透过案例探究企业用工七大违法现象（一）

1、透过案例，探究企业用工七大违法现象（一） 【法律援助调研文章】1位老板3个公司9名职工34场官司11万元补偿透过案例，探究企业用工七大违法现象（一）(文中单位、当事人均为化名，请勿对号入座) 鸿宇公司由原辉宇公司更名而来，创建于1999年，专业从事大型公共服务机构的物业和后勤保障服务，三级管理资质，通过ISO2020认证。现有员工1000多人、固定资产近300万元，服务范围包括商务、安保、餐饮、园林、勤杂等，为区域内规模最大的后勤保障服务商。公司积多年探索和经验，制度科学健全，坚持客户需求至上，坚守员工满意承诺。 这是一则“招工单位”简介，文辞中透出的悠久历史、规模能力、科学管理和善良人性，足

2、以让求职者们毫无顾忌、全身心地投靠。但是，事实并非完全如此。事例一：讨要加班费，反遭被开除，保安与公司群起诉讼战 华国安等人在鸿宇公司做保安，负责某机构安全保卫，该机构有多座服务楼、多个进出口和停车场，24小时开放。因此，保安被分成白班组、夜班组，各值守12小时，一岗一人、在岗用餐，夜班不得睡觉，还要定时巡查楼层，所有人每周只准轮换休息一天。保安们说，入职时不签劳动合同，年底年初，公司派人持空白合同到班组，要求大家集中签名，不准写日期，签一份收一份，从不返还。同时，还要在一张说明签名，印有三个选择题，只给在第三项“不缴社会保险，公司给予补贴”上打钩。当初公司说基本工资加岗位工资一千多元，其他按

3、国家规定执行，现在每月加班加点的全部收入，就只有一千多元，养老医疗什么都没有。 巨大的劳动付出、低廉的工资报酬、缺失的医疗养老、强压的签名之怒，促使保安们集体向公司提出要求、向有关部门投诉。因得不到解决，集体向鼓楼区法律援助中心求助，以社保费补缴、加班费补发为由，起诉到法院。协商中，鸿宇公司坚持先撤诉、后协商，遭到拒绝后，又以 “拒不提供参保手续”为借口，通知解除他们的劳动合同，并采取强制手段阻止他们上班，迫使他们针对其违法解除行为提起新一轮诉讼。 对社保费、加班费纠纷案，法院判决鸿宇公司支付12个月加班费补差合计38600余元，人均5520元。双方不服均上诉，二审开庭后判决维持原判。对违法解

4、除纠纷案，一审判决鸿宇公司支付经济补偿金、工资、赔偿失业救济金损失等合计58000余元，人均8300多元。鸿宇公司上诉，保安们因此也上诉，二审审查后同样维持原判。事例二：违法解除起纠纷，超长加班应补偿 韩雪在监控室做值班员，监控室24小时运行，三人二班倒，每班12小时，韩雪的班次是7夜3白4休。后来其中一人改上7.5小时的固定白班，韩雪等二人则交替值夜班，一次16.5小时。韩雪说：双方未签订劳动合同，公司称两个月试用期，每月1200元，此后每月1400元。某日，鸿宇公司以违反制度为由通知韩雪中止劳动关系，韩雪申请劳动仲裁。因韩雪是国企下岗人员、另有劳动关系，仲裁委决定不予审理。 韩雪提起诉讼，

5、法院判令鸿宇公司支付11月份基本工资850元、加班费差额1360元、经济补偿金1400元。因11月份工资表载明韩雪应得工资为1400元，对850元的判决韩雪不服并上诉，二审审理认为一审已将该月加班费另行计算、实际收入未减少，故判决维持原判。事例三：不诚实侥幸过关，补证据法院强判 杜莹是农村妇女，被安排在某机构做楼层工勤员，公司口头告知每月工资850元、杂务报酬30元。杜莹每日在岗8.5小时，每周工作六天，二年半后双方签订劳动合同，社保未办。2009年3月，杜莹为加班费、社保缴费等向鸿宇公司提要求，公司不理；要求解除劳动关系，公司仍然不理。杜莹申请劳动仲裁，要求解除双方劳动关系、鸿宇公司补缴社保

6、费、支付加班费、经济补偿金等。 鸿宇公司辩称，每天工作7小时，加班费已支付，杜莹自己辞职，其要求无事实和法律依据，请求驳回。 仲裁庭审查认定，杜莹每周工作6天、每天7小时，每月累计延时加班8小时，裁决鸿宇公司支付经济补偿金2550元、加班费差额368元，为杜莹申报缴纳社会保险费。 杜莹不服，起诉至法院并申请法律援助。援助人员发现，本案关键分歧为每日作息时间，仲裁期间，杜莹没有每日工作8.5小时的证据，鸿宇公司否认且不提供证据。若每日工作8.5小时，则每周有延时加班3小时、休息日加班1日；若为7小时，则每周仅有延时加班2小时。按月工资850元计算，排除节日加班，一年加班费累计，前者5407元、后

7、者仅791元，二者相差4616元。援助人员通过现场取证，帮助杜莹补充到证据，法院据此判决鸿宇公司支付经济补偿金2550元、加班费5192元、赔偿失业救济金损失1094元。 对此，杜莹感到满足，但鸿宇公司不服并上诉，二审法院判决驳回。事例四：案内推责案外忙，金蝉脱壳为哪桩 华国安等人告诉援助人员：公司从前叫“辉宇公司”，一年多前发生群体性劳动纠纷过程中，公司改名为“鸿宇公司”。他们指着手中证据说，不知该起诉“辉宇公司”还是“鸿宇公司”，担心公司会以此抵赖、再次变更，赢了官司赢不到钱。该担心得到印证。 庭审中，鸿宇公司以与“辉宇公司”有关、与本公司无关作抗辩。 起诉不久，公司就将职工胸牌换成了“瀚

8、宇公司”。除名称外，包括企业徽章在内的其他一切都未改变。在工作现场，有的职工说是辉宇公司、有说是鸿宇公司、也有说是瀚宇公司，谁都说不清是什么公司，反正都是一个老板、一家公司。鸿宇公司招工简介强调，“鸿宇公司由原辉宇公司更名而来，创建于1999年”。瀚宇公司招工简介也称，“瀚宇公司由原鸿宇公司变更而来，公司成立于1999年。” 工商资料载明，“辉宇公司”成立于1999年，2006年初胡某受让股权，与朱男成为二股东之一，2007年5月该公司注销。注销前，胡某、朱男另行投资设立“鸿宇公司”，胡某是法定代表人，2009年7月二人将公司转让。转让前，“瀚宇公司”成立，大股东及法定代表人还是胡某，另一股东

9、朱女疑为朱男姐姐。 保安加班费纠纷案、韩雪、杜莹诉讼案二审判决同时下达，九名职工赶紧申请强制执行，所幸总额51000多元及时拿到。但保安解除纠纷案便不再幸运，执行中，总额58000多元至今分文未见，且法院已经通知，鸿宇公司主体已经不存在。 上述案例，发生在同一时期、同一个用人单位，讼争内容之广、违法手段之多、矛盾累积之深、对抗持续之久，均属罕见。其中暴露出来的各种现象，令人久思不绝，极具典型性。其一： 空白劳动合同现象：真实，但法律不信，比不签合同危害更大 签名后的空白劳动合同，被单位填上不利内容后，再以该内容系公司单方填写、未经协商、非自己主观意愿为由，请求认定无效。这是诉讼中常见现象。 对

10、此，法院判词为：原告认为该合同空白处手写部分内容不具有法律约束力的主张，与其在合同上签名的民事法律行为相矛盾，本院不予采信。 该判词可理解为：1、签名时，内容已经填好；签名，表示你已接受。2、你将签名的空白合同交给对方，表明不论对方如何填写，你都接受。故此，确认手写内容有效。可见，签名，是法院判定的依据。劳动者在空白劳动合同上签名，必须有承担不利后果的思想准备。 产生空白劳动合同的原因，在企业方面，有善意的、有恶意的；在职工方面，有出于信任的、有盲从的、也有完全被动的。单位劳资部门人手少、忙不过来、领导要求紧，所以先批量签名、再安排时间补填，这本无恶意，但是，不能借机从恶。本案中，不同岗位的职

11、工签名后均未见合同返还，诉讼中同样面临文字陷害，且手写内容与职工本人情况、与其他证据所证明的事实严重不符，经济上又一概不利于职工，这不能说单位的主观没有恶意。部分保安乘着签名人多、悄悄留下合同复印件，以证明当时的无奈，该行为能够表明其签名并非完全出于自愿。韩雪对签名一事毫无记忆，表明其签名时的盲从与失慎。 实务中，常见用人单位在空白劳动合同上做手脚的情形有： 1、纠纷发生时，职工无法证明其与单位之间的关系或约定；纠纷处理中，单位拿出的约定均对职工不利。 2、将约定期限、工作地点、工作岗位、权利义务等任意缩小或扩大。 3、将工资报酬任意分项，或扩大含义。如：该工资额含加班费。 4、将八小时工时制

12、改为综合工时制或小时工用工。 5、添加补充约定，改变合同主项，或增加职工义务。 6、将用人单位名称换为某劳务公司，变身为派遣劳动合同。 上述行为目的，是利用职工在证据方面的欠缺，置职工于不利。 劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。现实中，这种公平、平等、自愿，往往仅能体现在劳动关系建立之时，当用人单位将合同内容公开时，劳动者可以自主决定签名或不签名。但是，劳动者一旦成为企业员工，客观上已经形成管理与被管理的关系，平等名存实亡。当下，劳动岗位供不应求、工资对劳动者生存构成巨大的影响和诱惑，求职者难以按照自己的意愿充分选择。同时，某些企业背弃诚实信

13、用原则，招工时故意含糊其辞，求职者看到的都是诱惑、企业背后暗藏陷阱，不签合同、空白合同，也就不足为奇。 空白劳动合同现象，是整个社会的问题，其引发的不满和争议不在少数，大有效仿、扩大之势。本案中，尽管法院以直接证据否定了合同上诸多不实之处，但其给审判带来的负累、给劳动者造成的不满，是巨大的、难以修复的，有必要采取措施加以规制。 避免空白合同现象，实践中很难找到一次性根除的办法。从自律的角度，用人单位是人的单位，完全依赖自律，等于没有自律。从自救的角度，生存的压力早已使就业能力低下者无暇顾及自尊自重，他们的自尊，只能依靠社会整体的力量来扶持。法律和行政手段，是目前政府唯一可以自主操纵的杠杆。一方面，我们可以大力宣传依法订立劳动合同的用人单位，莫以平凡而漠视。另一方面，可以扩大行政职能触及面，强化劳动合同鉴证对合同内容的审查、对签订过程的监督和对合同效力的影响，强化对劳动合同签订后的检查监督和查处力度，预防在先。同时，审判具有纠偏作用，机械用法只能产生压抑不满、堆积矛盾的效果。对劳动合同的审查，于劳动关系建立同时签订并当场返给劳动者的，可以从宽；对劳动关