系统设计建设从人力资源开始

1、系统设计建设从人力资源开始导导 读读总论总论 岗位岗位 分布分布 薪酬薪酬 福利福利 源规划源规划 考核 鼓励 招聘培训职业生涯开展规划 岗位职岗位职 责说明责说明2022-2-16 PAGE 2人力资源体系建设的原因目的、意义人力资源体系建设的原因目的、意义为什么？ 岗位 分布 岗位职 责说明 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 鼓励 不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训招聘开展维一战略目标要求维一战略目标要求企业文化建设企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证2022-2-16 PAGE 3人力资源体系建设导读人力资源体系建设

2、导读为什么？ 岗位 分布 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 鼓励 岗位职 责说明部门设置岗位设置分布图2022-2-16 PAGE 4部门设置部门设置 房地产开发价值链分析： 工程研究-土地获取-材料采购-工程建筑-质量控制-营销推 广-销售-物业管理-售后效劳 部门设置遵循原那么： 每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原那么 部门之间协调越少越好，最好以产品形式表达出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门 2022-2-16 PAGE 5岗位设置岗位设置 岗位合并原那么：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原那

3、么； 岗位分解原那么：岗位重要度，岗位工作量大小； 定 编 原那么：工作饱和 部门职能分解部门职能分解初步确定初步确定岗位名称岗位名称岗位合并岗位合并岗位分解岗位分解员工定编员工定编2022-2-16 PAGE 6岗位分布图岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究筹划财务部营销中心工程办公工程工程预算合同工程采购销售部工程经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核平安员总经理秘书司机

4、行政主管后勤管理公共关系技术管理2022-2-16 PAGE 7人力资源体系建设导读人力资源体系建设导读为什么？ 岗位 分布 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 鼓励 岗位职 责说明岗位名称岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责与工作任务：职职责责一一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系工作协作关系：内部协调关系, ,外部协调关系外部协调关系任职

5、资格：教育水平任职资格：教育水平, ,专业专业, ,培训经历培训经历, ,经验经验, ,知识知识, ,技能技巧技能技巧其他：使用工具其他：使用工具, ,设备工作环境设备工作环境, ,工作时间特征工作时间特征, ,所需记录文档所需记录文档备注：备注：2022-2-16 PAGE 8人力资源体系建设导读人力资源体系建设导读为什么？ 岗位 分布 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 鼓励 岗位职 责说明原那么、目的原那么、目的薪酬定位薪酬定位薪酬结构薪酬结构体系实施体系实施与修正与修正2022-2-16 PAGE 9薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、

6、全面反映个人对企业奉献的补偿方案全面反映个人对企业奉献的补偿方案员工员工绩效绩效职务技职务技能上下能上下工作工作环境环境企业企业价值价值观观工龄企工龄企业龄业龄企业企业负担负担能力能力地区地区与行与行业薪业薪酬酬劳动劳动力市力市场场岗位岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对薪酬的实质是企业对员工奉献的一种补偿，员工奉献的一种补偿，因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的面考虑员工对企业的各种奉献，即包含两各种奉献，即包含两局部内容：员工所处局部内容：员工所处的岗位本身对企业的的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗价值和该员工在该岗位上为企业创造的价位上为企业创造的价值。值。2022

7、-2-16 PAGE 10薪酬制度设计的原那么薪酬制度设计的原那么三、鼓励性原那么：以增强工资的鼓励性为导向，通过工资晋级或鼓励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感二、竞争性原那么：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的根底上确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力一、公平性原那么：表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据2022-2-16 PAGE 11 薪酬定位：领先策略薪酬定位：领先策略 根本工资对照

8、表参考 一档一档二档二档三档三档四档四档高管级职位（高管级职位（A A类）类）70007000550055004800480040004000部门经理级职位部门经理级职位( (B B类类) )36003600300030002500250021002100主管级职位（主管级职位（C C类）类）20002000180018001500150012001200职员级职位（职员级职位（D D类）类）10001000800800600600500500领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、迅速打造品牌美誉度的有效途径迅速打造品牌美誉度的有效途径2022-2-16

9、PAGE 12未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构合、岗位与技能结合的系统化的工资结构月收入=收入+年底奖金年底奖金固定工资+绩效工资绩效工资根本工资根本工资+其他补贴+基金+保险40%*根本工资加大当期收入，及时对员工的奉献做出补偿引进浮开工资，加大考核力度，浮开工资与考核结果挂钩以岗位为根底，考虑员工技能因素+其他奖励其他奖励特殊奉献奖特殊奉献奖司龄工资+学历职称工资+2022-2-16 PAGE 13鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了

10、加薪去争取管理职位域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司聘任职称公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司聘任职称为准。为准。 湖南维一实业开发岗位分类表参考湖南维一实业开发岗位分类表参考职系职系岗位岗位行政管理职系行政管理职系工程技术职系工程技术职系营销职系营销职系高级职位A类 总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师 部门经理级职位 B类 子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理

11、、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位 C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位 D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书 技术员 业务主办 2022-2-16 PAGE 14营销职系的收入要做到使方案透明公开，营销职系的收入要做到使方案透明公开，拿的人安心，其他人放心拿的人安心，其他人放心一：营销职系包括市场筹划部、销售部所有人员均拿提成，但一：营销职系包括市场筹划部、销售部所有人员

12、均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进行团队鼓励，提高整个营销职系工作绩效。针对营销职系进行团队鼓励，提高整个营销职系工作绩效。三：三： 财务部销售按揭人员在工程销售期考虑到工作特殊性，财务部销售按揭人员在工程销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应鼓励措施与回款金额挂钩可考虑在特定时期制订相应鼓励措施与回款金额挂钩四：前期筹划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，

13、为表达及四：前期筹划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为表达及时鼓励原那么，可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入时鼓励原那么，可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵销售时在提成中扣抵2022-2-16 PAGE 15年终奖的发放年终奖的发放一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。二、计算方法为：年终奖根本工资效益系数个人年度综合考核系数员工本年度实际工作月数/12 效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定 个人年度综合考核系数

14、根据考核结果确定。 员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定 2022-2-16 PAGE 16工程奖金发放需要考虑工程预期效益、部门绩效和个人表现，分工程奖金发放需要考虑工程预期效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法公司的奖金发放参考总公司发放方法确定工程奖确定工程奖金总额金总额 核定各部门工程奖金总额根据工程根据工程整体预期整体预期利润保利润保守毛利守毛利阶段个人阶段个人绩效考核绩效考核系数系数各部门奖金各部门奖金个人奖金个人奖金个人奖金个人奖金个人奖金个人奖金核定个核定个人奖金人奖金个人工资总额个人阶段考核系数 个人工资总额个人阶段考核系数部门奖金总额

15、=各部门奖金总额部门考核系数部门贡献系数部门考核系数部门贡献系数=核定各高管级、部门经理级奖金总额2022-2-16 PAGE 17人力资源体系建设导读人力资源体系建设导读为什么？ 岗位 分布 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 鼓励 岗位职 责说明目的及意义目的及意义原那么原那么考核范围考核范围方式依据方式依据考核标准考核标准要素权重要素权重考评沟通考评沟通结果运用结果运用2022-2-16 PAGE 18考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义力资源管理的顺利进行有重大意义招聘招聘个人发展个人发展职责任命职责任命绩效评

16、估绩效评估招聘的类型和人数 进行必要的职位 重组以满足晋升 或解聘的目标 依据考核结果发放绩效工资 使直线主管能更好地提供指导员工 使员工能更好的挖掘自身的培训需求 对人力和现有的职责/任 务进行评估 找出有潜力的员工 薪酬薪酬组织设计组织设计2022-2-16 PAGE 19考核体系设计的原那么考核体系设计的原那么结果导向原那结果导向原那么么务实实用原务实实用原那么那么公平合理原那公平合理原那么么多角考核原那多角考核原那么么针对性原那针对性原那么么 公司实行目标管理，以员工完成目标的结果为考核依据考核应是切合维一实际的，可操作性强的。对所有职员的考核表达公平、公正，考核标准公开 实行自评、互

17、评、上级对下级的考评等 多角度的考核对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体上级、同级、自身评价结果权重不同，各考核要素态度、能力、业绩所占比例不同2022-2-16 PAGE 20整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能各项考核制度，完善各层次人员的考核职能合理授权，推动考核制度建立制定具体制度，组织考核的执行直线主管高层领导人力资源部积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作设定目标设定目标执行考核执行考核普通员工认真对待和执行考核有效反响有效反响人事决策人事决策改进建议改进建议2022-2-16 PAGE

18、21不同考核对象的考核主体与考核频率不同考核对象的考核主体与考核频率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度：主管级、职员级加强考核，及时反响季度：高管级、部门经理级工作连续性年度考核：全体奖金发放、晋升、晋级职务说明书，工作方案考核依据月度、季度月度、季度与年度考核结合与年度考核结合2022-2-16 PAGE 22不同考核对象、不同要素的指标权重不同考核对象、不同要素的指标权重考核总体要素工作能力考核工作业绩考核工作态度考核从工作过程中展现的能力表达从工作结果表达

19、从工作过程角度表达要基于不同岗位的特点设置指标的权重要基于不同岗位的特点设置指标的权重2022-2-16 PAGE 23总经理总经理董事会董事会考评业务领导主要维度：绩效业务绩效、管理绩效能力注：任务绩效中的财务指标是否决性指标权重：100%考核结果应用：考核结果应用：与各项待遇挂钩考核频率：考核频率：每年考核一次总经理由董事会考核总经理由董事会考核2022-2-16 PAGE 24对中高层管理者总经理除外的评价采取多角度对中高层管理者总经理除外的评价采取多角度的考评方法，考核主体的考核要素及权重各有不同的考评方法，考核主体的考核要素及权重各有不同相关部相关部门门副总副总/部部门经理门经理相关

20、部相关部门门自我评自我评定定上级上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要因素：任务绩效、周边绩效、能力权重：60%主要因素：周边绩效权重：20%主要因素：能力、周边绩效、任务绩效权重：20%考核结果应用：季度业绩考核考核结果应用：季度业绩考核与每月绩效工资挂钩，年底整与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升体考核与晋升/晋级和培训开晋级和培训开展挂钩展挂钩考核频率：考核频率：每季一次，年底一次2022-2-16 PAGE 25对主管级对主管级C C类、职员级类、职员级D D类考核方法，考类考核方法，考核主体的考核因素及权重各有不同核主体的考核因素及权重各有不同同级人同级人员员被考评被考评人员

21、人员上级上级业务协作考评考评业务领导主要因素：业绩数量、质量、本钱、时限，态度考勤、纪律性、效劳态度、合作精神，能力专业知识技能权重：70%主要因素：态度效劳态度、合作精神权重：20%考核结果应用：考核结果应用：月度绩效考核与每月绩效工资挂钩，整体考核年底奖金与职称评定、晋升/晋级挂钩考核频率：考核频率：每月一次，年底一次自我评自我评估估主要因素：态度权重：10%2022-2-16 PAGE 26考核结果确实定考核结果确实定上级考核分数=考核结果+权重同级考核分数+权重自我评定分数权重能力指标+权重态度指标+权重业绩指标权重各考核要素均分为A、B、C、D四等，分别表示超出目标，到达目标，低于目

22、标，远低于目标2022-2-16 PAGE 27考核结果作为确定员工绩效工资的依据考核结果作为确定员工绩效工资的依据月季月季度考核度考核结果结果月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年度考核结果年度考核结果 主要表达在岗位价值和主要表达在岗位价值和技能上技能上+工程奖销售奖阶段阶段 考核结果考核结果2022-2-16 PAGE 28考核的结果作为人员变动的根本依据考核的结果作为人员变动的根本依据可明确地包括诸如领导能力、智力等特有品质 基于业绩考核得分， 强调结果/成就高表现尚可者表现尚可者考虑开展考虑开展中低业绩业绩不佳者不佳者给予警告，给予警告，提供有针提供有针对性的对性的开展支开展支持

23、持失败者失败者淘汰出局表现一般者表现一般者保存原位保存原位低中高中坚力量中坚力量: 进入下一进入下一个开展时个开展时机机中坚力量中坚力量:方案提拔，方案提拔，并特殊指导并特殊指导超级明星超级明星: 多方向快速提升业绩业绩能力潜力能力潜力2022-2-16 PAGE 29月度考核流程图月度考核流程图 1、上个月考核评分2. 2、直接上级和下级讨论本月 工作方案、考核指标和权重每周，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重本月考核结束本月考核结束月度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到个人考核系数人力资源部报考核统计结果给考核管理委员会审批； 1、月度结束，上级和下级讨论方案完成情况，

24、上级给下级评分 2、月度结束，同级评自我评分人力资源部把经审批后的考核结果反响给各被考核人N 考核申考核申 诉流程诉流程Y 被考核 人接受考核结果送交财务部核发绩效工资对每位员工的考核资料归档管理2022-2-16 PAGE 30申诉流程图申诉流程图提交申诉书人力资源部调查情况是否受理是是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否否是是否否协调解决员工不满考核结果2022-2-16 PAGE 31人力资源体系建设导读人力资源体系建设导读为什么？ 岗位 分布 薪酬 福利 人力资人力资 源规划源规划 考核 鼓励 招聘招聘培训培训职业生涯职业生涯开展规划开展规划 岗位职 责说明2022-2-16

25、PAGE 32人力资源体系中各个组成局部要有机结合在一起人力资源体系中各个组成局部要有机结合在一起人力资源人力资源规划规划招聘招聘考核考核培训开展培训开展外部供给内部供给薪酬薪酬晋升晋升鼓励内部需求2022-2-16 PAGE 33人力资源规划的出发点是制定人力差距补足方案以人力资源规划的出发点是制定人力差距补足方案以适应公司战略业务开展所需适应公司战略业务开展所需分析目前人力资源状况，清楚目前人员存量的优势和劣势制定未来开展规划，考察当前人力状况与未来需求的人力状况之间的关系如果存在差距，那么制定一个有效的方案来弥补这种差距短缺过剩招聘裁员人力资源规划通过定岗定编来实现2022-2-16 P

26、AGE 34根据工作分析结果，结合公司目前人力状况、战略根据工作分析结果，结合公司目前人力状况、战略开展需求开展招聘工作开展需求开展招聘工作原那么原那么“公开、“平等、“高效、“择优 “先内后外招聘需求招聘需求现有职位的空缺业务扩大的需要公司对组织机构有所调整的需要 调整不合格的员工队伍为确保公司开展所需的人才储藏急需的外来资深人士突发的人员需求招聘形式招聘形式内部招聘竞聘外部招聘竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头公司与人才市场2022-2-16 PAGE 35内部招聘流程内部招聘流程发布内部招聘信息应聘者前来应聘人力资源部初步筛选合格主管领导/经理办审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试 合格不不进进行行人人事事调调动动否是 同意否是公布人事调动名单办理调动手续否是是2022-2-16 PAGE 36外部招聘流程外部招聘流程发布招聘信息应聘者前来应聘合格者主管领导