GS考核实战技巧详细说明

1、GS考核实战技巧详细说明GSGS 考核被誉为企业执行力落地的有效工具，但由于其 对于一些企业和管理者尚属新生事物”，在实战中难免会遇到这样那样的问题。业界通常将“KPI+GSKPI+GS 称为业绩考核的 黄金搭档”，国内不少企业采取了这种方式，得到了各级管理者的广泛认同，特别是 GSGS 考核，被誉为企业执行力落地的有效工具。但由于 GSGS 考核对于一些企业和管理者尚属新生事物”， 在实战 中难免会遇到这样那样的问题。什么是 GSGS ？ GSGS 是英文“GoalGoal SettingSetting 的缩写，专指阶段性任务、专项任务，不包括属于日常工作职责范围的常规工 作任务。常规工作与

2、 GSGS 任务的区别是，常规工作具有重复性、一般性、按部就班的特点，而GSGS 通常是一次性、创新性、重要性的任务。例如，对于人力资源部的薪酬管理岗位， 每月的 薪酬发放”属于常规工作任务， 而在 1212 月 3131 日前完 成公司明年薪酬体系调整改革方案 ”就属于 GSGS 任务。由于 GSGS 任务的阶段性，每个考核周期下达的GSGS 任务的工作量可能都不一样，但为了操作方便，通常在每个考核 周期的考核模板中将 GSGS 任务固定一个权重，权重分值根据 被考核岗位在以往工作中承担GSGS 任务的平均水平和未来的工作重点进行预估。由于不同岗位的员工、甚至相同岗位上 的不同员工可能承担

3、GSGS 任务的工作量会不一样，其 GSGS 考 核项的权重分值也应该设置得不一样。GSGS 考核有计划考核和滚动考核两种模式。由于 GSGS 任务具有突发性和多变性的特点， 可能在考核期初下达了任务，在期中会增加、调整或取消，如果采取计划考核模式，即在 期初就将 GSGS 考核权重分值分配完，而期中出现增加、调整 或取消任务时，就需要对 GSGS 考核权重分值做相应调整，在 实战中非常麻烦，因此一般采取滚动考核模式， 引入一个 权重系数”即反映不同 GSGS 任务之间的工作量相对大小的系 数，在下达任务时只需根据每项任务的具体情况确定其权重 系数，在期中就可以很方便地对任务进行调整，期末再根

4、据 调整后的实际情况按各任务的权重系数分配权重分。由于大多数 GSGS 任务难以用单一的量化指标来可进行评 价，因此 G GS S任务的考核评分一般采用分段评价法，例如 超出预期1.21.2,略超出预期1.11.1,符合预期1.01.0， 略低于预期0.90.9, 低于预期0.80.8，远低于预期 0-0.70-0.7”是较为常见的评价打分体 系，建议不要采用百分制，因为难以定义一百个评分刻度。GSGS 任务由谁考核评分？ 一般情况是由直接上级评分， 但在实战中也有多位评价人的情况，例如正职与副职同时作 为评价人，上级与上上级同时作为评价人等，也见过由一个 班子成员集体作为评价人的情况。对于多

5、位评价人，事先要 约定好加权的权重。GSGS 任务的下达要少而精，突出真正的重点，不要将众 多琐碎的临时性工作纳入到GSGS 任务中。GSGS 任务的下达切忌模糊抽象，例如 持续开展班组标准化建设”、做好 XXXX 项目 的项目管理工作”等，必须明确在什么时间点完成什么工作，输出什么成果，要达到什么具体要求等，越具体越好，而且 需要上下级充分沟通，达成共识。由于不同的 GSGS 任务对组织的重要性不一、难度不一、 创新要求不一，为了引导和鼓励员工承担更重要、更难或创 新要求更高的任务，在实战中不少企业在GSGS 考核中设置了加分系数，例如某企业设置的创新系数，分为 1.01.0、1.11.1

6、和 1.21.2三档，一般任务默认为 1.01.0,有一定创新要求的任务为1.11.1,有较高创新要求的任务为 1.21.2。在实战中，也见过将 GSGS 任务作为加分项的情况，即做 了 GSGS 任务就给予加分。建议 GSGS 任务不宜作为加分项，因 为加分项的含义是这项工作可做可不做（员工不要这个加分 的话就可不做），而 GSGS 任务是由岗位职责赋予员工必须完成 的工作，不做或做不好的话还要扣分。由于为了操作简单方便，将 GSGS 任务固定了权重，但在 实战中，有的考核周期 GSGS 任务偏多一点，有的考核周期偏 少一点，这都没有问题，但当某个考核周期上级没有下达 GSGS 任务，这个考核分该怎么给？按照G GS S考核的设计原理，应该按权重分值给。但在实战中，为了充分调动员工的主观 能动性，通常在考核