组织管理基本问题与原则

1、组织管理基本问题与原则目录一、组织设计的任务二、组织设计的根本原那么三、组织管理的根本问题2一、一、 组织设计的任务组织设计的任务组织设计：对企业或其他组织开展工组织设计：对企业或其他组织开展工作、实现目标所必须的各种资源进行安排，作、实现目标所必须的各种资源进行安排，以便在适当的时间、适当的地点把工作所以便在适当的时间、适当的地点把工作所需的各方面力量有效地组合到一起的一项需的各方面力量有效地组合到一起的一项管理活动过程。管理活动过程。1职务分析与设计：职务分析与设计：是组织设计的最根底的工作；是组织设计的最根底的工作；2 部门划分与层次设计：部门划分与层次设计：根据各个职务工作性质、内容及

2、职务间的相根据各个职务工作性质、内容及职务间的相互联系，依照一定的原那么，将各职务组互联系，依照一定的原那么，将各职务组合成合成“部门，进而形成组织的层次；部门，进而形成组织的层次；3 结构形成：结构形成：通过职责权限的分配和各种联系手段的通过职责权限的分配和各种联系手段的设置，使组织的各构成局部联结成一个设置，使组织的各构成局部联结成一个有机的整体，使各方面行动协调。有机的整体，使各方面行动协调。3n组织设计工作的结果表达在两份书面文件上：组织设计工作的结果表达在两份书面文件上：n组织机构系统图组织图或组织结构图组织机构系统图组织图或组织结构图n职务说明书：职务说明书：na)工作内容、职责和

3、权力；工作内容、职责和权力；nb)与其他部门和职务的关系；与其他部门和职务的关系；nc ) 担 任 该 项 职 务 者 必 备 的 条 件担 任 该 项 职 务 者 必 备 的 条 件 n4二、组织设计的根本原那么二、组织设计的根本原那么 1 战略匹配原那么战略匹配原那么 2 管理幅度原那么管理幅度原那么 3 统一指挥原那么统一指挥原那么 4 权责对等原那么权责对等原那么 5 监督制衡原那么监督制衡原那么 6 因事设职与因人适职相结合原那因事设职与因人适职相结合原那么么5三、组织管理的根本问题三、组织管理的根本问题n部门化部门化n管理幅度与管理层次管理幅度与管理层次n集权与分权集权与分权n直线

4、与参谋直线与参谋n分工与协调分工与协调n正式组织与非正式组织正式组织与非正式组织6一一 部门化部门化在组织职能中，管理者应对实现组织目在组织职能中，管理者应对实现组织目标所必需的职能和活动进行分组，这标所必需的职能和活动进行分组，这个过程被称为部门化。个过程被称为部门化。部门是组织设计直接结果，是主管人员部门是组织设计直接结果，是主管人员为完成规定的任务有权管理的一个特为完成规定的任务有权管理的一个特殊的领域，是同类职位的集合。殊的领域，是同类职位的集合。 1、职能部门化、职能部门化 2、产品部门化、产品部门化 3、区域部门化、区域部门化 4、顾客部门化、顾客部门化 5、混合式结构、混合式结构

5、7二二 管理幅度与管理层次管理幅度与管理层次 一个组织由最高层到基层作业人员间的管理层一个组织由最高层到基层作业人员间的管理层次越多，越倾向于高耸，管理层次较少的组次越多，越倾向于高耸，管理层次较少的组织相对是扁平型的。织相对是扁平型的。 管理幅度是指一个领导者直接指挥下级的数管理幅度是指一个领导者直接指挥下级的数目。目。当直接指挥的下级数目呈算术级数增长时，当直接指挥的下级数目呈算术级数增长时，主管领导人需主管领导人需 要协调的关系呈几何级数增长。要协调的关系呈几何级数增长。 公式：公式： =n(2n-1+n-1) 其中：其中： 协调的关系数协调的关系数 n管理跨度管理跨度 组织规模、管理幅

6、度与管理层次之间的关系。组织规模、管理幅度与管理层次之间的关系。在管理幅度给定的条件下，管理层次与组织规在管理幅度给定的条件下，管理层次与组织规模大小成正比；模大小成正比；在组织规模给定的条件下，管理层次与管理幅在组织规模给定的条件下，管理层次与管理幅度成反比。度成反比。 8有效管理幅度的影响因素：有效管理幅度的影响因素： 1工作能力：工作能力：主管工作能力强，可缩短与下属接触占用时间；主管工作能力强，可缩短与下属接触占用时间；下属工作能力强，可减少占用上司时间的频率。管理幅度可以下属工作能力强，可减少占用上司时间的频率。管理幅度可以适当宽些。适当宽些。 2工作内容和性质：工作内容和性质：1主

7、管所处的管理层次，越是接近组织高层的主管人员，其主管所处的管理层次，越是接近组织高层的主管人员，其决策功能越重要，管理幅度较中层和基层管理人员就越小；决策功能越重要，管理幅度较中层和基层管理人员就越小；2下属工作的相似性；下属工作的相似性；3方案的完善程度；方案的完善程度；4非管理性事务的多少非管理性事务的多少 处理这些事物所需的时间越多，那么处理这些事物所需的时间越多，那么用于指挥和领导下属的时间就越少。用于指挥和领导下属的时间就越少。9n3工作条件：工作条件：n1助手的配备情况；助手的配备情况；n2信息手段的配备情况；信息手段的配备情况；n3工作地点的接近性工作地点的接近性 n4工作环境：

8、工作环境：n环境越不稳定，各层次主管人员的管理幅度就要减小。环境越不稳定，各层次主管人员的管理幅度就要减小。10n三三 集权与分权集权与分权 1、 集权与分权用来描述组织中职权分集权与分权用来描述组织中职权分布。布。n“职权指组织设计中给某一管理职职权指组织设计中给某一管理职位所赋予的做出决策、发布命令和希位所赋予的做出决策、发布命令和希望命令得到执行的权力。望命令得到执行的权力。n职权与组织中的一定职位有关，而与职权与组织中的一定职位有关，而与占据这个职位的人无关。占据这个职位的人无关。n职权的分散化，称为职权的分散化，称为“分权，指决策分权，指决策权在很大程度上分散到处于较低管理权在很大程

9、度上分散到处于较低管理层次的职位上；层次的职位上；n职权的集中化即职权的集中化即“集权，指决策权集权，指决策权在很大程度上向处于较高管理层次的在很大程度上向处于较高管理层次的职位集中的组织状态和过程。职位集中的组织状态和过程。n既不存在绝对的分权，也不存在绝对的既不存在绝对的分权，也不存在绝对的集权。集权。 11n2、影响集权与分权程度的主要因素、影响集权与分权程度的主要因素 n1 经营环境条件和业务活动性质：经营环境条件和业务活动性质：n环境不确定，分权；环境稳定，集权环境不确定，分权；环境稳定，集权 n2 组织的规模和空间分布广度：组织的规模和空间分布广度：n规模小，集权；规模大，分布广，

10、分权规模小，集权；规模大，分布广，分权 n3决策的重要性和管理者的素质：决策的重要性和管理者的素质：n重要决策宜集权；不重要决策，管理者素质普遍较重要决策宜集权；不重要决策，管理者素质普遍较高时，分权。高时，分权。124 对方针政策一致性的要求和决策的重对方针政策一致性的要求和决策的重要程度：要程度：方针政策的一致性要求集权；方针政策的一致性要求集权；重大决策更加集权，次要决策更加以分权。重大决策更加集权，次要决策更加以分权。5 组织的历史和领导者个性：组织的历史和领导者个性：个性较强和自信、专制的领导者，集权个性较强和自信、专制的领导者，集权 13n3、 过分集权的弊端：过分集权的弊端：n1

11、降低决策的质量和速度：影响决策的正降低决策的质量和速度：影响决策的正确性和时效性；确性和时效性；n2降低组织的适应能力；降低组织的适应能力；n3致使高层管理者陷入日常管理事务中；致使高层管理者陷入日常管理事务中；n4降低组织成员的工作热情。降低组织成员的工作热情。 14n4、 分权的标志：分权的标志：n最根本的标志是要看该组织中各项决策权限的分配是集中最根本的标志是要看该组织中各项决策权限的分配是集中还是分散。具体地说，判断组织集权或分权程度标志：还是分散。具体地说，判断组织集权或分权程度标志：n所涉及决策的数目和类型；所涉及决策的数目和类型；n整个决策过程集中程度；整个决策过程集中程度；n下

12、属决策受控制的程度。下属决策受控制的程度。 n5、 分权的实现途径：分权的实现途径：n改变组织设计中对管理权限的制度分配；改变组织设计中对管理权限的制度分配；n促成主管人员在工作中充分授权。促成主管人员在工作中充分授权。 15n何为授权？如何进行授权？何为授权？如何进行授权？ n授权：授权：n指上级管理者随着职责的委派而将局部指上级管理者随着职责的委派而将局部职权委让给对其直接报告工作的部属的职权委让给对其直接报告工作的部属的行为。行为。n其本质含义是：其本质含义是：n管理者不要去做别人能做的事，而只做管理者不要去做别人能做的事，而只做那些必须由自己做的事。那些必须由自己做的事。16n科学、合

13、理的授权过程的环节：科学、合理的授权过程的环节：n1任务的分派；任务的分派；n2职权的授予，必须使受权者十清楚确所职权的授予，必须使受权者十清楚确所授予他们权限的范围；授予他们权限的范围；n3职责的明确；职责的明确；n4监控权确实认，授权者应该明白自己对监控权确实认，授权者应该明白自己对授予下属完成的任务执行情况负有最终责任，授予下属完成的任务执行情况负有最终责任，要对受被授权者的工作情况和权力使用情况要对受被授权者的工作情况和权力使用情况进行监督检查。进行监督检查。 17n 四、四、 直线与参谋直线与参谋 n1、直线职权、参谋职权及其相互关系、直线职权、参谋职权及其相互关系n1直线关系本质上

14、是指挥和命令的关系，直线关系本质上是指挥和命令的关系，直线人员拥有的是决策和行动的权力；直线人员拥有的是决策和行动的权力；n而参谋关系那么是一种效劳和协助的关系，而参谋关系那么是一种效劳和协助的关系，授予参谋人员的只是思考、筹划和建议的授予参谋人员的只是思考、筹划和建议的权力。权力。n2将对组织目标的实现负有直接责任的将对组织目标的实现负有直接责任的部门称为直线机构，部门称为直线机构，n而把那些协助直线人员工作而设置的辅而把那些协助直线人员工作而设置的辅助于组织根本目标实现的部门称为参谋助于组织根本目标实现的部门称为参谋机构。机构。 直线职权关系不仅仅存在与直线系统内，直线职权关系不仅仅存在与

15、直线系统内，参谋机构对其内部人员的管理，本质上参谋机构对其内部人员的管理，本质上与直线部门对内部的管理一样，也需要与直线部门对内部的管理一样，也需要依靠直线职权。依靠直线职权。18 单一业主单一业主 员工员工（人员扩充）（人员扩充） 单一业主单一业主（职能分化）（职能分化）员工员工多个业主多个业主采采购购部部销销售售部部生生产产部部企业职能分化企业职能分化19企企业业经营职能的第一次分化经营职能的第一次分化过程分化过程分化采采购购部部销销售售部部生生产产部部20 企企 业业第一次分化第一次分化第二次分化第二次分化经营职能的第二次分化经营职能的第二次分化要素分化要素分化财财务务部部技技术术部部采

16、采购购部部生生产产部部销销售售部部人人事事部部21企企 业业第一次分化第一次分化第二次分化第二次分化第三次分化第三次分化管管理理部部调调查查部部财财务务部部技技术术部部采采购购部部生生产产部部销销售售部部人人事事部部企企划划部部控控制制部部经营职能的第三次分化经营职能的第三次分化领域分化领域分化22n2、 参谋职权的类别：参谋职权的类别：n1建议权；建议权；n2强制协商权规定在作出决定之前必须先询问参谋人员的强制协商权规定在作出决定之前必须先询问参谋人员的意意 见；见；n3共同决定权，常在企业必须确保某项决策得到专家判定的情共同决定权，常在企业必须确保某项决策得到专家判定的情况下采用；况下采用

17、；n4职能职权：被授予一定程度的直接指挥命令权。通常在职能职权：被授予一定程度的直接指挥命令权。通常在参谋人员的专门知识和技能是开展某项工作的重要条件的参谋人员的专门知识和技能是开展某项工作的重要条件的情况下采用。情况下采用。 23n3、 直线与参谋的矛盾：直线与参谋的矛盾：n往往是造成组织运行缺乏效率的重要原因之一。往往是造成组织运行缺乏效率的重要原因之一。n要么保持了命令的统一性，但参谋作用不能充分发挥；要么保持了命令的统一性，但参谋作用不能充分发挥；n要么参谋作用发挥失当，破坏了统一指挥的原那么。要么参谋作用发挥失当，破坏了统一指挥的原那么。n4、 正确发挥参谋的作用：正确发挥参谋的作用

18、：n1要求明确直线与参谋的关系，分清双方的职权关系与存在价值，从要求明确直线与参谋的关系，分清双方的职权关系与存在价值，从而形成相互尊重、相互配合的良好根底；而形成相互尊重、相互配合的良好根底；n2必要时授予参谋机构在一定专业领域内的职能职权，以提高参谋人员的积极必要时授予参谋机构在一定专业领域内的职能职权，以提高参谋人员的积极性；性；n3直线经理要为参谋人员提供必要的信息条件，以便从参谋人员处获直线经理要为参谋人员提供必要的信息条件，以便从参谋人员处获得有价值的支持。得有价值的支持。24 建议：合理使用参谋建议：合理使用参谋参谋人员与机构是构成组织中层的很大一局部内容，中层参谋人员与机构是构

19、成组织中层的很大一局部内容，中层膨胀的原因往往也来自于参谋人员与机构的迅速增长。组膨胀的原因往往也来自于参谋人员与机构的迅速增长。组织中的参谋是效劳性的，即分析方案、提供信息、设计政织中的参谋是效劳性的，即分析方案、提供信息、设计政策、提出建议。效劳性参谋人员的激增，不仅使其自身丧策、提出建议。效劳性参谋人员的激增，不仅使其自身丧失了效力，而且更糟的是，它破坏了创造成果的作业人员失了效力，而且更糟的是，它破坏了创造成果的作业人员的效率。每个参谋人员都坚信，他的工作内容，不管是工的效率。每个参谋人员都坚信，他的工作内容，不管是工资管理还是销售预测或存货管理，都是组织中最为重要的资管理还是销售预测

20、或存货管理，都是组织中最为重要的工作，人人都忙忙碌碌煞有介事地忙着制定工作，人人都忙忙碌碌煞有介事地忙着制定“政策、政策、“方案、方案、“办事程序、办事程序、“指南，因而每个人都希望指南，因而每个人都希望从底层到最高层的直线人员都能给予足够的注意。从底层到最高层的直线人员都能给予足够的注意。25因此，组织中应合理地使用参谋。参谋人员应当集中于完成那些很重要、并且持续时间很长的任务，对于不太重要的任务，应在作业过程中由作业人员来完成。一件很重要但不会持续很久的任务如整顿公司的管理最好当作临时性的任务来处理，如组建临时小组，一旦任务完成，就可以撤消。而如果由组织内部的参谋人员来承担这一任务，他就会

21、建立自己的“王国，到处寻索哪些地方要进行整顿。他为了充分开发自己所掌握的资源，显示自己存在的价值，不得不寻找一些事情做，而这种寻索将不可防止地带来损害。26 五分工与协调五分工与协调专业化分工是传统组织设计的一条根本原专业化分工是传统组织设计的一条根本原那么，但过分分工的缺点也逐渐暴露，如：那么，但过分分工的缺点也逐渐暴露，如：分工带来本位主义，强调自我中心；分工带来本位主义，强调自我中心；分工造成了工作的单调乏味影响了员工的分工造成了工作的单调乏味影响了员工的工作热情和创造性；工作热情和创造性；加大部门之间的协调工作量；加大部门之间的协调工作量；27n 基于对过细分工所产生问题的认识，现代组

22、织设计中出现了基于对过细分工所产生问题的认识，现代组织设计中出现了两方面的趋势：两方面的趋势：n机构职能综合化；如参谋职能机构设置中将职能相似性较机构职能综合化；如参谋职能机构设置中将职能相似性较高、相互关联较强的工作合并在一起，由综合部来负责多项管高、相互关联较强的工作合并在一起，由综合部来负责多项管理职能。理职能。n业务流程整合化。流程再造，业务流程整合化。流程再造，BPR，business process reengineering28 六 正 式 组 织 与 非 正 式 组 织 非正式组织：是伴随着正式组织的运转而形成。 组织中的某些成员， 由于工作性质相近、社会地位相当， 对一些具体问题的认识根本一致、观点根本相同， 或者由于性格、业余爱好和感情比较相投， 平时相处中会形成一些被小群体成员所共同接受并遵守的行为规那么，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。 任何组织，不管规模多大，都可能有非正式组织存在。29正式组织正式组织n巴纳德的根本论点：正式组织是两个或两个以上的人，有意识地加以协调的活动或力量的系统，这一定义适用于各种形式的组织；n正式组织都有三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。30共同的目标共同的目标协作意愿协作意愿信息联系信息联系正式组织的三要素正式组织的三要素31企企业业技术组织技术组织非正式组织非正式组织人的组织人的组织