浅议企业外聘内训效果提升之道

1、浅议企业外聘内训效果提升之道时间 :2009-08-08 12:54 来源 : 作者 : 点击 :4 次一、外聘内训的基本认知 外聘内训即聘请外部 讲师对公司内部的一群人进行培训， 根据培训主题的多少和学员群体的不同， 可分为单项培 训项目、专项培训项目两种。 单项培训即由单个老师、针对某个群体、围绕着某个主题而 进行的连续且不超过三天的培训，如常见的一、外聘内训的基本认知外聘内训即聘请外部讲师对公司内部的一群人进行培训， 根据培训主题的多少和学员群 体的不同，可分为单项培训项目、专项培训项目两种。单项培训即由单个老师、 针对某个群体、 围绕着某个主题而进行的连续且不超过三天的 培训， 如常见

2、的非人、 非财培训。 专项培训即为围绕同一主题针对不同学员而进行的轮训或 者围绕某一目标而设置多个主题的培训， 如班组长、店长、导购、销售人员等的轮训或中高 层系统培训、销售团队系统训练、职业化团队建设、执行力系统建设等。专项项目不仅仅是单项项目的简单加总， 影响专项培训项目培训效果的因素远远复杂于 单项培训项目。二、外聘内训效果不佳的原因探讨（一）宏观层面，培训行业欠成熟培训行业在国内发展的时间不到十年， 行业的成熟度极低。 国内拥有自主版权的成熟课 程相对较少， 相当部分培训讲师的职业化水平相对较低， 多数培训机构仍然处于卖课程阶段。 另外， 受国内环境影响， 培训行业从业者比较浮躁，能够

3、沉下来治学、 为客户提供优质服务 的不多， 具体表现在外聘内训的课程定制的非常少， 大多把外聘内训做成了企业内部的公开 课。（二）中观层观，企业培训管理水平欠缺从企业层面来讲， 由于国内导入培训的时间短， 社会上专业的培训管理者不多， 具备较 为系统的企业管理知识且能站在企业战略发展的角度对企业进行经营诊断、 设计系统的培训 计划在培养人才队伍的同时促进企业管理机制完善和经营业绩提升的人才更是少之又少。 在 国外 CLO （首席学习官）较为普遍，由于国内培训管理人员的专业性不够和企业领导的认 识不足，导致国内企业培训部门的地位普遍不高， CLO 更是少之又少。（三）微观层观，培训执行环节不成熟

4、，有待优化在执行单个培训项目时， 绝大多数企业缺乏系统有效的培训执行程序， 企业在保障和提 升培训效果的时候， 往往仅仅关注讲师的选择，而在需求分析、课程针对性的开发、培训内 化、学习机制构建等方面不太关注，从而导致培训后真正收到的效果有限。三、外聘内训成功的关键因素一）单项外聘内训项目成功的关键1、进行详细的需求分析，把握培训目标与重点好的策划是成功的一半， 前期培训需求没有把握到位， 培训完成后， 要达成同样的效果， 需要付出几倍的代价。因此，外聘内训项目需进行详细的需求分析，以把握关键培训需求。2、配置合适的培训讲师培训讲师是整个培训活动的中心， 若培训讲师配置失误， 无论后期怎样弥补都

5、很难达到 预想效果。3、针对性的设置课程为确保课程的培训效果， 应该结合企业情况， 针对性的设置培训课程， 避免把内训做成 内部的公开课。4、课堂中结合现实进行研讨或演练为确保培训现场学员能够积极投入到课程中， 现场获得最大的收获， 建议在培训课堂中 安排结合企业实际的相关研讨活动或演练， 并由老师进行点评或辅导， 现场辅导学员提高学 员应用能力。5、训后进行分享并督促转化培训后进行内化的有效时间是培训后的一个月内， 在这一个月内若未能改变学员行为并 使其固化下来，则培训基本可宣布失败。（二）专项外聘内训项目成功的关键专项培训项目除了控制好专项中的每个单项培训项目外，还应注意以下几点：1、结合

6、企业管理现状设计培训项目，推动企业管理完善原则上每个培训项目都应考虑同步优化企业相关管理机制，为学员塑造良好的应用环 境。专项项目实际上是推动企业管理完善的最好时机， 因此应结合企业管理现状设计培训项 目。在设计培训项目时， 应结合学员的接 同时要考虑好培训的间隔时间， 还应2、系统设计培训项目若为面对同一群对象、 多个主题的专项培训项目， 受能力与企业同期管理重点设计培训项目的先后顺序， 特别关注不同主题培训项目的互补性，避免重复。3、转化重点培训项目若为面对同一群对象、 多个主题的专项培训项目， 应从中找到提升整体培训成效的关键 培训项目， 除了按单项项目控制好培训项目外， 还应重点考虑如

7、何设计推动公司管理机制完 善的转化方案，通过重点培训项目，以点带面，带动公司管理升级。4、构建有效学习机制构建有效学习机制是推动员工自动自发学习和应用所学的关键， 也是固化所学的必要条 件。四、外聘内训效果提升对策（一）塑造良好的培训运作环境1、争取中高层领导的支持中高层领导的重视与支持对于培训项目的成功实施和培训效果的有效转化都有极其重 要的作用，可从以下几方面考虑获取中高层的支持： 通过培训研讨等方式使中高层管理者了解其培训管理职责及培训的重要性； 在实施培训项目中， 站在管理者的角度设计有效的培训方案， 在培养人才队伍的同时， 推动管理机制完善，促进经营业绩提升； 使中高层理解有效支持培

8、训工作的方法。2、塑造科学的培训理念根据我们多年的服务经验， 我们发现大多数企业培训效果不佳的重要原因在于企业培训 理念欠佳，大多企业存在“培训福利论” 、“培训求多论” 、“现场效果论” 、“培训无用论”的 一种或全部， 建议通过外部专家的方式召开内训培训工作研讨会， 协助塑造科学的培训理念。 企业培训管理人员能力较强者，也可以自行组织内部研讨会。3、优化培训运作体系培训是人力资源管理的一个环节， 需要与人力资源管理其它模块有机衔接， 才可能发挥 人力资源的协同效应， 最大程度提升培训效果。 同时， 培训工作本身精细化也是做好培训工 作的重要环节， 如岗位素质模型的构建、 职业通道设计、 课

9、程体系的构建、 讲师队伍的建设、 培训管理制度的细化等。4、构建企业学习模式或打造学习型组织真正有效的学习是员工自动自发的学习，在良好的学习氛围下，培训的效果才能倍增， 为此， 对于企业管理尚不精细化的企业， 应通过设计关键员工及管理者的学习模式， 使员工 之间通过学习与分享机制， 在思维碰撞中快速吸收他人经验， 同时固化员工经验， 沉淀为公 司的财富。 对于企业管理精细化程度比较高的企业， 可以考虑系统建设学习型组织， 通过学 习型组织塑造良好的学习氛围， 提升员工学习的积极性和乐趣， 并通过学习与业绩改善相结 合，形成公司业绩与员工能力良性互动、齐头并进的局面。（二）加强培训管理人员的专业

10、性与服务心态1、加强培训管理人员的专业能力训练由于国内导入培训的工作时间并不太长， 虽然业内已经拥有一批十分出色的培训总监或 经理， 但目前大多数培训管理人员的专业能力相对欠缺， 企业培训所能起到的效果有限。 因 此，建议企业培训管理人员首先加强自我学习， 同时加强与其它企业培训管理人员的联系与 沟通，在分享中提高。根据我们对培训管理人员能力素质的初步分析， 我们认为， 企业培训管理人员可以在以 下几方面予以加强：知识方面，需要加强培训课程知识、培训管理知识、企业管理知识、管 理诊断知识、讲师甄别知识等相关知识；在技能方面，需要强化人际技能、效率技能、服务 技能、诊断技能。由于专业能力的提升不

11、是一蹴而就的， 因此， 建议企业培训管理人员要学会借力， 整合 外部的专业资源做好现有工作，并在此过程中实现个人的快速增长。2、塑造培训管理人员的积极服务心态培训管理人员在具备较强的专业能力之外， 还应具备积极的服务心态， 通过积极的服务 去获取公司领导及员工的认可与支持， 从而推动培训体系有效运转。 培训部门作为职能部门， 不管部门的地位高低如何， 切记要树立积极服务的心态， 切不可狐假虎威， 硬性要求其它部 门配合工作，这样将树敌太多，使自己工作陷入困境不能自拔。（三）强化培训执行环节从共图咨询所接触的客户来看， 多数企业的培训执行环节或多或少存在问题， 导致培训 效果大打折扣，外聘内训项

12、目执行环节的优化，比较简单也很容易见成效，建议重点优化。1、强化项目运作方式和流程外聘内训的项目运作可以采用外包或自行运作两种方式。培训项目外包， 即通过与外部培训机构建立战略合作关系， 将全部外聘内训项目或部分 外聘内训项目外包给某个企业。此举可以极大的促进培训机构的兴趣，有效降低项目成本、 提升培训成效、 培养公司内训的专业培训管理人员， 但前提是需要领导把好关， 选择优秀的 培训机构，比较适合于企业内部培训力量不强但领导比较重视培训的企业。自行运作， 即所有培训项目以自己内部为主， 根据培训机构和老师的专业性选择培训讲 师和培训机构。 由于项目较小， 专业培训机构的兴趣不大， 企业往往只

13、能通过挑选优秀讲师 来选择培训机构。此举于企业而言， 成本上的优势并不明显， 可获得的后续服务有限， 企业 需要依赖自己的能力， 自力更生， 有效控制和保障培训效果， 一般合适于企业培训管理人员 较多、培训管理精细化程度非常高、培训机构服务能力均比较弱的情况。原则上， 我们建议企业尽可能的采用培训外包的形式， 企业培训管理者主要承担项目经 理的职责， 不要陷入过多的事务性工作， 从而把更多的精力放在培训如何有效转化、 推动管 理机制完善、促进经营业绩提升上来。外聘内训项目的操作流程建议先根据大致培训需求选择比较合适的培训机构和培训讲 师，在此基础上，由培训机构开展详细的培训需求调查和分析，确定

14、最终培训主题、培训目 标、培训重点内容和演绎思路。 然后开展培训前的宣传工作， 使学员有一定的紧迫感同时也 思索了一定的时间后带着问题到课堂。 培训过程中， 加强结合企业现状的相关研讨， 并由老 师进行辅导，指导学员提升应用能力。培训后跟进培训项目， 组织相关分享，促进学员应用 与转化。2、选择优秀的培训机构与合适的培训讲师外聘内训项目中比较关键的需要关注培训机构的服务能力以及培训讲师的合适性。 原则 上，应在培训讲师合乎基本条件的前提下选择合适的培训机构。我们认为在配置老师时需考虑企业的需求配置合适的讲师， 一般情况下， 没有必要过于 追求名师进行高消费。 实际上很多企业追求名师的关键是为了

15、保证课程的质量， 但聘请名师 大多会把外聘内训做成企业内部的公开课， 虽然现场效果不错， 但针对性差， 主要是名师太 忙，没有时间结合企业情况进行针对性的定制。在我们多年客户服务过程中， 我们发现， 培训机构的专业能力与服务心态对于培训效果 的保障与提升更重要。 绝大多数情况下， 老师不可能深入到企业进行深入调研把握需求进行 针对性的设计方案（一些刚出道不久的老师，订单不够的情况下会深入企业调研） ，这时候 就需要培训机构通过专业的服务， 在企业和老师之间搭起桥梁， 使老师能够在不花太多的时 间的前提下， 结合企业的情况进行较为个性化的设计。 共图咨询认为， 培训机构的价值一般 体现在这个环节

16、， 当然一些更为专业的培训机构不仅可以协助老师进行个性化的定制， 更能 向客户提供同步优化内部管理机制的建议， 协助企业在培训的同时， 完善相关管理机制， 促 进企业管理升级，甚至某些专业培训机构具备首席学习官（ CLO ）的视野，能将客户的培训与企业的战略挂钩起来， 把握客户的关键培训需求， 通过培训相关活动直接推动企业经营业 绩提升。 实际上， 培训机构一般具备较强的师资资源整合能力， 比较成熟的培训机构完全有 能力结合企业的实际情况，配置最合适的讲师。3、强化培训需求分析环节在选择好培训机构与培训讲师的基础上， 企业应做好培训调查与需求分析工作。 培训需 求调查和分析所能起到的功能是宣传

17、培训和把握关键培训需求。一般建议先通过问卷调查、 再通过访谈完成需求的调查， 必要的话可以采用现场参观的方法， 最终选择的调查方法视培 训项目的要求和企业的实际情况而定， 简单的培训项目甚至只需要与企业培训相关人员沟通 即可。共图咨询认为培训需求调查与分析的最重要的目标是要最终确定 4 个必要（确定培训主 题、培训目标、培训重点内容与课程演绎思路）和2 个深化（培训实施、培训转化） ，至于3 个需要（课程的可能性、师资要求、费用预算）也需要考虑。目前情况下， 由于大多企业对培训课程和培训讲师的理解有限， 在进行详细的需求分析 后会发现之前所选择的老师不一定适合这个课程， 但往往因为合同内容本身

18、的限定难以再调 整，导致效果欠佳。因此，如果可能的话，建议还是与培训机构建立战略合作关系，由其通 过系统分析得出需求后，双方再共同选择培训讲师，以有效控制风险，提高培训效果。4、强化训前动员训前动员包括培训调查过程中的动员和课程正式开始前的动员， 训前动员的目的， 是让 学员能够理解公司导入该培训项目的目的， 初步理解要培训的内容， 在培训前思索培训相关 问题， 带着问题到课堂上来。另外， 训前动员时应尽可能的制造危机感，让学员感觉学习的 必要性，这对于提升培训成效至关重要。5、强化训中控制训中控制， 即是培训过程中的控制。 及时了解学员的反应，协助老师进行调整，确保培 训现场效果最大化。 该

19、环节， 需要培训机构助教有较强的沟通协调能力， 该环节的实施对于 提升现场满意度与培训效果还是有一定的帮助。6、强化训后分享与内化学习完成后， 尽可能的安排学员行动计划， 并由其上司督促其执行， 并在训后两周左右 安排相关的分享和研讨， 讨论应用情况及存在的问题。 实际上， 由于学员各人的阅历和经验 不同， 对知识应用的感受也会有差异， 通过这种分享所产生的火花碰撞， 可以让所有参与者 快速学习别人的经验，实现高速成长。（四）加强对专项培训项目的管理1、结合企业现状设计企业管理机制完善方案专项培训方案一般的周期较长， 是推动企业管理变革、 完善管理机制的最好时机， 甚至 可以通过专项培训项目，

20、 直接推动企业经营业绩的提升。 要达成这样的目标， 需要对企业进 行管理诊断， 在理解企业战略、 管理瓶颈与现阶段工作重点的基础上设计出同步的管理机制 完善方案。这项工作一般是 CLO 的工作，需要有较强的综合能力，如果企业内部自行诊断 存在一定的困难，可以借助外部的专业机构的力量。2、设计系统的培训方案专项培训方案中很注重项目之间的协同性、 项目的前后顺序、 培训的频率以及方案与企 业运作实际的有机结合， 这方面设计好， 能够收到事半功倍之效， 若没有设计好， 很容易落 入为培训而培训的圈套。 在设计系统的培训方案的时候， 需要理解企业的运作机理、 清晰预 测到各项变革的进程、 熟悉培训市场充分理解各个课程所能起到的作用， 如果企业自行设计 有一定的困难，可以假借外力。3、设计重点项目转化方案，并推动执行重点项目可以起到有效突破、以点带面的功效，因此，在实施系统项目时，应敏锐的把 握关键培训项目， 同时设计重点项目的转化方案， 通过关键项目带动整个项目。 共图咨询一 般会选择执行力、职业化、标杆管理、预算管理、绩效管理、战略转型、企业文化、培训管 理、学习型组织建设等为关键项目， 在实施重点项目时， 会在事前进行详细的相关诊断工作， 收集相关案例在课程中借助学员的智