MBA教学案例员工流失引发的薪酬变革决策

1、【MBAMBA 教学案例】员工流 失引发的薪酬变革决策（上） 摘要：在人力资源需求不断增加和现有员工不断流失的背景下， 如何变革公司的薪酬制度来挽留和吸引人力资源？这是最近困扰 DLADLA 公司董事长和总经理的一个难题。公司内部的人员对此分别持三种不同的观点：一是保持公司的稳定发展，不能大动干戈， 只能对公司现有的薪酬体系进行微调，增加薪酬的吸引力；二是员工流失的根源在于薪酬缺乏外部竞争力，现有的薪酬制度已经 不适应公司发展的需要了，应重新设计；三是员工流失反映的不仅仅是薪酬问题，还有更深层次的原因，需要对公司的管理体系进行系统变革。到底该何去何从？公司的发展迫切需要董事长孙总尽快做出抉择。

2、 关键词：DLADLA, ,员工流失，薪酬制度 0引言 20112011 年 7 7 月 4 4 日下午三点，艳阳高照，火辣辣的太阳把柏油马路烤得软软的，仿佛就要渗出了水，路边的大树也有气无力地嘉立 着，树叶也显得黯然失色。开封 DLADLA 金属工程有限公司（以下简称为 DLADLA或 DLADLA 钢构）每周公司中层以上人员参加的例会正在紧张地进行着。董事长孙建设坐在会议室的沙发上，听着大家的争论，仿佛一块巨石压在胸前，心情十分沉重，手中的香烟冒出的烟气 在空调风的吹拂下，四处散去。人力资源部经理李东森在上周的例会汇报中曾经指出，近日又有 2 2 名技术工人离职了。整个 6 6 月份,就有

3、 5 5 名员工因各种原因离开了公司。员工的持续流失已经严重影响到了公司产品的正常生产和交货，这已经成为公司近期必须要解决的一个关键问题。 DLADLA 钢构从 19941994 年成立发展至今，一直发展比较稳定。但近年来，技术专家出身的孙董事长已经感觉到，随着规模的持续 扩张和业务的扩大，公司对人力资源，尤其是具有一定技能的熟练工人和具有一定工作经验的管理人员的需求不断增力口。再加 上富士康郑州生产基地的建立， 富士康 3030 万的人力资源需求计划对原本劳动力极其丰富的河南产生了极大的冲击。作为公司一把手的孙董事长已经清醒地认识到，要保证公司的稳定运行和持续发展，公司目前的管理能力，尤其是

4、人力资源管理能力急需加强，从而为公司的发展提供强有力的管理制度和充足的人力资源支持，员工的持续流失和补充不足正是最明显的 体现。但导致员工持续流失的问题到底出现在哪一环节？该如何解决？这是他和公司总经理彭继宽最近反复思考和讨论的问题。 1公司现状 DLADLA 钢构成立于 199199 忻 1111 月，位于河南省开封市金明工业园区，是一家集设计、生产、销售、安装于一体的专业生产钢结构、钢 网架、新型彩色钢板、新型建筑材料等产品的合资企业，是国家钢结构工程专业承包一级资质企业，具有国家建设部颁发的轻钢 专项设计乙级证书。公司目前下设行政部、人力资源部、财务部、技术部、生产管理部、业务管理部、品

5、质管理部、采购部、工程部、综合计划部等职能部门以及钢网架车间、轻钢结构生产车间、重钢结构生产车间、金加工车间、防腐处理车间、玻璃加工车 间、新型彩板复合板加工车间等生产车间（公司组织结构图如图 4.14.1 所示）。 图 4.1DLA4.1DLA 钢构公司组织架 构图 十几年来，DLADLA 公司完成了千余座工程，项目遍及全国二十多个省和一百多个地区。以安阳烟厂、内蒙古国际会展中心、英 超产业园为代表的工程深得用户好评。国外具有代表性的工程有阿拉伯联合酋长国国家海洋馆、阿拉伯联合酋长国拉什海姆曼娜 商城、阿拉伯联合酋长国沙迦会展中心网架工程、阿拉伯联合酋长国迪拜海湾糖厂、泰国曼谷冲击挑战者展厅

6、等。多年来，公 司完成的工程无一出现过重大质量与安全事故，合格率为 100%,100%, 累计出口创汇 460460 多万美元，取得了良好的社会效益和经济效出。 雄厚的实力及良好的业绩信誉， 使公司连续获得了河南省先进建筑企业”、河南省建筑安全先进企业”、河南省守合同重信用企业”、河南省高新技术企业”、河南省科技企业”、开封市工业强市先进单位”、开封市优秀民营企业”、开封市守合同重信用企业”等荣誉称号，其膜结构产品被评为省高新技术产品， 绍三”线及杭甬”高速公路入口环境整治工程收费站获得中国钢 结构协会空间结构分会 200200 许优秀工程铜奖 当前，DLADLA 公司正在实施重型钢结构产品开

7、发与业务拓展、彩 板车间建设和上市”三大业务并行发展战略，以推进公司的发展更上一个新台阶。但三大业务并行发展战略的实施，急需大批具有专业知识和隹肾那 旬同用总 I I 心小堀且 技能的、具有开拓进取精神的专业技术、技能和 管理人才作保障。然而与重钢定员标准和国内外先进钢结构同行相比，DLADLA 公司人力资源在数量和结构等方面还存在着较大的差距。这主要体现在几个方面，一是缺乏高层次、复合型的经营管理和专业技术人员，如 DLADLA 公司现有员工 212212 人，其中经营管理和专业技术人员为 5757 人，仅占 26.89%26.89%（图 4.24.2）; ;二是高学历层次人员比重偏小，尤其

8、是技术专业本科及以上学历人员偏少，行业同类型钢结构公司具有本科及以上学历的员工达 40%40%以上，而 DLADLA 公司仅占 6.13%,6.13%, 即 1313 人（图 4.34.3）; ;三是高级专业技术人员严重缺乏，公司中中级以上技术工人仅占 17.45%17.45%, ,即 3737 人，高级以上技工仅占 2.36%,2.36%,即 5 5 人（图4.44.4）。这一人力资源结构严重影响了公司下一步战略目标的实现和市场业务的快速发展，已经成为制约公司发展的关键因素。 图 4.24.2 按技术岗位划分的员 工结构 图 4.34.3 按学历划分的员工结 构 图 4.44.4 按专业技术

9、级别划分 的员工结构 2员工持续流失之痛 每年的下半年是 DLADLA 公司业务最为繁忙的时期， 只有开足马力生产才能保证客户产品的按时按质交货安装，再加上近三年来海 外市场的不断扩张，公司的钢结构产品的海外市场发展迅速。 20102010 年，为满足市场对钢结构产品的需求，公司在开封汴西新 区又新建了一个分厂， 并从当地的职业中专和职业技术学院招聘了 5050 余名刚毕业的学生充实到工厂一线，公司的生产经营正按 着公司的战略计划稳步发展。 然而 20112011 年以来的几个月里，工作不足一年刚刚到工厂的学生 们已有 1717 名相继离开了公司，并有 5 5 名工作数年的老员工也从公 司辞职

10、了。人力资源部经理小李曾多次向孙董事长和彭总经理反映过员工离职之事，但由于业务发展和市场开发是公司的战略重 点，这些员工的流失并没有对公司的生产经营产生大的影响，也没有引起他们的重视。再加之目前公司的人力资源部也仅由三名 员工构成，且兼顾公司的日常行政管理工作，实在无暇顾及现有人力资源管理体系的优化和设计调整，只能勉强维持公司人力资 源管理活动的运转。 但自 20112011 年 6 6 月份以来， 随着公司业务的逐渐增加，积压的订单不断增多，孙董事长和彭总才开始意识到问 题的严重性，员工的持续不断流失已经影响了公司产品的正常生产和交货。 员工的持续流失成为困扰孙总和彭总的一个非常苦恼的问题。

11、 在 20112011 年 6 6 月底的一次办公会议上，孙总让人力资源部经理小李 负责对公司的员工流失问题进行认真的分析，公司当前的发展正急需大量的人员，尤其是专业技术人员，搞清楚到底是什么因素导致了员工的流失，并制定出相应的解决问题的对策，不仅要考虑怎么样才能把公司的员工留下来，更要加大对管理和专业技术 人员的招聘力度，为公司的发展提供人力资源保障。深感任务艰巨的小李为此专门作了一次调查，并与部分已经离职和在岗位的员工进行了一系列的面谈。 与离职员工 A A 的面谈：我 20102010 年从技校毕业后来到公司，经过近一年的工作，基本上掌握了在生产制造企业工作所需要的一些 技能，听说富士康

12、在郑州航空港区新建了一个生产基地，大规模招聘熟练技术工人，就去参加了招聘会，并被录用了虽然听说在那里的工作相对辛苦一些，但工作相对稳定，收入也比在 DLADLA 高，离郑州也比较近，所以就去了 与离职员工 B B 的面谈：我们同时间毕业的一些同学有的毕业后 到了开封市其他的钢结构生产加工企业工作，有的在郑州或其他 地方的钢结构生产企业工作，还有的同学在其他的生产制造企业工作，这些企业的规模虽然大都没有 DLADLA 大，在当地的知名度也没有 DLADLA 高，但相比较而言，能拿到的收入却要相对高一些 我认为，对我们这些刚参加工作的年轻人来讲，刚进入社会工作 的几年中工作稳定不稳定无所谓，只要能

13、挣到钱，收入高一些，在哪里工作都一样，所以考虑再三，我还是从 DLADLA 辞职了【MBAMBA 教学案例】 员工流失引发的薪酬变革决策（下） 与离职员工 C C 的面谈：我在 DLADLA 公司工作了多年，应该说是一名老员工了，孙总和彭总创业没多久就来到了公司，对公司很有感情。前几年虽然公司发展较慢，但大家干劲都很大，因为整个开封市的收入水平都不高，我们在 DLADLA 的收入在开封还算不错。但是近几年来，开封市的收入水平和生活成本都在不断提高， DLADLA 公司员工的收入最近几年却变化很小，再加上我家的孩子已 经上大学了，开销很大，B B 公司的人力资源部门的一名工作人员是我的一个朋友，

14、找我谈了好几次，要我到他们公司做一名技术主管，经过权衡，我就辞职到 B B 公司工作了，虽然职位没什么变化，但收入要比在 DLADLA 公司每月高出 500500 多元 与离职员工 D D 的面谈：我从 2004#2004#来到 DLADLA 公司，已经在 DLADLA 公司干了七八年了，感觉公司这几年的发展确实不错，在孙总和彭总的带领下大家的干劲很大。但是对我们技术部的人员而言，近几年业务和图纸设计工作量增加了不少，但收入并没有随 着工作量的增加而有大的变化。止匕外，其他一些部门（如做业务的部门）跟我们却不同，公司按照业务提成的方式向这些部门的员 工支付报酬，随着公司这几年的快速发展，业务量

15、上升较快，他们的收入也水涨船高，比我们高出一大截。与他们相比，我感觉 我的工作岗位的价值和工作付出并没有得到真实的反映，思筹再三，我还是选择了离开公司 与在职员工 E E 的面谈：LDALDA 公司的业务发展很快，员工的工作很忙，工作环境也不错，但收入与开封市同行业内其他企业的员 工相比并不高坦率地讲，如果未来几个月我在公司的收入不 能得到增加，焊接技术学好后我也打算重新找一份收入好一点的 工作，或者到富士康工作对基层员工来讲，收入的多少是决定我们是否愿意选择某一家企业的最根本的因素，也是最现实的 问题 与在职员工 F F 的面谈：我在公司干了快十年了，对公司产生了感情，舍不得离开公司，而且家

16、是开封的，年龄也大了，重新换一份工作相对比较难但客观地讲，与同行业的朋友相比，我的收入并不高，如果再年轻一些，我也会选择离开公司的。最近听说又要调工资了，如果还按照几年前那种方式，薪酬普调 20%20%40%,40%,因为我们部门（财务）的工资基数较低，这样与技术、业务、生产等部门的收入差距将会进一步拉大，但工作又非常琐碎辛苦，收入并不能真正反映工作付出，估计到时可能还会有人 离开公司的 通过对几名员工的面谈，小李基本上搞清楚了员工离职的原因：公司目前的薪酬水平不具有竞争力，与开封市同行业相比，薪酬处于中下水平，这与公司目前的实力和地位是不相符合的，而且公司内部不同岗位之间的薪酬差异也没有充分

17、地体现出来。 3薪酬制度变革的争论 我们公司近期面临着员工流失和人手不足的问题， 今天的会议大家都谈谈自己的想法！”会议一开始，孙董事长就抛出了今天会议的主题。 我先向各位做个汇报吧！人力资源部经理首先站起来说道。 按照上次例会上孙总和彭总的指示， 我们人力资源部最近做了一项开封市同行业三家企业薪酬水平的市场调查。结果显 示，我们公司各岗位的薪酬水平要比其他两家低，尤其是高 层管理人员和造价工程师等专业技术人员的薪酬水平与同行业企 业相比差距很大。现在大家桌子上放的这张图表（图 4.54.5）就是行 业的薪酬水平调查结果。” 26000026000024OQQO24OQQO2222000000

18、00ZOO0D0IHOOZOO0D0IHOOOOIMOQOOOIMOQO1000121000120 0WOWO11300001130000， 8080WQ&D0DQWQ&D0DQ卜MOMMOM2000020000 君怜用 品门设用 馨”1舟 M1区坤 1;管合计 KttAH DLADLA 7474 也 “加 1944019440 住魄。 202202 修 A A JW4KKIJW4KKI *8QQO*8QQO 3100031000 20002000 2800028000_ _ * *B B 103000103000 匐 0G00G0 加 00Q00Q MDOQMDOQ 2121

19、wowo 1100011000 2800028000 图 4.54.5 行业薪酬水平调查 同时， 人力资源部最近也同四名离职员工和两名在职员工进行了面谈，得出的结论都比较一致，他们普遍反映公司目前的薪 酬水平偏低，这也是导致他们离职或打算离职的根本原因。止匕外，工作付出不能得到与之相对应的报酬也是导致这些员工离开公司 的一个重要原因。所以，我认为当务之急是把薪酬调上去。而且公司的员工中有相当一部分是80,80,他们面临着成家立业买房的压力，哪里工资高他们就会到哪里工作，只有把我们的工资调上去，才能让这些人留下来，并吸引更多的新人加入，也只有这样才能保证我们的产品和工程业务按时按量完成。”小李继

20、续说道。 确实如此，我们早该涨工资了。公司的工资三四年都没调了。上半年的绩效工资到现在都还没拿到手。其他部门的工资情况我 不清楚，就我们技术部门来说，如果再不调整，再过一段时间就真的没有人可以用了。止匕外，公司业务的进一步拓展还需要进行 资质申报，但就现有技术人员而言，无论是数量，还是质量都很 难达到相应的标准要求，这必须要增加公司技术岗位的薪酬吸引力，提升公司的薪酬外部竞争力才能实现。”技术部刘经理附和 道。 小李和刘经理的分析都很到位，建议也很中肯，我们公司的薪酬体系确实存在着问题，薪酬体系很长时间都没有大的调整了 C C 但是我认为导致员工的流失并不仅仅是因为薪酬，也许还有其他的因素。例

21、如，公司半年多来的绩效工资未能按时支付也许是导 致员工离职的一个重要原因，因为公司的绩效管理体系刚刚建立，还未完全实施到位。再如，公司股东和高层管理团队多年来一直 把注意力集中在市场开发、生产能力提升和厂房的扩张建设上，缺乏对员工的关注，未能形成具有较强凝聚力的企业文化，导致员工，尤其是8080 、9900员工对公司的认同感下降，最终选择 离开了企业。”公司总经理彭总补充说道。 嗯，大家说得都有道理，但应该怎样去解决这些问题呢？”孙 董事长的一句话又引起了大家的思考。 我认为我们可以在现有薪酬标准基础上普调 20%20%40%40%。例如，我现在的岗位基本工资是 20002000 元左右，上调

22、 20%20%40%,40%,就是 2400240028002800元；绩效工资 10001000 元左右，月收入达到 35003500 元以上才比较合适。这样才能适当拉平甚至高于开封市同行业企业的薪酬水平，真正做到按贡献付酬，并可根据宏观经济指标的变化形成动态的薪酬调整机制，才能保持公司薪酬水平的动态竞争力， 只有这样也才能让更多的人留下来。”技术部刘经理首先说道。 我看这样行，没有那么复杂的程序，简捷有效，而且容易计 算。咱们原来几次薪酬的微调不都是这样弄的嘛！毕竟过去多 也总结出了很多有用的经验。正是这些经验保证了公司的稳定快 速发展，原来的管理体系仍有其可取之处，应该对现有的薪酬管 理

23、体系进行微调， 这样也不至于给公司带来大的冲击和人员变动影响。 ”工程部赵经理快言快语地补充道。 赵经理和刘经理都是看着公司逐渐从小变大的老员工了，他们对公司怀有深厚的感情，既不希望公司发生大的变动，又急切地想把员工的收入提上去。 我感觉这样不行， 因为现在导致员工流失的原因不仅仅是薪酬的问题，即使暂时按照大家的建议把薪酬调整上去了，两三年后我们还会面临着同样的问题，长时间以来就会积重难返。我感觉公司的管理机制还不够顺畅，薪酬只是问题的一个方面。而 且薪酬变革搞人刀切，并不能体现岗位的工作差异和岗位贡献。我建议，请专家给我们的公司诊断诊断，拿出一套系统的方案， 对战略、企业文化、人力资源管理体

24、系等进行全方位的设计，真正做到靠事业引人、靠情感留人、靠制度用人，这才符合我们公司的用人理念，才能从根本上长远解决公司的用人问题。”刚刚 从一家大学学完 MBAMBA 课程的彭总经理说道。 薪酬必须要进行调整。”人力资源部小李抢过话题。他是人力资源管理专业毕业的本科生，2004#2004#来到公司，一直从事行政人事工作，对薪酬问题相对比较熟悉，也是公司新生代员工的代表。 但我认为，一方面，如果按照刘经理的建议进行薪酬调整， 肯定会存在彭总所指出的那样的问题，难以从根本上解决薪酬对 员工流失的影响，这样的变革意义不大；另一方面，不否认其他方面的因素也在影响着员工的流失，但如果按照彭总所说的那样 对公司进行全面的变革，影响势必会比较大，公司今年的经营目 标可能就无法完成了，而且还会影响公司的正常发展，变革成 功与否充满不确定性， 风险较大， 难免会对公司和员工产生大的冲击。 ” 小李喝了一口茶又继续说道，公司目前的人力资源管理还相对比较粗糙，现有的薪酬管理制度也是公司五年前请外