学校管理心理激励理论学习单项视频辅导

1、学校管理心理激励理论学习单项视频辅导中央电大教育学院闫平 2008年04月10日(2008.4.10）我们今天谈一下本课程激励理论的学习与应用。本课程中最重要的两条理论线索就是激励理论与领导理论。把握了这两条理论线索就把握了这门课程的重点。激励理论是学校管理心理课程中最重要的理论之一，如何正确应用激励理论，有效调动教师的积极性，使教师在教育教学工作中保持一种愉悦、健康的心境，是学校管理心理课程所研究探讨的主要内容。什么是激励呢？所谓激励是指推动人朝着某一目标或方向从事某种活动，以及在这一过程中所表现出的持续努力的程度。评价激励水平主要的因素是：目标方向投入强度持续时间。一般来讲，人的行为过程可

2、以分为不同的阶段。人的行为从需要开始，而满足这一需要的目标形成人的动机，这时人们为了达到这一目标，就开始了自己的行为，心理学中称为“目标行为”，目标达到，这一需要就得到满足。这一行为完成后，人们又会产生新的需要和新的行为。激励理论可分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。（关键词：内容、过程、结果）内容型激励理论-研究、分析人需要的内容，特征、结构和动力作用。认为管理者的作用是创设一种满足各种个体需要的工作环境。过程型激励理论-研究激励过程及对人行为的影响。人的动机-目标行为之间的影响因素。行为改造性理论-主要研究人的行为与结果之间的关系，以及结果对下一次行为的影响。对怎

3、样有效地转变和矫正人的行为，如何变消极行为为积极行为提出了理论依据。内容型激励理论：需要理论（需要层次理论、成长需要理论、成就需要理论）双因素理论在内容性激励理论中比较重要的是需要理论，主要包括三个理论：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的成长理论和麦克莱兰的成就需要理论。需要理论认为：需要是人行为的发端、是人积极性的源泉，正是由于人们具有不同的需要和不断、变化发展的需要，才构成了人行为的多样性、丰富性和发展性。下边我们先看马斯洛的需要层次理论。一、马斯洛的需要层次理论学习提示马斯洛认为：引领人类进步的是若干始终不变的基本需要，这些需要不仅是物质的，同时也有精神的。人们对需要的追求总是从低级向高级

4、演进，而最高的层次是自我实现和发展。马斯洛需要层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很“重要”的需要。这些不断变化的“重要”的需要控制着人们的行为。这些需要的层次并非对所有的人都是一样的，尤其是社交需求和尊重需求这样的中层需要。如何理解以上这两段话，主要有三个方面：1.人有哪些需要不仅是人行为的基础，而且是控制和影响人的行为的重要因素。2.人的需要是有层次的，由低向高逐渐演进。3.人的低层次需要主要是物质的，体现了人生物性的特征；高层次需要是精神的，表明了人的社会性的本质属性。马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要。生理

5、需要：对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要。虽然这类需要的级别最低，但却是人最基本的需要，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在这一层需要没有满足时，对其它任何事物就会缺乏兴趣。学校管理者应该明白，如果教师还在为生理需求忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当然，这并不是绝对的，是因人而异，但有一点是肯定的，就是解决了教师基本的生理需要后，教师才更会关注自己所从事的工作。安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对教师来讲，医疗保险、养老保险、退休福

6、利等等也是很重要的。据一项城市中小学教师需要调查显示，排在教师需要第一位是：“希望身体健康,精力充沛,无疾病。”“健康”成了教师最基本的需要。由于来自各社会、学校、学生家长等各方面对教师给予很大的期望，我们的教师不仅在心理上而且在生理上承受巨大压力，因此关注身体健康成为教师的第一需要。社会交往需要：社交需要包括对爱情、友谊、以及社会归属关系的需要。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次不同的是属中等层次的需要。这些需要如果得不到满足，就会影响教师的精神状态和工作态度，如对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社交需求成

7、为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会。学校管理者不仅要提高学校办学质量，使教师有明确的归属感，同时为教师提供良好的交往环境，满足教师的精神需求。尊重需要：尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。有关调查显示学校教师对尊重的需要满意度最低，学校管理者应充分认识到教师尊重的需要，不仅要给与教师充分的尊重，而且要给予每个教师恰当的工作评价，使教师的付出和回报是公平的。自我实现需求：按照马斯洛的原话：“音乐家必须演奏音乐，

8、画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的人就应该干什么样的事。我们把这种需要叫做自我实现”。自我实现需要的目标是自我实现自己的理想，是“对天赋、能力、潜力等等的充分开拓和利用”，它是一种终极状态。自我实现者的潜意识是创造性的、友爱和积极的。帮助人达到自我实现的最重要的方法是了解自己，懂得自己根本的需要和动机。 管理者对自我实现的需要，要重视并给予支持，使更多的教师建立自我实现的高层次的需要，为使教师工作更有意义，在设计工作或分配任务时要考虑给能力强的教师充分施展才华的空间，让他们的才能、价值得以展现。应用时注意的问题 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛

9、的理论。他的需要层次理论对我们如何提高组织效能，激励大家的积极性提供丰富的思想基础和思考空间。1.马斯洛不仅注意到人的生物性,更关注人的社会性,对人性的看法是积极乐观的,使管理成为一种充满希望的事业。正如马斯洛本人所说：“如果一个人只潜心研究精神错乱者，神经症患者，那么他对人类的信心势必越来越小”，“弗洛伊德对人的描述显然是不恰当的。他剔除了人的理想、可以实现的希望以及他身上所具有的上帝般的品质他为我们提供了心理的病态的那一半，而我们现在则必须把健康的另一半补上去。” 2.满足人基本的需要是一个单位正常工作的基础。马斯洛认为人的需要由低到高依次满足，最基本的生理需要和安全需要得到满足后，高层次

10、的需要才会以次出现。3.满足不同人、不同层次的需要马斯洛的五种需要层次是指一般人的需要，而实际上每个人的需要并不是严格按照这个模式发展的。一是不同的人，各种需要的程度不一样；二是同一个人在不同时期，需要的内容会不同。满足人不同层次的需要，是指针对不同层次的需要采取不同的管理策略。马斯洛需要层次理论不仅指出了各类需要追求的方向，同时也为管理者指出了相应的管理策略。我们管理者要激励大家的积极性，就要关注不同人的不同需要。如对新教师，要首先安排好他们的衣食住行的基本需要；对中年教师要为他们提供专业发展的空间，使其在中等层次的需要获得满意。二、成长理论学习提示美国心理学家奥尔德弗1969年在进行大量试

11、验的基础上，提出了成长需要理论。这一理论将马斯洛的“需要层次理论”压缩成三种需要，即生存需要、相互关系需要和成长需要这一新型模式。生存需要指的是全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指的是人与人之间的关系、联系的需要；成长需要是指个体要求得到提高和发展的需要。这一理论较之马斯洛的需要层次理论更具有灵活性。这一理论认为每一种需要之间没有明显的界限，强调持续的成长发展。这一理论的主要观点:1.某种层次的需要得到的满足越少，这种需要越为人所渴望。2.较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要往往会更强烈。3.较高层次的需要满足得越少，对低层次的需要也就越多。这一理论提出了“挫折倒退”、“ 满足-上

12、升”的应用机制。“挫折倒退”指较高层次的需要满足得越少，对低层次的需要也就越多；“ 满足-上升”指较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要往往会更强烈。应用时注意的问题：1.认为各需要层次之间相互关联、相互影响，并没有明显的界限。与马斯洛的需要层次理论相比，这一理论具有更多的灵活性。对我们的实际应用，有一定的启示。2.关注教师成长发展的需要 “需要层次理论”认为，人的需要是严格从低到高逐级上升的，而成长理论则认为人的需要不一定严格地由低到高依次发展，是可以越级的。“需要层次理论”认为，每一时期只有一种优势的需要；而成长理论则认为，在任何一个时期内，可以有一个或一个以上的优势需要发生作用。这

13、一点，对我们的教师非常适用，我们的一些校长认为自己无力改善教师的物质生活质量，会影响教师的积极性，实际上，尽管我们教师的物质生活活水平不很高，但是教师有这方面的承受力，大多数教师具有的是精神层面的追求。更注重个人的职业发展前景。3.注意挫折倒退、满足上升机制的应用。马斯洛的“需要层次理论”是建立在满足上升的基础上，而成长理论不仅发现满足上升的方面，而且提出了挫折倒退的一面。挫折、倒退说明较高的需要未满足或受到挫折时，人们把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。从另一个角度讲，较高层次等到了满足，也会对低层次的需要产生影响。 学校管理者要尽量满足教师高层次的追求，不要使教师产生“挫折倒退”的现象。

14、学会应用“ 满足-上升”机制，关注教师与生存相关的一切低层次的需要，并尽力帮助解决生活中的困难，使其得到满足，这会促使教师产生高层次的需要。三、成就需要理论学习提示美国哈佛大学心理学家戴维·麦克莱兰1953年在进行了大量的调查研究后提出了“成就激励论”。这一理论认为成就需要具有挑战性，可以引发人的快感，增强人的奋斗精神。麦克莱兰认为，人基本的生理需要得到满足之后，还有三种主要需要，即成就需要、权力需要与合群需要。成就需要：指人追求卓越、实现目标、争取成功的一种需要倾向。表现为愿意接受具有挑战性的工作，愿意承担复杂、高难度的任务。这一理论认为，成就会引发人的快感，增加奋斗精神。这种需要

15、对人的行为起着重要的影响作用。权力需要：指人有一种影响和控制其他人的需要倾向。具有权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和受到重视的环境。与取得工作成绩相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响。合群需要：指人愿意被他人喜欢和接受，并保持良好关系的需要倾向。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。应用时注意的问题：这一理论认为上述三种需要是人们在生活与工作经历中逐渐形成的，管理者应根据下属不同需要的特点，创设条件，满足下属的需要。1. 注意并爱护具有高成就需要的人。具有高成就追求的人越多对组织发展越有益。具有高成就需要的人具有获得成功

16、的强烈动机,事业心强，对自己往往有较高的目标要求。管理者要结合具体情况，帮助他们分析困难，确立较实际的追求目标，避免挫折。2.注意在管理活动中培养教师的高成就需要。积极奖励那些敢于创新、乐于奉献、做出成就的优秀教师，这样有利于形成良好的工作氛围。3.对于高合群需要的老师，可提供协作、沟通的机会，发挥他们亲和能力。对于高权力需要的人，可以适时发挥他的影响力和组织意识。四、双因素理论学习提示双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的。他认为管理活动中的激励，可分为两大类因素，即激励因素和保健因素。激励因素：主要指工作成效、工作认可、工作责任、职业发展等与工作内部和个人成长相关的因素。使人产生满意感。引

17、发人的积极情感。 这类因素的改善，能使职工产生工作满意感，从而充分、有效、持久地调动的积极性。保健因素：主要指管理条件及环境、政策因素、人际关系、薪酬等与工作外部环境相关的因素。使人消除不满意感。引发人的消极情感。这类因素处理不当会导致职工的不满情绪，从而挫伤其积极性。应用时注意的问题：1.管理者应明确，每个人在工作中都会面临两类因素：与工作内在特征及挑战性相关的激励因素，与工作外部条件及心理环境有关的保健因素。这两者因素有很大的不同，所产生的激励效果是不同的。2.要获得长久的激励，更多的着眼于激励因素的满足。如工作的价值意义、工作能力的发挥、职业生涯发展等。3.注意不要把激励因素转变为保健因

18、素。五、期望理论下边我们再看过程型激励理论。1960年以后，有关激励的理论研究与应用开始从需要和激励因素的分析转向关注激励的过程和激励的有效性，并且认为，激励过程理论更能较好地解释和预测工作背景下的激励行为及其绩效。最有代表性的是期望理论和公平理论。学习提示期望理论是一种被广泛采用的激励方式，是由弗鲁姆提出来的。这一理论着眼于人们的努力行为与所获得的最终结果之间的关系，并以此来说明激励的过程。这一理论认为只有当人们对这一目标有需要，又有达到这一目标的可能时，人们才会付出努力。决定个体的努力程度的因素主要有两个方面：一是效价，指个人对目标需要的强度，也就是某一目标对满足个人需要的价值。通俗讲就是

19、指个人对这一效果的评价和给出的价值。二是期望值，指个人对努力后所导致的绩效和满足需要的估计。这两者的相互作用体现了个体行为努力的过程和结果。应用时注意的问题：期望理论是一个非常具有实践价值的激励理论，它可以帮助管理者考察个体动机出现的思想过程，这一理论说明影响个体行为的因素不只是人的内部动因、未满足的需要,还有个体的信念、知觉和对目标的判断估计等都会影响着他们的行为。1.应用这一理论关注三方面的关系：（1）努力绩效关系。这里的绩效可以理解为个人努力的结果和成绩，鼓管理者应鼓励职工相信通过自己的努力会获得一定的成绩。（2）绩效奖励关系。使职工相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果，这里应注意奖

20、励的方式和程度要恰当。（3）奖励个人目标或需要关系。组织奖励应能满足个人目标或需要，使奖励对个人具有很强的吸引力；2.了解教师的期望值。在学校管理中，管理者对教师进行激励时应了解每一位教师以下几方面的情况：在所得到的报酬中，认为哪些最有价值？是否相信你的努力可以产生成功的绩效?如果很好的工作,你认为你获得意愿报酬的概率是多少?当然不同的教师对以上的问题会有不同的认识。3.管理者应帮助教师树立恰当的期望值和贴近实际的效价。期望值和对实际所得的效价不是越高越好、也不是越低越好。在面临困难的时候，要与教师进行必要的沟通，例如告诉教师为什么他不能完全得到他想得到的报酬;或帮助教师分析他虽然很努力,但是

21、绩效并不理想的原因。4.注意多数教师认为效价最大的激励措施。管理者在管理中不要泛泛地抓一般的激励措施,而是要注意多数教师认为效价最大的激励措施。如通过鼓励教师进修培训，达到更高层次的教师标准。六、公平理论学习提示美国心理学家亚当斯1956年提出了公平理论。公平理论认为人们被激励的程度不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响，所谓相对报酬就是自己与人进行比较。个人所得（公平性比较）他人所得个人投入他人投入这种比较有两种，一种是和周围从事相近工作的人进行比较，一种是和自己过去工作的付出以及所得的报酬相比较。如果比较的结果认为是合理、公平的就会心情舒畅地努力工作，如果比较的结果相反就会产生不公平感

22、。一般来讲，在这种情况下人们会减少自己的投入。公平理论告诉我们，人是追求公平的，而是否公平，是通过和自己和他人比较得到的，在管理中管理者把握公平原则是非常重要的。当然是否公平是个人的感觉带有主观性，管理者要正确引导，帮助人们比较客观地进行比较，纠正偏差。    应用时注意的问题：根据学者们的研究调查，人们在实际工作中更注意的不是薪酬的绝对值，而是与他人比较的相对值，而且对这一比较很敏感，比较的结果会影响人以后的行为。1.学校在激励教师时要注意公平原则，在绩效标准等重要决策中，应由教师参与。2.引导教师正确评价自己与他人的投入与收入。3.建立正确的比较与评价标准，进

23、行公平比较时，应考虑技术性等各种因素。4.应减少不恰当的攀比机会。最后我们看行为改造型激励理论。教材中介绍了两个理论。七、强化理论本课程文字教材关于强化理论写的较少，这一理论对我们教师还是具有很高的实用价值。学习提示研究人的行为怎样有效地转变和矫正，教材中介绍了强化理论。强化理论主要是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。基于“一个人是否行为，取决于其行为的结果”这样一个观点。这一理论认为，人们倾向于重复那些可以带来良好结果的行为，而不愿意重复那些带来不良结果的行为。强化即是这一理论的核心术语。指不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程，管理者可以通过这一过程有效地控制或影响

24、人的行为。强化理论的公式如下：刺激 - 行为反应  -报酬或惩罚（正强化或负强化）根据强化的性质和目的大致可分为以下三种:1.正面强化。对某种行为提供有利的结果，以鼓励这个行为的重复出现。也就是说，如果一个行为后边紧跟着一个正强化，那么这个行为就会重复发生。如我们教师对学生某种行为的鼓励和表扬。对学习好的同学给与助学奖励等。2. 惩罚。是指对某一行为实施不良的结果，从而阻止这一行为的出现。3. 负面强化。是指行为伴随着某个不良结果的去除，它不同于惩罚。惩罚是增加某一行为的不良结果。而负面强化是指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果，允许人们按所要求的方式行事或避免不符合要求的行

25、为，以避免不良后果的产生，这种行为可以重复出现。如人们在游泳时佩戴游泳镜可以避免眼睛进水被感染。应用时注意的问题：1.慎用惩罚。管理者在阻止不希望的行为时，有时会用惩罚的手段是必要的，但是它存在很大的局限性，必须注意慎用，在学校管理中尤其要注意。这是因为惩罚可以示意阻止某种行为，但是不能鼓励任何良好的行为。另外，惩罚也会给人带来紧张情绪，不利于教师整体积极性的激励。2.根据不同人的不同情况,采取不同的强化措施。例如对年轻教师要多给予指导，对每次发生的正确的行为要及时地、不断地给予强化，使其巩固。八、行为归因理论学习提示是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。它试图根据不同的归因过程及其作用，阐述归因的各种理论。用来理解、预测和控制它们的环境