绩效管理选择题

1、小学少先队组织机构少先队组织由少先队大队部及各中队组成，其成员包括少先队辅导员、大队长、中队长、小队长、 少先队员，为了健全完善我校少先队组织，特制定以下方案： 一、成员的确定1、大队长由纪律部门、卫生部门、升旗手、鼓号队四个组织各推荐一名优秀学生担任（共四名）， 该部门就主要由大队长负责部门内的纪律。2、中、小队长由各班中队公开、公平选举产生，中队长各班一名（共 11名），一般由班长担任, 也可以根据本班的实际情况另行选举。小队长各班各小组先选举出一名（共 8个小组，就8名小队长） 然后各班可以根据需要添加小队长几名。3、在进行班级选举中、小队长时应注意，必须把卫生、纪律部门的检查学生先选举

2、在中、小队长 之内，剩余的中、小队长名额由班级其他优秀学生担任。4、在班级公开、公平选举出中、小队长之后，由班主任老师授予中、小队长标志，大队长由少先 队大队部授予大队长标志。二、成员的职责及任免1、大、中、小队长属于学校少先队组织，各队长不管是遇见该班的、外班的，不管是否在值勤， 只要发现任何人在学校内出现说脏话、乱扔果皮纸屑、追逐打闹、攀爬栏杆、乱写乱画等等一些违纪现 象，都可以站出来制止或者报告老师。2、班主任在各中队要对中、小队长提出具体的责任，如设置管卫生的小队长，管纪律的小队长， 管文明礼貌的、管服装整洁的等等，根据你班的需要自行定出若干相应职责，让各位队长清楚自己的职 权，有具体

3、可操作的事情去管理，让各位队长成为班主任真正的助手，让学生管理学生。各中队长可以 负责全班的任何违纪现象，并负责每天早上检查红领巾与校牌及各小队长标志的佩戴情况。3、大、中、小队长标志要求各队长必须每天佩戴，以身作则，不得违纪，如有违纪现象，班主任 可根据中、小队长的表现撤消该同学中、小队长的职务，另行选举，大队长由纪律、卫生部门及少先队 大队部撤消，另行选举。4、各班中、小队长在管理班级的过程中负责，表现优秀，期末评为少先队部门优秀干部。绩效管理历年选择题汇总65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）。（A）绩效管理目标的设计（B）绩效管理制度的设计绩效管理方法的设计 （D）绩效管理

4、内容的设计66、（）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。（A）双向倾听式面谈 （B）绩效指导面谈（c）单向劝导式面谈（D）绩效计划面诚67、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（A）横向比较法（B）目标比较法 纵向比较法（D）水平比较法68、（）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。（A）效果主导型考评方法（B）行为主导型考评方法价值主导型考评方法（D）品质主导型考评方法69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种 （）。（A）工作能力（B）工作态度（c）工作行为（D）工作潜力70、（）是在本期

5、绩效管理活动完成之后的面谈。（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈绩效计划面谈（D）绩效指导面谈65、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范.（A）绩效管理制度（B）绩教管理目标（C）绩效管理方法 （D）绩效管理内容66、在考评的组织实施阶段.应关注的事项不包括 （）。（A）考评信息的虚假程度（B）考评的准确性（C）考评结果的反馈方式 （D）考评的公正性67、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。（A）双向倾听式面谈（B）绩效计划面谈（C）单向劝导式面谈（D）绩效指导面谈68、关键事件法的缺点是（）（A）无法为考评者提供客观事实依据（B）记录和观察费时费力（C

6、）不能了解下属如何消除不良续效（D）不能贯穿考评期始终69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。（A）关键事件法 （B）行为观察法（C）强制分布法（D）目标管理法70、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理方法设计（C）绩效管理制度设计（D）绩效考评标准设计65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。（A ）上级考评（B ）同级考评（C ）下级考评（D ）自我考评66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。（A）结果导向

7、型考评方法（B ）行为导向型主观考评方法 （C ）品质导向型考评方法（D ）行为导向型客观考评方法67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。（A ）对企业绩效管理体系的诊断（B ）对考评者全面全过程的诊断（C ）对企业绩效管理制度的诊断（D）对被考评者全面全过程的诊断68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。（A ）考评指标（B ） 考评标准（C ）考评方法（D ） 被考评者69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。（A ）正激励策略（B ） 预防性策略（C ）负激励策略

8、（D ） 制止性策略70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。（A ）目标管理法（B ） 绩效标准法（C ）直接指标法（D ） 成绩记录法65、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）外部人员考评66.绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（）（A）结果导向型考评法（B）行为导向型考评法（C）品质导向考评法（D）综合的绩效考评方法67、绩效反馈的主要目的是（）（A）改进绩效（B）指出员工的不足（C）激励员工 （D）提供更好的工作方法68、（）即

9、在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈69、一般来说，员工绩效基本特征不包括（）（A）发展性（B）多因性（C）多维性（D）动态性70、比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）（A）目标管理法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）成绩记录法65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。（A）员工个人素质（B）企业收益（C）企业整体素质（D）劳动效率 66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工 （）系统。（A）

10、绩效评审（B）绩效申诉和监察（C）绩效监察（D）绩效申诉和评审67、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。（A）单向劝导式（B）综合式绩效（C）双向倾听式（D）解决问题式68、（）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。（A）品质 （B）特征 （C）行为 （D）结果 69、（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。（A）关键事件法（B）行为锚定量表法（C）行为观察法（D）加权选择量表法70、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性：由外部的专家评估资料，决定个人绩

11、效的大小：被考 评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。（A）（B）（D） 65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（）。（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评 66、绩效管理的最终目标是（）。（A）提高组织工作效率（B）为员工的发展提供平台（C）改善组织工作氛围（D）促进企业与员工的共同发展 67、（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈68、（）的绩效考评着眼于

12、专评“干什么” “如何去干的”等内容。（A）品质导向型（B）过程导向型（C）行为导向型（D）效果导向型69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。（A）设计和实施的费用比较低（B）将关键事件和等级评价有效的结合 （C）绩效评价的等级是 59级（D）是关键事件法的进一步拓展和应用70结果导向型的绩效考评方法的基础是 （）0（A）实际产出劳动成果 65、（）是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。a绩效管理的制度设atb、绩效管理的总流程设计具体程序设计66、一般而言，（）较为客观。A上级考评自我考评（B）计划产出（C）工作成效（D）C、绩效管理的方法设计D绩效管理B同级考评C、下级考

13、评D、67、（）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。A、单向劝导式绩效面谈B、综合式绩效面谈C、双向倾听式绩效面谈D解决问题式面谈68、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A、水平比较法B、横向比较法C、纵向比较法D目标比较法 69、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。A、操作性较强B、适合对管理性工作岗位的考评C、重在工作过程D适合生产性、操作性工作岗位的考评70、（）与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。A、间接指标法B

14、、绩效标准法C、直接指标法D成绩记录法65、（）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。D绩效管理方法A绩效管理制度B绩效管理目标C绩效管理内容66、在考评的组织实施阶段，无须注意（）。D考评的公正性D绩效计划面谈B记录和观察费时费力A考评信息的虚假程度B考评的准确性C考评结果的反馈方式67、（）要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。A双向倾听式面谈B绩效指导面谈C 单向劝导式面谈68、关键事件法的缺点是（）。A不能了解下属如何消除不良绩效C无法为考评者提供客观事实依据D不能贯穿考评期始终69、（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。A关键事件法B行为观察法 C

15、强制分布法D目标管理法70、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A 绩效考评面谈B绩效总结面谈 C绩效计划面谈D绩效指导面谈多选112、国外专家认为，绩效管理主要由（） 组成（A）考核 （B）指导 （c）激励 （D）奖励 （E）控制113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）?（A）考评方法的选择（B）考评要素的确定（C）绩效管理对象的确定 （D）标准体系的确定（E）对实施步骤提出具体要求114、遵守（）等原则，可以保障激励策略的有效性？（A）预告性 （B）及时性 （C）同一性 （D）明确性 （

16、E）开发性115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从 （） 等内容入手？（A）总体的功能分析（B）总体的方法分析（C）总体的结构分析（D）总体的信息分析（E）总体的流程分析112、建立员工申诉系统，主要功能应包括（）。（A）减少矛盾和冲突（B）使考评者了解员工意愿（C）提高员工的工作积极性（D）允许员工对考评结果提出异议（E）使考评者重视信息的采集和证据的获取113、根据面谈内容的不同.绩效面谈可以区分为（）。（A）绩效计划面谈（B）绩效提高面谈（C）绩效指导面谈（D）绩效总结面谈（E）绩效考评面谈114、（）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高.（A）全面激励（B）组织变革（C）负向

17、激励 （D）人事调整（E）正向激励115、关于目标管理法说法正确的是（）.（A）目标管理法的结果易于观侧（B）目标管理法适合对员工提供建议（C）便于不同部门问绩效横向比较（D）目标管理法直接反映员工的工作内容（E）目标管理法适合对员工进行反馈和辅导112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括（）。（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本（C）考评者定时观察的费用（D）改进绩教的成本（E）考评方法的研制开发的成本113、导致绩效不佳的组织原因包括（）。（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本（C）考评者定时观察的费用（D）改进绩教的成本（E）考评方法的研制开发的成本114、

18、分析工作绩效的差距的具体方法（）。（A）行为比较法（B）目标比较法（C）水平比较法 （D）纵向比较法（E）横向比较法115、以下关于关键事件法的说法正确的有( (C)描述了员工行为产生的结果(A)只包含有效的工作行为(B)描述了员工的行为(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件(A )建立企业工会112、()可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(B )聘请外部专家(C )获得高层领导的支持(D)赢得一般员工的理解和认同(E )寻求中间各层管理人员的全心投入113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有()。(A )形成考评结果的分析报告(B )对企业现存问

19、题的分析报告(C )对业绩优异的员工给予奖励(D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为()。(A )解决问题式面谈单向劝导式面谈(C )绩效考评式面谈双向倾听式面谈(E )综合式绩效面谈115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为()。(A )时间跨度较大(B )考评员工的短期表现(C )能做定性分析112、绩效管理系统的设计包括(D)绩效管理计划的设计113、绩效管理的考评阶段需要从 (C)考评结果的反馈方式记录和观察费时费力(E) )。(A)绩效管理制度的设计 (E)绩效管理人

20、员的选拔)方面做好组织实施工作。提供客观事实依据(B)绩效管理程序的设计(A)考评方法的再审核C)绩效管理标准的设计(B)考评的准确性(D)考评的公正性(E)考评使用表格的再检验114、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定(A)预防性策略(B)人事调整策略(C)制止性策略(D)组织变革策略(E)应急性策略115、行为锚定等级评价法的优点有()。(A)考评更加精准(B)考评标准明确(C)112、以下关于下级考评的说法正确的是心存顾虑(C)常受到人际关系的影响113、导致绩效不佳的原因可能是(C)工作流程不合理114、正向激励策略的形式包括(荣誉性策略115、以下关于目标管理法的说

21、法正确的有(C)能提高员工工作积极性反馈功能较好(A)所占比重约为(D)考评维度清晰10%(E)实施的费用低(B)对被考评者容易(D)考评结果缺乏客观公正性(A)目标设置不科学(D)组织领导不得力(E)考核时间不足够(A)物质性策略(B)货币形式策略(C)精神性策略(E)能充分调动被考评者的积极性(B)规章制度不健全(D)非货币形式策略(E)。(A)能为晋升决策提供依据(D)可以进行横向比较(E)适合对员工提供建议(B)很少出现评价失误112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为(A)绩效管理制度设计 统设计(B)具体考评标准设计(C)管理的总流程设计(D)具体考评程序设计(E)考评信息系113、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求( 为依掘)。(A)说明材料的来源 (B)以图像记录(C)匝包插有利利小利的记录114、绩效受多方面因素的影响,(A)企业外部环境(D)详细记录事件的时间、地点和参与者 其中个人行为和工作的影响因素包括(E)尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明 )。(B)个人生理条件115、采用目标管理法来考评绩效，在制