无领导小组讨论在高校学生干部选拔中的几点误区及对策

1、无领导小组讨论在高校学生干部选拔中的几点误区及对策重庆邮电大学移通学院谢承红鲜娟(重庆合川,401520摘要无领导小组讨论已经在高校学生干部选拔中广泛应用,但是在长期的实践中已形成了几点误区,本文重点探讨了无领导小组讨论选拔学生干部的几点误区,并试图回答如何正确应用无领导小组讨论来选拔学生干部。关键词无领导小组讨论学生干部误区对策SummaryThe l eaderl ess group discussion as a common way about personnel quality assessment has been widely used in coll ege students

2、cadre sel ection .However, in the l ong-term practice has been formed some errors. This articl e firmly discusses the errors about the sel ection that l eaderl ess group discussion sel ect the stude nts cadres. And in this text, it attempt to answer the methods which how to correctly el ect the stud

3、ents cadres by l ead erl ess group discussion.KeywordsThe l eaderl ess group discussion Students cadres Major traps Countermeasures目前,随着人力资源管理理论的深入,无领导小组讨论已广泛应用于高校学生干部选拔,这与其简便易行、效率高、表面效度高、直观性强等特点是分不开的。但是因现实条件和操作者人力资源专业素养的局限性,出现很多误区,在一定程度上影响了评价者的价值判断及选拔的结果。一、无领导小组讨论在高校学生干部选拔中的几点误区(一可以运用于所有学生干部的选拔。相对来

4、说,无领导小组讨论这种面试方式最适合的测评对象是领导的潜能,包括组织协调能力、团队协作能力、人际沟通能力、政策理论水平等,因此它更多的应该运用于主要学生干部的选拔,如班长、团支部书记,以及学生会主席、团总支学生书记等职务。目前,在重庆等地部分高校调查发现无领导小组讨论的选拔已运用于各类学生干部的选拔,包括班级生活委员、学习委员,学生会普通干事等。确定学生干部的选拔方式首先要明确学生干部不同职务的具体岗位要求,比如学习委员和生活委员直接为同学服务,所以就应该选择学习成绩优秀、愿意为同学服务、善于和任课老师交流的同学来担任,这个时候就可以用演讲、民主投票等方式确定。(二可以测评应试者所有的素质。目

5、前,部分学生工作的一线老师把学生干部的选拔甚至学生综合素质的评价全部寄希望于无领导小组讨论,认为无领导小组讨论可以测评出应试者的所有素质。在实践中,良好的无领导小组讨论的测评维度确实非常多,从思辨能力、语言表达能力、组织协调能力,甚至心理承受能力、自信心、临场应变能力等几乎无所不能。但是从另外一个维度讲,一项测评工具如果什么都能测,很可能什么也测不好。实际上,每一种测评工具都有其最适合的测量维度。有的维度用无领导小组讨论是可信、有效的。而有的维度则不那么可信、有效。在确定维度时,还要保证维度之间的独立性,不同维度表示的是关于人的特性的不同方面。有三类维度是适合用无领导小组讨论来测量的,即个人特

6、质方面、人际互动方面和认知方面。但是值得注意的是不同维度的测量还要受选题以及面试的场景联系在一起。(三可以同时测评很多人。在实际操作中,很多一线工作的老师或者组织者为了节约时间、提高效率,每组参加无领导小组讨论的人数都相对较多,甚至达到十五人。如果面试时间在四十分钟,如果一次评价十五人,人均三分钟的参与时间都不到。而在现实中,每个人的参与量肯定不是均等的,可想而知,此时的评价者已经不能承担起观察群体互动行为的重任了。在人力资源管理界,多数无领导小组讨论的评价者认为,一个无领导小组讨论评价六个面试者是最合适的。这里的“合适”是指:评价者此时能够最准确地观察、记录、评价所有候选人的行为,包括个体行

7、为和互动行为,以及整个小组讨论的进程。被评价者超过六个人,评价者则明显感觉到信息加工负荷过重,不能有效地对每个面试者进行精确的评价。(四讨论越激励越能测出效果。讨论题目和过程的设计非常重要,有人认为,在选拔学生干部时无领导小组讨论设计好坏的主要标准就是讨论过程是否足够激烈。诚然,这和学生干部的能力要求有一定关心,好的学生干部就应该做到“站起来能说,坐下来能写”,即语言表达能力和文字表达能力都要强。但是,在无领导小组讨论中,讨论激烈固然能够更多地看到面试者在巨大压力下的互动行为,但过于激烈的讨论过程也可能扭曲了面试者的真实行为模式。比如有些同学本来不是那种斤斤计较的人,但讨论过程要求候选人要尽力

8、说服对方或者为自己争取更多的利益,该面试者为了获得高分,也可能会表现出积极争抢的行为,甚至是过激的争抢行为,而非真实可能的行为。无领导小组讨论本质是情景模拟测验,是通过模拟实际工作情景中可能发生的场景,来考察候选人的个性特点和能力水平。既然是模拟真实情景,原则应该是越逼真越好。而实际工作中,学生干部之间可能不会发生如此激烈的争论,至少这种激烈争论不是典型的团队工作模式。因此,无领导小组讨论的设计不是使讨论过程越激烈越好,而应是越逼真越好。(五任何人都可以担任评价者。在无领导小组讨论中,评价者的行为观察技能对无领导小组讨论评价的准确性直接影响到了最后的选拔结果。在实践中,很多一线工作的老师都没有

9、经过专门训练而担任评价者。诚然,作为长期在学生工作一线的老师在识人、评价人方面有着一定的经验和技巧,但是无领导小组讨论的观察是需要在了解无领导小组讨论的设计原理、学生干部选拔岗位的职责、使命以及关键工作衡量指标的基础上进行高度集中注意力的工作,如果一个老师没有经过任何这方面的训练,是很难胜任评价者这项工作的。二、有效利用无领导小组讨论的几点建议(一拓展学生干部选拔方式。学生干部选拔的方式应该多式多样,笔试、演讲等传统的选拔方式应该在和实际工作结合后发挥更大的作用。除了无领导小组讨论以外,还可以借鉴运用人力资源招聘中的结构化面试、文件筐测验、心理素质测评等方式。诚然,在各高校的学生干部选拔更多的

10、离不开辅导员老师、班主任等地观察和推荐,同时还应在任课老师、同学、家长等中多角度进行考证,才能选拔出合适的学生担任学生干部。(二加强对无领导小组讨论的规范性操作。在运用无领导小组讨论这种方式选拔学生干部时,组织者应该加强对无领导小组讨论的规范性操作。无领导小组讨论是一种较为科学的选拔方式,因此组织者应对其设计原理、操作规范、评价技巧等进行学习和研究,只有这样才能从根本上走出当前无领导小组讨论选拔学生干部的误区。1.材料和题目的选取,要联系学生干部工作实际。讨论题目是无领导小组讨论小组内学生之间发生相互作用、引导个体表现特定行为的首要诱导因素。不同内容的题目对学生的兴趣与参与热情、对群体的气氛、

11、对个体行为表现方式与行为强度有重要的影响。能否选择合适的讨论题目对于无领导小组讨论的全局具有非常重要的作用。要使无领导小组讨论测评取得成功,必须选择合适的话题,拟定恰当的讨论题目。联系实际是指选取的材料和题目要符合实际工作的特征,这也是情景模拟的必备要求之一,包括内容和条件两方面。内容方面就是要求从实际工作中选取典型的话题和案例,供被评价者讨论。条件方面就是设置的条件要和实际工作条件在一定程度上保持一致,以期达到最佳的预测效果。2.合理安排小组成员,有效把握议程节奏。如小组中出现了一个非常强势的人主导整个讨论,使得其他被评价者没有机会表现。要解决这个问题,一方面可以考虑对被评价者分组进行协调。

12、主要从人数、年龄、性别、个性特点等方面加以均衡的调整;另一方面评价者可在小组讨论结束后增加一个和小组成员的互动环节,通过抛出新的问题请其他成员发言,为评价者补充提供观察证据。3.加强座位安排研究,不断把控讨论进程。值得注意的是,无领导小组讨论尽量使用圆桌,而不使用方桌或长条形的桌子,毕竟这个过程的初衷是不指定领导,但方桌和长条形桌子在中国传统文化中还是隐含着领导权威的理念在里面,多少还是会对参加讨论者形成一定的心理暗示。无领导小组讨论的进行把控工作也是非常重要的,这就要求组织者或者主持人要有全局的把控能力和临场的应变能力,比如在规定时间内讨论者还没有达成统一意见怎么办?一方面要做好现场的开导和

13、提示,另一方也可以适当的增加时间或重新选题以便评价者对面试的同学有更好的直观评判。(三选择合适的实施场所,加强对评价者的培训。讨论时应当选择适当的实施场所和环境,尽量不受干扰,便于被评价者展开讨论。而且评价者要与被评价者之间保持一定的距离,以减轻被评价者的心理压力。无领导小组讨论的评分是一项比较复杂的工作。无领导小组讨论技术的评分虽有客观的可操作标准,但终究还是一种主观评价,制定统一的标准化的评价标准比较容易,但是实施到位比较困难,这就要求评价者必须经过科学培训。(四创造良好的无领导小组讨论面试环境。这里指的面试环境不是纯意义上的物理环境,更多的是整个高校所创造和形成的无领导小组讨论选拔学生干部的软环境,包括师生、领导对无领导小组讨论的认识和赞许度,通过无领导小组讨论选拔出的学生干部实际工作能力、日常工作表现等。总之,无领导小组讨论可以是一项以选拔学生干部创新精神、综合能力和协作意识为目标的有益方式,可以充分发挥学生的主观能动性,在实际工作中走出相应误区后可以强化运用。参考文献:1.肯尼迪(Kennedy,J.L.求职面试成功秘诀/(美M.北京:机械工业出版社,20072. 孙健敏. 人力资源管理-MBA全景教程之三(1M.北京:北京大学出版社,20063.石林.职业