佳兆业集团控股员工绩效管理制度

1、 佳兆业集团控股员工绩效管理制度1、目的1.1. 通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作，帮助员工提高绩效水平，进而促进组织绩效的提升，最终确保公司经营目标的达成。1.2. 通过将部门OGSM 计划及目标分解到月并及时检视，提高员工与部门的工作目标的一致性和结果达成标准的一致性。1.3. 倡导良性的绩效文化，激励优秀员工，淘汰绩差员工，为奖金分配、薪酬调整、职业发展、人才甄选与培养、团队优化等工作提供依据。2、适用范围2.1. 适用于佳兆业集团总部部门负责人以下级别人员、各下属地产公司部门负责人以下级别人员，含试用期员工。2.2. 现场销售人员、顾问及其他有明确绩效评估办法的员工不适用此

2、制度。3、基本原则3.1. 以结果为导向：考核工作结果、对部门目标的实际贡献和为实现结果而进行的一系列行为，而不是个人潜力或素质能力。3.2. 以过程为驱动：不仅是在事后进行考核，而且关注事前、事中的过程管理，帮助员工提升工作能力和效率，反对无目标设定、无过程监控的考核时清算。 3.3. 以沟通为纽带: 在绩效管理的整个周期中，上级和员工之间从工作目标设定到结果评定的各方面进行坦诚、积极的沟通，达成共识和承诺。3.4. 以发展来提升：培养和发展员工的工作应持续融入到日常绩效管理中。4、绩效考核分数：90-100分：优秀，完成任务的质量、数量、及时性等方面明显超过设定的标准和期望，且目标有高度的

3、挑战性，目标的实现存在较大风险性，任务完成需要持续付出额外努力。80-90分：良好，完成任务的质量、数量、及时性等方面达到并部分超出设定的标准和期望，且目标的设定有明显的挑战性，任务完成需要持续付出额外努力。70-80分：中等，完成任务的质量、数量、及时性等方面达到设定的标准和期望。60-70分：合格，偶尔有小的疏漏，有时在质量、数量、及时性上基本能达到或接近设定的标准，略低于期望要求。60分以下：不合格，工作中出现重大失误，在质量、数量、及时性上经常达不到设定的标准和期望。5、操作指引5.1. 月度记录：员工每月进行一次工作目标设定和完成情况总结，在员工绩效考核表上进行记录。步骤如下： 5.

4、1.1每月初：各部门负责人发起本部门月度重点工作目标的制定，根据部门年度OGSM 工作计划及考核指标，与员工个人季度考核指标，员工与直属上级讨论并填写员工绩效考核表（季度）（附件1）中的月度重点工作、开始时间、完成时间、完成成果标准，由直属上级审核。然后由部门负责人审批根据员工考核表汇总形成的部门月度工作汇总表（附件3），由员工签字确认，由分管高管及人力资源职能部门备案。5.1.2每月末：员工填写员工绩效考核表（季度）（附件1）中的工作完成情况，部门负责人审批根据员工考核表的完成情况汇总形成的部门月度工作汇总表（附件3）。然后由部门负责人主持部门会议，回顾和总结本月工作。部门月度工作汇总表（附

5、件3）由分管高管及人力资源职能部门备案。5.2. 季度考核：员工每季度进行一次季度绩效考核目标和工作计划设定以及考核评分。步骤如下：5.2.1季度初：根据年度个人考核指标和工作计划，分解到本季度，设定季度考核目标，填入季度员工绩效考核表（附件1）。5.2.2季度末：直属上级根据员工各月工作完成情况的记录，初步评定考核分数后报部门负责人审批确认，然后由直属上级与员工沟通面谈。季度考核满分为100分。 5.2.3扣分项为5分以内，对员工出现行为违反公司制度规定或不服从上级工作安排、缺乏团队合作精神、缺乏责任感等关键行为事件酌情给予扣分，扣分标准参考附件1中的附表2。5.2.4季度考核不做强制分布，

6、不评定绩效等级。5.3. 年终考核：员工每年进行一次年度考核指标和工作计划的设定以及考核评分。步骤如下：5.3.1年初：根据本部门的OGSM 计划及部门绩效指标库分解落实至个人，形成个人年度考核指标、工作主计划、评分标准、权重等，填入年度员工绩效考核表（附件2）。5.3.2年末：根据年初制定的考核指标进行评分，满分为100分。5.4. 年度考核成绩的计算5.4.1年度考核成绩根据以下公式计算：考核分数=四个季度的考核分数平均值*30%+年终考核分数*70%。5.4.2根据员工年度考核分数进行强制排序，比例为：A 档10%，B 档25%，C 档50%，D 档和E 档15%。6、绩效评估结果的应用6.1培养及发展：年度考核结果持续为A 及B 者，同等条件下公司优选考虑其晋升、培养和发展。6.2薪酬：年度绩效考核结果和员工当年度的薪酬调整及年终奖金直接相关。 6.3调动：季度考核分数为60分以下者，公司将采取限期改进、调离岗位或加强培训，帮助其尽快达到工作要求、提升业绩。6.4辞退：年度考核结果为E 等者，公司有权与其解除劳动关系。7、附则本制度自2010年4月12日起实施，