“ 安全” 离我们有多远—对国企与民企人力资源管理与开发的静态分析

1、“ 安全” 离我们有多远对国企与民企人力资源管理与开发的静态分析    摘要: “ 安全” 是企业和员工共同面临的一个问题。该文以此为切入点, 通过对比当前我国国有企业与民营企业在人力资探管理与开发方面的现实, 静态分析了两者在人力资源管理与开发上的优势与弱点, 并追根索浑, 描述了今后我国国企与民企在人力资源管理与开发上的发展方向。关健询: 人力资深; 安全; 制度创新; 企业文化在十届人大二次全会上, “ 逐步使股份制成为公有制主要实现形式” 成为代表们讨论的热点, 也是全国人民和世界媒体关注的焦点。近年来众多国有企业( 下文简称“ 国企” ) 进行

2、股份制改造, 逐步完善企业经营机制, 在劳动用工制度、干部人事制度、分配制度等方面的改革与创新给企业和员工带来了显着变化, 特别是国企更能给员工以安全感 在生产、生活乃至生命质t 上提供最大保障, 不仅为企业的发展拓展了更加广阔的空间, 也给人力资源市场注人了新的活力,给人才的合理流动带来了强烈的展撼, 对民营企业( 下文简称“ 民企” ) 缺乏根基的管理制度也带来了严峻的挑战。联想到国有经济的变革与民营经济将会以前所未有的速度发展壮大的态势, 本文通过静态比较分析, 力求廓清当前国企与民企进行人力资源管理与开发实践的现状, 寻找出各自的优势与弱点, 追根索源,借以整合出今后我国国企与民企在人

3、力资源管理与开发上的发展方向。一、优势1.国企在人力资源管理与开发上的成功经验经过数十年社会主义经济建设与改革开放,国企在人力资源管理与开发方面积累了不少成功的经验, 这些经验已成为国企过去、现在乃至今后一段时间吸引人才、留住人才的重要因素, 也是其与民企在人才争夺战场中处于有利地位的重要条件。先撤开当前影响国企活力的负面问题不谈, 将国企的优势放大, 我们可以总结出国企在人力资源管理与开发上的许多特点来, 这些特点集中地表现为以下几个方面:一是已建立了比较齐备的人力资源管理制度。尽管国企在性质、规模、所属行业等方面存在巨大差异,但几乎所有国企都设有主管干部、工人的人事劳资机构, 这些部门在处

4、理人事调配、劳动用工、工资福利乃至绩效考核等事务时,其工作的主要依据是企业关于人事、工资、福利、考核等齐备的制度, 这些制度能为企业员工提供全方位的保障, 即保证员工在以上诸方面受到较为公正、公平的对待。二是国企在人力资源管理与开发上注重对员工非智力因素的开发与情感方面的人文关怀。国企始终将员工界定为具有杜会属性的人, 因此员工的个人成长及其社会效益是所有国企较为强调的一个方面。企业承担了员工的衣食住行、生老病死等众多社会贵任, 对于吸引人才, 这是民企难以企及的巨大优势。三是国企在人力资源管理与开发制度的贯彻执行上已形成积极健康的氛围, 这种氛围表现为弘扬正气、激励先进, 严格、公平、规范的

5、企业形象和社会声誉, 是国企保障劳动者最大安全的优势所在。四是人力资源管理与开发方面的理念在企业全员已深人人心,从而形成了特有的企业文化, 这种文化潜移默化地影响着员工积极性的发挥,从而创造出更大的经济效益和社会效益。国企在人力资源管理与开发上还有许多可兹借鉴的地方, 上述分析只展现了“ 冰山一角” , 仅此一“ 角” 就足以让众多的民企艳羡不已, 并努力实践着。2 .民企在人力资源管理与开发上的优势民企在我国的存在二十年时光,在这不长的时间里,特别是改革开放以来外资企业的进人,许多民营企业家从这些外资企业中吸取了不少先进的管理经验, 在人力资源管理与开发方面结合企业实际, 进行了深人的探索,

6、 也取得了一些成功的经验。具体表现在:一是机制灵活, 这种灵活性主要体现在管理制度和反应机制上。由于产权自主,民企老总在财产支配、人事任用、收人分配等方面拥有至高无上的权威,人力资源管理特别是分配制度较国企体现得更加灵活, 在市场经济环境下其效益体现得更加充分。二是民企关怀个人成长, 注重个人职业计划。民企始终认为员工既具有社会属性,更具有个体属性, 而且个体属性是第一位的。所以民企老总在对员工恩威并加进行管理的同时, 更注重给员工创设发展事业的空间, 以事业上的成就感来激励员工。三是低成本, 这种低成本运作主要表现在企业员工素质过硬, 几乎人人身兼数职; 部门精干,办事效率高; 冗员少, 降

7、低了因人际关系过于复杂带来的风险。四是低风险, 大部分民企属于家族式, 血缘和亲情使得员工关系易于处理, 员工的进退一般不会给企业带来大的风险, 当然也给管理工作提供了极大的便利。响其灵活性, 限制了人才的正常合理的流动,不利于人力资源的优化配里。二是“ 管得宽” , 这一个“ 宽” 字主要指的是国企管理宽泛, 强化集体意识, 强调平衡观念, 缺少个体关怀, 忽视个人成长。不少企业虽然将“ 人事处( 科) ” 正名为“ 人力资源部” , 其工作与管理职能并没有发生实质性转变, 根本谈不上对员工职业生涯的关注。三是“ 管得细” , 企业承担了员工所有的社会责任, 似乎解除了员工的后顾之优,但企业

8、办社会, 不仅加重了企业人力资源成本, 而且在这些细枝末节间题的处理上让企业老总分神, 给管理部门添乱, 进而影响团队的合作精神与凝聚力。这些间题是导致目前国企在市场经济运行环境下活力不足、竞争力下降的原因之一, 成为阻碍国企健康快速发展的侄桔。2 .民企在人力资源管理与开发上的劣势对民企而言,其在人力资源管理与开发上也存在许多弱点, 体现在以下四个方面:一是“ 缺” , 缺乏明确规范的制度,保障机制不健全。二是“ 松” , 执行制度不彻底, 缺乏透明性, 随意性太强。三是“ 窄” , 血缘和亲情关系容易使企业滋生非正式团队, 自然衍生出对非血缘和亲情关系的员工的排斥, 不利于企业吸收新鲜血液

9、和留住人才。四是“ 乱” , 在建立健全管理制度与改革创新方面缺乏前睑性、系统性, 在借鉴与吸收上采取“ 乖来主义” , 不经科学分析, 也不考虑实际, 一味地兼收并蓄。制度可能不少, 可操作性却不强。一句话, 对真正用得着的人才, 民企无法给他们以安全保证。这些问题严重影响着民企吸引非血缘和非亲情关系的人才, 从而制约了民企的规模扩张与企业形象的提升。二、危机三、原因1.国企在人力资源管理与开发上的弊端国企与民企在人力资源管理与开发上存在的弊端也显而易见。就国企而言,其在人力资源管理与开发上过于“ 安全” , 具体体现在以下三个方面:一是“ 管得死” , 程序呆板,制度缺乏创新影从宏观层面上

10、看, 进人二十一世纪, 我国经济运行态势总体良好, 但市场体系不完善、区域发展不平衡、国企活力不足、三农问题解决缓慢、劳动力价值失衡等问题又影响着我国经济建设的健康快速发展。宏观环境的硬化影响了国企的决策, 进而造成人力资源配里上的非经济性。从徽观层面上看, 机制是影响国企发展的要害, 政策与观念是影响民企生存扩张的关键, 归根到底, 人力资源问题则是所有问题的核心所在。1.影响国企人力资源管理的根本原因机制缺乏灵活性是影响国企人力资源管理最根本的原因, 找到这一根本的原因后, 其他原因就容易理清。具体而言, 影响国企人力资源配置非科学性、非经济性的原因主要表现在下面四个方面:一是企业的组织目

11、标短视与经营者的使命感定位不清。国企由于投资主体缺失, 企业经营者、管理者大多由政府和行业主管部门任命, 因而企业没有长远打算,或不敢有自己的思想, 也就谈不上有明确的使命感, 从而造成组织目标的模糊与短视。二是人力资源管理与开发人员的素质参差不齐, 能力与工作性质的要求有较大距离, 敬业精神不佳。在国企, 人力资源部门工作主要是进行人事、工资、奖金等事务性管理, 这种工作性质相对简单, 只需照章办事, 在素质与能力上要求不高。在客观环境发生变化后, 企业对人力资源管理与开发工作的要求也发生了变化, 进而要求有关人员的素质与能力必须发生相应的改变。但国企几十年已形成的习惯势力和沉重的冗员包袱,

12、 要求这些处于特别位置的人员从思想上、行动上彻底更新, 是一件多么巨大的攻坚工程。三是人才流动渠道的不畅与狭窄。渠道不畅,人才难以正常流动,如同将钱财存放在家里不进行投资一样, 不仅不能产生效益, 反而要支付更多的管理成本和安全风险。企业不能尽用其“ 才” ,不仅是在浪费资源, 而且会给组织带来更多的不确定性风险与人际关系安全隐患。四是管理与激励制度的顽固性。在国企,制度创新永远只是一道令人怀想的亮丽风景, 是偶尔在迎接检查评估、年终工作总结中闪现的美好蓝图。2 .影响民企人力资源管理的因素对民企而言, 深层次的原因是企业投资者的眼光, 由此孕育出其他显性原因:一是企业没有明确的战略使命,许多

13、民企眼光只放在赚取现实利益上, 一叶障目, 没有或不屑正视企业应该承担的社会使命。二是对人力资源的认识肤浅, 在一些老板眼里,员工只是为了生活而打工的赚钱机器。机器与情感关怀、理想追求、事业成就和文化创造是毫无关联的。三是员工与老板、员工与企业关系的错位。企业是老板投资的, 员工是老板花钱雇请的, 无论是经济地位, 还是政治地位, 员工与老板关系是不平等的, 企业的经营决策, 员工是无法也是不容许参与的。四是不重视建立与完善企业管理制度, 特别是企业对员工的激励机制的缺省或缺少科学性。四、走向回到文章正题, “ 安全” 一词实际上包含着一个问题的两个方面, 即企业( 投资者、资本家) 与人力资

14、源( 员工) 。于企业而言, “ 安全” 性的核心是利润第一, 而利润则集中体现在人力资源的效益上, 企业当然期望投人成本低, 风险小而且回报丰厚; 对员工而言, “安全” 性则是指在工作、生活乃至生命质盈上有保障, 这种保障主要是指员工通过自己的劳动, 在物质和精神上获得的酬劳公正公平, 性价比合理科学, 在员工自我薄重、自我实现等高层次需求上能得到满足。因此探讨这一话题, 目的就是为企业寻找解决“ 安全” 问题的要害。无论国企, 还是民企, 在发挥各自优势、克服自身弱点的同时, 改革与创新就是解决企业人力资源问题的钥匙。首先, 企业在战略上要重新定位, 再铸使命。对国企而言,我们需要的是企业家,不是按部就班的干部; 对民企来说, 我们同样需要的是企业家,不是唯利是图的老板。其次, 投资者和经营者都要提高认识, 更新观念。仅有人力资源这一名称或机构是不够的, 要从根本上认识到, 人是资源, 是比资金、设备、产品等物资资源更加珍贵的无形资产, 是企业产品组合、形象塑造的极其重要的表现形式。第三, 创新制度, 提高管理与开发的科学性。进行人性化设计, 实行科学管理, 为人才合理流动、人力资源优化配工广开菜道。第四, 建设