当前船员思想状态分析

1、当前船员队伍思想状况分析结合工作实践，对近年船员队伍思想状况及个人诉求等情况进行了调查分析，总体感到，上远管理的船员相对年轻，思想活跃，有一定的进取心和荣誉感，能以实际行动支持和关心企业发展。但受社会大环境及经济发展等因素影响，也存在一些特征鲜明的倾向性问题，需引起关注和致力解决。一、当前船员队伍现实思想情况新形势下，随着社会发展及船员地位下降，船员思想建设正发生深刻的变化，主要表现在以下几个方面：（一）整体能安心本职工作，但对职业认同感正逐年减弱。调查中感到，公司船员队伍整体素质在同行里是不错的,他们能够坚持在船舶一线岗位默默无闻奉献和工作的。但受社会发展及行业背景的影响，相当比例的船员价值

2、取向的功利化趋势越来越明显。特别是近年从顶着“光鲜行业”光环沦变为“好男不上船”阶层时，心理落差减弱了船员对职业的认同感，尤其是三十五岁以下的中青年船员，目前绝大多数人员不再把船员当作自己终生职业的第一选择，有的怀着“临时就业”的想法暂时做了船员，有的想通过大公司取得相应资格证书后再图打算，还有的已经开启了二次就业探寻之路，就是尚没有任何打算的船员，对当下自己的身份也并不认同，甚至对外羞于公开自己船员的身份，这些现象对船员思想稳定带来了诸多变数。（二）对未来生活充满希望，但对当前职业发展感到迷茫和缺少信心。船员的现实想法是比较矛盾的，一方面部分船员会对个人现实处境表达不满，常会发些牢骚，讲些怪

3、话；另一方面仍希望把自己的命运、荣辱和前途与公司联系在一起，真心想看到企业发展壮大，个人处境好有所改变。但真正论到讲前途讲发展时，部分船员还是缺少信心的，对是否继续在船员岗位上谋发展也是迷茫的。很多船员都有“食之无味，弃之可惜”的“鸡肋”心态，虽不甘心目前个人的境遇，可又暂时放不下眼前或将来国企身份的“实惠”，每天以“当一天和尚，撞一天钟”的想法掩饰自己的无奈。他们典型的特征是缺乏长期的职业规划和与企业共成长的长远打算。特别是刚走出院校的青年船员尤为明显，一旦他们发现现实与理想存在很大差距时，往往就会纠结在“走留”问题上，有的甚至茫然不知所措。（三）认同企业核心价值观，但多数人归属感不够强。船

4、员内心是希望企业能长足发展的，也愿意看到企业在激烈竞争中立于不败之地。像中远中海行业内的合并重组，是船员多年来一直期盼的事情，这说明他们想企业有新气象，也期盼个人的生活与企业发展能紧密联系起来。在“两个世界一流”企业愿景的指引下，增强了他们对未来生活改观的信心。但就现行企业与船员的关系来说，他们却又并不充分肯定自己角色的类别。很多人谈到，船员与公司的关系就是短暂的契约关系，无论是自有船员还是基地船员，多数人认为自己就是“雇工”或“民工”，与公司陆地单位及机关职员相比，感觉在身份地位及待遇上存在差别化，造成内心的疑惑和不平衡，以此想从内心情感上把自己与企业联系起来，却又实实在在的缺乏归属感。（四

5、）表面淡定与世无争，但内心承受着多种压力。船员的生活表象是简单的，每天“三点一线”的日子在不断重复与上演，看去平凡、平常和平静，大有超凡脱俗与世无争之感，可事实船员的内心世界从不缺“波澜壮阔”。调查发现，近年随着社会分化不断加剧，船员职业日渐边缘等情况出现，都在逼着每名船员思考自己怎样去适应和选择未来的生活。每当公休看到或听到从事其他行业的同学或同龄人，有的仕途发展了，有的经济富裕了，有的在社会上如鱼得水等等情况，再联想到自己年复一年随船漂泊，看不到前途、看不到希望，就是个人问题也不能够顺利解决，心里上承受着巨大压力。特别是年轻的干部船员，思前途、忧后路，忧患意识与危机意识表现得更加突出些。（

6、五）崇尚幸福美满的家庭生活，但情感生活缺失缺位。船员很顾家，也憧憬幸福美满的家庭生活，但现实是“骨感”的，既没有“风花雪月”，也没有“花前柳下”，有的是寂寞辛酸。由于常年在外漂泊，缺少正常的家庭生活，无论是已婚的还是未婚的，一谈到恋爱婚姻家庭，多半是无奈和感叹。已婚的，面对的是别妻离子，疏远父母，完整的家庭享受不到完整的情感陪护，让部分人员在职业选择上心生退却之意。未婚的，多数人焦虑于“寻情”坎坷之路，面对“有女不嫁撑船郎，一年到头守空房”社会现实面前，不敢正视自己职业的选择。目前，船员恋爱婚姻问题已成为影响思想稳定的主要因素之一。（六）能基本完成本职工作，但主观能动性及责任心日益缺乏。应该说

7、，经过长期的教育培训，公司船员队伍整体素质是好的，特别是一些自有船员对企业有很深的感情，他们一直在用不同的方式支持企业的改革发展。但随队伍的年轻化、基地化，以及认同感、归属感的日益淡化，也有一部分船员思想素质在慢慢退化，过去强烈的集体荣耀感现在逐渐被自我意识所取代，与企业共进退的想法也慢慢让步于计较个人得失。过去比标准、比要求、比质量和当先进的想法也弱了，现在只求过得去，以致干起工作来不推不动，推一下动一动，个人的主观能动性和责任心明显缺乏了。此类情况，在年轻船员及基地船员队伍中尤为明显。二、新时期船员基本诉求和价值取向船员，尤其是干部船员，渴望实现自身价值、渴望获得尊重和认同，也希望在改革发

8、展的大道上能不断改善个人家庭生活，他们的诉求和价值取向具有明显的行业特点和时代特征。（一）求关注。新时期下船员职业的没落，心理上的落差，让船员希望获得更多的关注。在社会对船员职业关注度越来越低的背景下，寻求企业内部更多的关注，是每名船员期盼的。他们渴望得到各级领导及机关的关心和帮助，更愿意看到企业内部能够真正将船员当成优质战略资源来对待，重树船员地位及存在感。（二）求尊重。尊重是促人奋发的动力，古人讲“士为阅己者死”，其实就是尊重的力量。尊重有多方体现，有尊重智力、尊重创造、尊重感受等等。对船员来说，在尊重感受的需求上可能要比其他需求更加多一些。特别是干部船员，他们更需要尊重和信任。从调查中，

9、很多人谈到，他们除了必须要到公司相关部门办理有关手续外，平时尽可能不出现在办公楼内，每次出入都让他们心理上有种怪怪地感觉；还有的谈到，有时接受机关检查、问询和落实上级通知指示时，有种“防贼防盗防船员”的感觉，从字里行间、言语行动深刻感受到了不被信任等等，这些都造成了船员与机关与企业之间的隔阂。（三）求认同。船员地位下降是不争的事实，坚守在日益边缘化的职业里，他们渴望得到认同，尤其是来自企业内部的认同。面对个人与企业的关系，他们不愿意在协议聘用与企业职员身份上，自我做选择题，每当看到或想到自己可能与陆上职员享受的福利待遇等不对等时，就会感觉自己在企业里是缺位的，甚至认为个别人员所声称的船员是“企

10、业附属物”的说法是普遍的，但他们真实意愿是成为企业价值创造的主体，也理应是主体。（四）求发展。过去职业通道相对较少，多数船员都是在一条道上要走到“黑”。但在现今社会就业环境下，人们有了很多种选择，可是与船员谈起职业规划、谈个人发展时，他们还是认为可选择性不多。主要是长期与社会脱节让他们感到再融入社会有一定的困难，特别是在资讯发达的今天，感觉与同龄人相比缺乏知识与技能，没有参与竞争的勇气和信心，就是想在船员职业道路上继续发展，也遇到了新情况，主要是干部船员面临职务晋升道路“拥堵”的问题。船长、轮机长等岗位编配数量的不平衡，让很多中青年船员感觉短期内走上更高一级岗位的愿意难以实现。面临多重困难，他

11、们希望获得更多的发展平台和空间。三、稳定船员思想的基本方法及对策针对上述问题及诉求，如何保持船员的思想稳定，并打造出一支素质优良、作风过硬、技术精湛的船员队伍，需要船岸双方共同研究和探索。结合以往经历及尝试，仅谈谈个人几点想法：（一）双管齐下疏导船员思想症结。船员的思想波动，往往受外界影响较大。在船员职业式微的背景下，不可能从根本上改变社会对船员的看法，但作为企业，却可以在船员价值创造、企业发展远景、船员职业发展设计等方面做足文章。通过大力宣传和展示发展成果，努力让船员切身感受到“荣誉、责任、使命及地位”，不断去增强对职业发展的自信心和美好未来的憧憬。作为船舶，可以多讲传统、多讲历史，落实思想

12、政治工作时，尽量要多讲大道理，少讲“小道理”和“歪理”，努力搞好正面引导，尽可能避免船员对职业发展消极悲观的情绪在船舶弥漫，尤其是要强化对青年船员的正确引导。（二）开展丰富多彩的活动转移船员注意力。船员生活相对单调，自用的时间也比较多，一个人如长期封闭在独立的空间，难免会“胡思乱想”，扰乱了心境。针对这一问题，应积极想办法做好对船员“拉出来，融进去”相关工作。所谓“拉出来”就是要把船员从封闭的个人房间里请出来，“融进去”就是要让他们参与到各类集体活动中去。通常船上举办的小比武、小竞赛，晚餐后的甲板散步和船艏闲谈，以及各类业余文化活动，都是十分有效的举措。发动船员参与这些活动，一方面能增进相互的

13、情感交流，另一方面能舒减来自工作、生活及家庭等方面的压力，达到稳定船员心境，转移船员注意力的目的。企业也应大力支持船舶开展此类活动，积极为船舶创造条件和提供经费、物资等保障。（三）改进工作方式方法避免矛盾的形成和积累。对船员开展工作，既要讲政治、讲政策，又要讲对策。简单粗暴，应付搪塞，都不是好办法。好的工作方法，可以让人愉快接受，不正确的方式，只会让人“心堵”、对抗、消极对待等等。船舶领导开展工作时，应多一些耐心，多了解一些情况，有的放矢做工作。机关指导船舶工作时，应本着服务船舶和关怀关爱船员的态度，多体会船员心中的感受和多做些暖人心的事，不能以居高临下的姿态处理涉船事务。很多时候船员与机关的

14、隔阂，往往因个别问题不妥当的处理造成的。从调查了解情况看，很多船员都有不同程度的心理感受，特别是船舶领导反映比较强烈。当然，船员也应站在机关的立场主动思考问题，努力做到相互包容相互理解。（四）完善相关制度措施争取船员理解和支持。每项涉及与船员有关的制度，对船员思想状况的影响都是十分明显的。制度措施好比是“双刃剑”，用好了则催化工作，用不好则会产生“积怨”，阻碍工作。企业建立各项管理举措，着力点是为了规范管理，促进生产，以及解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”等问题，船员也对制定这些举措的出发点是认可和支持的。但在涉及一些细节性条文上，如果考虑不周全，规定不科学，反而会产生相反

15、的效果，引发船员思想波动和心中不满。尤其在涉及管全局、管方向及管船员利益等方面规定时，应充分听取船员的想法和意见，尽可能采纳一些具有代表性的建议；对船员反映较大，意见较多的政策制度，有必要进行重新梳理及修正，或加大解释力度，避免强推强行。应当看到，部分政策规定也是引发船员思想波动的重要因素之一。（五）以具体关怀行动温暖感召船员。在目前经济社会，与他人比待遇，可能我们竞争力并不强。但国企也有得天独厚的优势，那就是组织优势。组织优势发挥得好，把帮助船员解决实际困难做得具体，不仅能极大的温暖感召船员，还能有效的促进船员思想政治工作的开展。近年，公司在暖人心方面，已经做了很多工作，并得到了上下的认可。

16、但在坚持为船员办实事、办具体事的道路上，还不能停下脚步，需要继续深入发扬和继承。特别是在船员迫切需要解决的问题上，如婚恋、家庭矛盾调解、患病医疗及子女就业等等方面，可以尽可能的借助团委、工会等力量，想办法为船员提供支持和帮助。船员后顾之忧解决了，身上担子放下了，思想自然就容易稳定了。同时，企业的凝聚力和向心力也就加强了。（六）设计职业发展通道努力稳定船员。想发展、求发展是每名船员的心愿，多数情况下，他们苦于渠道不畅，机会难得，以致于思想上怀疑当初选择船员为职业的正确性。如果企业能够主动从发展角度为船员设计职业通道，定当会让他们领悟到企业的关心和关怀，促进与企业共发展的信心和决心。为船员设计职业发展通道，可因人而已。对有培训需求的，可以通过安排培训和实岗锻炼，满足个人素质提升愿望；对有职务晋升需求的，应着力解决目前部分岗位结构性“淤堵”问题，为他们未来发展疏通渠道；对适合机关工作的，建议建立交流任职机制，每年有计划有步骤地选派部分船员补缺机关岗位。通过这些措施，一则形成用人导向，另则可以稳定船员思想和充实机关队伍，达到双赢目的。（七）以合理的待遇激励船员。用待遇激励员工是人力资源工作的基本方法之一。近年船员一方面面临社会薪资快速增长的压力，另一方面面临个人实际收入不增反降的尴