积极的态度 ,这就

20、形成某种既不是满意又不是不满意的中性状态。那些能为员工带来积极态度满意和激励作用的因素就叫做“激励因素 ”。这些因素是能满足个人自我实现需要的因素,包括成就 ,赏识 ,具有挑战性 ,增加的工作责任以及成长和发展的机会 ,如果这些因素具备了 ,就能对人们产生更大的激励。按照赫兹伯格的意见 ,管理部门应该认识到保健因素是必需的,但只能起到保健作用。只有“激励因素 ”才能是人们有更好的工作成绩。P149工作设计的方法 (10 点,大标题1.工作专业化2.工作轮换3.工作扩大化4.工作丰富化5.工作团队6.压缩工作周7.弹性工作制8.工作分享制9.应急工作制 10.远程工作P155知识型员工的个性特点

21、 (4 点1.自主意识强2.注重自我价值的实现3.藐视行政权力4.流动性大P156知识型员工的工作特点 (3 点1.工作具有创造性2.工作过程难以监控3.工作成果很难衡量P156知识型员工工作设计的一般思路(3 点1.授权 2.重视工作任务特征 3.围绕工作团队进行工作设计 第七章 P162 工作评价的含义第一段第 1 句 工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。P162 工作评价的特点（ 4 点） 1. 工作评价的中心是 “事”不是 “人 ”2. 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3. 工作评价是对性质相同岗位的评判 4. 工作评价需要运用多种科学的理

22、论和方法 P163 工作评价的作用与功能（ 3 点） 一 . 作用 1.以量值表现岗位的特征 2.比较岗位价值的大小 3.为企业岗位归级 .分类奠定基础 二. 功能 1.以事定岗 2.以岗定人 3.以岗定责 4.以责定权 5.以责定酬 P163 工作评价的功能（ 5 点） 1. 以事定岗。 根据工作任务量确定岗位数量 2. 以岗定人。 根据任职资格条件选用岗位任职者 3. 以岗定责。 根据岗位要求确定任职者的职责 4. 以责定权。 根据岗位职责要求给予任职者相应的权限 5. 以责定酬。根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬 P165 工作评价的步骤（ 10 点） 1.岗位分析 2.收集岗位信息

23、3.成立工作评价小组 8.全面实施 9.提交工作评价报告 10.总结P166 选择评价因素的原则（ 3 点） 1.评价因素的全面性 2.可评价性 3.实用性 P167 工作岗位的主要影响因素（ 4 点） 1.工作责任 2.工作技能 3.劳动强度 4.工作环境 P181 工作评价方法（ 5 点，大标题） 1.排列法 2.分类法 3.评分法 4.因素比较法 5. 海氏工作评价系统 P181 排列法下面第一段【排列法是 , 一种工作评价方法】 排列法是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法。P197 工作评价的实施要求（6 点）1. 要运用科学的技术方法对

24、评价指标进行测定2. 要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑3. 各个部门各个方面的专业人员要协同合作4. 评价人员要有认真负责的科学精神5. 工作评价必须是动态的 6. 工作评价应该公开化第八章 P217 岗位分类的含义下面第一段第1句【岗位分类亦称 , 多层次划分】 4.选择评价方法 5.确定评价因素 6.确定评价标准7.试点岗位分类亦称岗位归级。他是在工作分析的基础上，采用一定是的科学方法，按岗位的工作性质 特征 繁简难易 程度 工作责任大小和工作人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。 P217 企业岗位分类与公务员职位分类的区别（ 4 点） 1.研究对象不同 2.实

25、施性质不同 3.实施范围不同 4.实施的度不同 P219 岗位分类的原则（ 4 点） 1.客观性原则 2.结构合理原则 3.差别适度原则 4.动态调整原则 P219 岗位分类的步骤（ 4 点） 1.岗位的横向分类 2.岗位的纵向分类 3.编制岗位的等级规范 4.建立企业岗位分类图标 P221 岗位横向分类的含义下面第一段【岗位横向分类就是 , 划分为若干小类】 岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再 进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干种类；最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征将 岗位划分为若干个小类 P229 岗

26、位纵向分类的实施步骤（ 7 点，选取合适的评价要素 , 统一岗级） 1.选取适合的评价要素 2.确定评价要素的等级划分 3.确定各评价要素的权重 5.进行评价划分 6.根据评价结果划分岗位 7.统一岗位 4. 确定评价要素不同等级的点数 P230 选择评价要素需注意的选择标准（ 6 点） 1.评价要素的重要性 2.可衡量性 3.共同性 4.相关性 5.相对独立性 6.数量的合理性 第九章 P240 人力资源规划的含义下面第一段【人力资源规划 , 提供人力资源的过程】人力资源规划，是指根据组织发展战略 组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要 求，以及为完成这些任务和满足

27、这些要求而提供人力资源的过程。 P241 人力资源供给预测下面第一段【人力资源预测是 , 可能人力资源供应情况】 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量 类型 目前的绩效情况 员工所具备的工作技能和提升的潜力 工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。 P241 人力资源规划与企业人员配置（ 4 点，人力资源供给预测 , 薪酬预算） 1.人力资源供给预测 2.人力资源需求预测 3.人力资源供求的确定 4.人员预算的编制 P243 人力资源需求预测的方法（ 4 点） 1.现状预测

28、法 2.经验预测法 3.自下而上法 4.统计学方法 P244 人员预算的编制（ 5 点） 1.人员数量 2.人员类型 3.岗位 4.时间 5.薪酬预算 P250 关键胜任能力的内容（ 4 点） 1.技能 2.认知能力 3.工作风格 4.人际技能 P252 选拔的方法（ 6 点） 1.面试 2.证明材料与覆历核实 3.业务知识测试 4.认知能力测试 5.身体能力测 6. 工作样本测试P255 能岗匹配原理的要点（ 5 点） 1.人的能力有大小2.不同专长的人无法比较其能级 3.同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求5.能级与岗位的要求应相符