知识异质性与研发团队知识创新绩效

1、知识异质性与研发团队知识创新绩效以共享心智模型为中介变量*国家自然科学基金项目“研发团队的知识资本与社会资本对其有效性的影响研究”（70972073）*航空科学基金项目“突破性创新三大动因的理论与实证研究：以我国航空工业企业为样本”（2009ZG52066）王颖1，彭灿2（南京航空航天大学1，2经济与管理学院，江苏南京210016）摘要：本文在对知识异质性、共享心智模型以及研发团队知识创新绩效的概念、维度进行分析和探讨的基础上，以共享心智模型为中介变量，研究了知识异质性与研发团队知识创新绩效之间的关系，建立了三者的关系模型。将共享心智模型划分为一致性和准确性两个维度，探讨了知识异质性和团队知识

2、创新绩效两者间存在“倒U型”关系的成因。关键字：知识异质性;共享心智模型;知识创新;团队绩效 中图分类号 C939 前言随着越来越多的企业采用团队这种组织形式来开展研发活动，如何科学组建和有效管理研发团队成为学术界和企业界共同关注的一个重要研究领域。从知识观的角度看，研发团队的根本任务就是充分运用其原有的相关知识和努力创造新的知识。因此，研发团队的有效性在很大程度上可以用其知识创新绩效来反映。正因为如此，如何测量和提高研发团队的知识创新绩效顺理成章地成为了研发团队管理实践和理论研究的核心。而要科学地测量和有效地提高研发团队的知识创新绩效，就必须对影响研发团队知识创新绩效的主要因素进行系统而深入

3、的研究。国内外学者已对（研发）团队知识创新绩效的影响因素做过一些研究15，这些研究分别就知识异质性（多样性）、共享心智模型、知识结构、情境系统等因素对知识创新绩效产生的影响进行过探讨。但是对于知识异质性对绩效的影响则是“众说纷纭”，而有关研究67表明,知识异质性与共享心智模型之间也存在着一定的关系。由上述研究不难看出，知识异质性、共享心智模型与团队知识创新绩效之间理应存在一定的关系。准确把握这种关系对于构建高效研发团队或提高现有研发团队的知识创新绩效无疑具有重要的意义，但关于这种关系的研究文献迄今尚未见到。鉴于此,本文拟对知识异质性、共享心智模型与团队知识创新绩效的关系进行初步的理论探讨，以揭

4、示知识异质性是如何通过共享心智模型这一中介变量来影响团队知识创新绩效的过程机制的。1 知识异质性、共享心智模型与团队知识创新绩效的内涵与测量指标1.1 知识异质性的内涵与测量指标研发团队一般是由若干在知识、能力、经验、观念、思维方式、行为习惯和性格特征等方面存在差异的人组成的群体，该群体的一个显著特征是其各成员所具有的知识之间存在一定的差异。换言之，知识异质性是研发团队的一个基本特征。当然，不同研发团队的知识异质性水平往往也各不相同。而从理论上讲，研发团队知识异质性的高低会对其知识创新绩效的好坏产生重要的影响。团队差异（diversity）一直是团队研究的热点，它起始于Pfeffer（1983

5、）8运用组织人口统计学方法研究组织人员调整问题，比如组织中的成员因种族、年龄、性别等差异，可能会对组织人员调动产生影响。Milliken等9指出随着组织的协调管理越来越依赖团队的形式，员工们会有越来越多的时间用于团队内的交流，因此他们会与职业技能、教育背景、价值观念不同的人接触。邓今朝和王重鸣10认为，团队的多样性首先表现为知识的多样性，面对特定问题人们会运用自己所拥有的知识和经验寻找解决办法，人们习惯性地相信并依赖自己的知识和经验。他们还认为团队中的认知多样化也源于知识多样化，团队认知的多样化即视角的多样化可能导致对同一问题或信息的不同理解和认识。Jehn等人在研究异质性与冲突对团队绩效影响

6、的文献4中，将异质性分为三种：(1)信息异质性（informational diversity）：指的是团队成员的知识基础与观点，例如：教育背景、经验、专业知识等；(2)社会属性异质性（social category diversity）：指人口统计学方面的特征，例如：种族、性别、民族等；(3)价值观异质性（value diversity）：当团队成员对团队目标、任务有不同看法时，即产生了价值观异质性。知识是对信息的加工和理论上的升华，故本文认为上文中提到信息异质性等同于本文中知识异质性的概念。Milliken等人9通过对19891994年排名前13的管理研究期刊中所刊登有关异质性的文章进行分

7、析之后，给出了描述或衡量团队（的技术及知识）异质性的5个指标：教育背景职务背景职业背景产业经验组织成员地位。本文认为技术亦可归纳到广义的知识范畴中，故而该指标体系也可以作为团队知识异质性的衡量指标。1.2 共享心智模型的内涵与测量指标最初关于心智模型的研究主要在心理学、人类工效学等领域展开，共享心智模型(shared mental models,SMMs)是从心智模型发展起来的。Cannon &Salas最早提出共享心智模型的概念，从而将心智模型从个体扩展到了团队水平。Rouse和Morris11认为，心智模型是指一种心理机制，人们利用这个心理机制可以描述系统目的和形式，解释系统的功能和当前状

8、态以及预测系统的未来状态。Arthur 12等人认为共享心智模型使团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。武欣、吴志明6等人从团队知识管理的角度出发，提出共享心智模型理论的作用是使团队中的分布式知识得以共享。Harald Schaub13认为，建立一个共享心智模型是非常必要的，这样有利于将成员的活动与任务的多样性结合起来，以对未来的发展做出适当的规划。吕晓俊14认为，发展出共享心智模型的团队能促进成员间和谐沟通，减少人际冲突和内耗，特别是新异的团队任务中，共享心智模型能减低沟通成本，使成员有更多的心理资源投入到工作相关的活动中，从而提高团

9、队的有效性。基于对共享心智模型内涵的不同理解，对共享心智模型测量指标的讨论也存在不同的观点，主要集中在是测量共享心智模型的相似性，还是测量共享心智模型的准确性，抑或是相似性和准确性这两个指标都测15。国内外学者长期以来一直比较强调共享心智模型的相似性，但对共享心智模型的准确性则关注较少11。其实，相似性和准确性是两个具有不同功能的指标，分别反映共享心智模型的不同方面。因此，完整的共享心智模型测量指标体系中应当同时包含相似性和准确性这两个指标。相似性也称为团队成员的一致性、凝聚性、相容性和重叠性，是指团队各成员的心智模型的相似程度，团队成员的心智模型重叠越多，说明团队成员对于任务、团队、设备、情

10、境等的共同理解也越多。所谓准确性（也称正确性、分布性）是指团队所形成的共享心智模型能正确表征团队工作所需知识的程度。1.3 团队知识创新绩效的内涵与测量指标一般团队绩效模型把团队绩效定义为团队产出绩效 (主要是团队任务产出 )和非产出绩效 (包括工作满意感和顾客满意度等 )两类，对于科研团队的知识创新活动而言 ,主要采用产出绩效（即团队的任务产出）来衡量其知识创新绩效1。大多采用研发新产品数量、新产品质量、研发成本、工作效率、客户满意度等测量指标来反映团队的任务产出。本文将团队知识创新绩效作为一个整体变量来研究，不再划分具体维度。2知识异质性与共享心智模型的关系Rentsch和Hall（199

11、4）16认为重叠的知识即为共享心智模型，如图1所示。图 1 团队知识图他们认为图形中的A、B、C共同的交集（阴影部分）即为共享心智模型（SMS），A、B、C之间没有交集的部分构成团队的异质性或分布式知识。也就是说，团队共享心智模型是团队成员共享的知识结构,它可以使团队成员在工作过程中对问题的界定、对情境采取的反应以及对未来的预期表现出协调一致性。简单的理解 , 团队共享心智模型就是团体共同的认知结构、 知识结构或知识库17。从图 1可以看出，团队异质性知识与共享心智模型之间存在“此削彼长”的关系，即团队异质性知识越多，共享心智模型的范围就越小。换言之，团队成员的知识异质性程度越高，共享心智模型

12、的相似性（一致性）就越低；相反，团队成员的知识异质性程度越低，即团队成员的教育背景、职务背景等相似度越高，则共享心智模型的相似性（一致性）就越高。事实上，组成团队的成员专业背景，工作习惯，价值观比较一致的，团队成员就越能预测任务和团队的需求，更容易产生相似的心智模型。Rentsh与Klimoski18等人的研究也支持上述观点。我们知道，团队知识的优越性在于“1+12”，每个团队成员的知识结构都应该是一种“T”型结构，横向表示重叠性的知识，纵向表示分布性的知识6。团队认知不同于个体认知的根本之处在于每个人可以从自己之外的认知结构中提取信息。如图2所示：个人知识知识库他人知识 搜索 查找 提取 反

13、馈图2：分布式知识运动过程当成员的纵向知识即我们所说的异质性知识较多时，团队知识库就更丰富，做出正确的任务决策的概率也就越大。虽然团队成员拥有不同知识，但这些知识是适当的分布在团队之中，此时团队知识的覆盖程度可以作为共享心智模型的准确性的测量指标。3 共享心智模型与团队知识创新绩效的关系共享心智模型为我们深入分析和正确解释不同研发团队知识创新绩效之间的差异提供了一种有效的工具。一般说来，共享程度较高的团队其团队作业也会表现更高的质量和更高的效率，团队成员之间的关系也更紧密。相反，如果团队成员不与队友分享自己的知识，不坦诚的表达出自己对待问题的看法，一方面对任务的完成没有贡献出自己的知识技能造成

14、效率低下，另一方面也影响了组织内部积极的环境，影响了成员分享知识的积极性以及组织的成长。然而，当共享心智模型的相似性过高时，其对团队知识创新绩效则会产生负面影响。因为共享心智模型的相似性过高，意味着团队内部的认知同质化程度越高，而国内外众多研究表明，认知同质化程度过高是不利于团队知识创新的。R.Bierhals等17指出，研发型任务与结构性任务相比，有三个不同之处：目标模糊性、无标准程序、动态的环境。研发团队是多样性成员和异质性结构的团队，因此交流、任务相关的信息以及个人活动的协调非常重要，团队成员必须分享他们个人对于任务相关特征以及完成任务过程的想法。共享心智模型的准确性高，说明通过团队成员

15、之间的有效沟通，团队就其目标、任务、行动方案、人员分工、工作协同等内容形成了共同的、正确的认识，这无疑是为团队卓有成效地开展知识创新活动提供了良好的“思想基础”。4 知识异质性与团队知识创新绩效的关系张钢等19认为,团队中的知识具有多元化和异质性，由于知识的多元性和异质性，在团队的知识获取、共享、应用和创造过程中，知识主体之间认识和行为的差异性不仅是必然的，而且是激发创造和创新所必须的。野中郁次郎在其著作与论文中多次提到了必要多样性法则，他认为如果团队成员拥有多样性，那么他们就可以处理许多不测的事件20。Allen C.Amason等21认为，由于认识上的差异带来的冲突令管理者视角变得开阔，同

16、时打破定势思维，有利于创新性决策的制定。而Amconc等人22认为，差异固然创造了更广泛的认识和资源，但同时也造成了信息交流的鸿沟。持相同观点的学者还指出，多样性降低了团队的凝聚力，容易造成团队成员间的紧张和冲突；增加了沟通的难度，也因此增加了成本。从知识观的角度看，团队中既存在重叠的知识，又存在分布式的知识，即异质性的知识。对于重叠的知识（即大家达成共识的内容），不需要进行过多的沟通和分享即能达成团队默契。异质性的知识虽然给团队带来了多样性的资源，其产生的“火花”可能有利于产生革命性的创新，但也有可能将团队“燃烧殆尽”。 重叠性知识在团队中的作用必不可少 ,它使团队成员能够协调行动.但是重叠

17、性知识并不是越多越好 ,过多的重叠性知识一方面不利于团队知识创新 ,另一方面也浪费了团队的认知资源。6从理论上讲，当知识异质性程度很低的时候，团队知识过分的重叠，由认知差异带来的碰撞很少，所以很难产生创新性的观念；而当知识异质性程度过高的时候，势必会对团队沟通和成员满意度造成负面影响，以至于意识不到对方意见的价值，或者干脆产生了情绪上的对立。5 知识异质性、共享心智模型与团队知识创新绩效的关系模型根据上文相关研究，本文建立了知识异质性、共享心智模型与研发团队知识创新绩效关系的理论框架模型。如图3所示：Smm相似性 _ 知识创新绩效知识异质性 Smm准确性 + + 图3：变量间关系模型从以上模型

18、我们可以看出，共享心智模型可以看做为知识异质性和团队知识创新绩效两者间的一个中介变量，知识异质性分别通过共享心智模型的相似性和准确性对团队知识创新绩效产生不同“性质”的影响。知识异质性程度越高，共享心智模型的相似性越低；而共享心智模型的相似性与知识创新绩效存在“倒U型”关系。知识异质性程度越高，共享心智模型的准确性越高，共享心智模型的准确性越高，知识创新绩效越理想。这两种影响叠加的结果使得知识异质性和团队知识创新绩效两者间存在“倒U型”关系。该模型通过将共享心智模型划分为一致性和准确性两个维度，探讨了知识异质性和团队知识创新绩效两者间存在“倒U型”关系的成因。通过该模型的建立，我们对如何建立研

19、发团队和优化团队知识结构以及如何提高研发团队知识创新绩效提出以下建议：知识异质性作为研发团队的重要特征之一，对研发团队知识创新绩效起着举足轻重的影响。我们在组建团队的时候要尤其关注团队异质性知识的程度，具体体现在成员的教育背景和工作经验等内容上。当知识异质性程度较高的时候可以通过调节共享心智模型的一致性，即形成团队成员对于任务、团队、设备、情境等要素的共同理解来提高团队知识创新绩效；当异质性程度较低时，可以通过调节共享心智模型的准确性，即提高知识的分布程度，扩大异质性知识在团队中的覆盖面来提高团队知识创新绩效。6 结束语本文基于知识管理、创新管理和团队管理等领域的相关文献，从理论上探讨了团队知

20、识异质性、共享心智模型与团队知识创新绩效之间的关系，并提出了几点建议，从而为今后的理论与实证研究奠定了理论基础。参考文献：1蒋日富，霍国庆，谭红军，郭传杰.科研团队知识创新绩效影响要素研究基于我过国立科研机构的调查研究J.科学学研究，2007，25（2）. 2吴晓波，高忠仕，魏仕杰.隐性知识显性化与技术创新绩效实证研究J.科学学研究，2007，25（6）：12331238.3Richard A.Guzzo，Marcus W.Dickson.TEAMS IN ORGANIZATIONS: Recent Research on Performance and EffectivenessJ.，47:

21、30738.4 Karen A.Jehn，Gregory B.Northcraft，Margaret A.Neale. Why Differences Make a Difference: A Field Study of Diversity，Conflict，and Performance in WorkgroupsJ.Administrative Science Quarterly, 44 (1999): 741-763.5 曹科岩，龙君伟.团队共享心智模式对团队有效性的影响机制研究J.科研管理，2009，30（5）：155-161.6武欣，吴志明.基于共享心智模型的团队知识管理研究J.研

22、究与发展管理，2006，18（3）：9-15.7夏福斌,郑全全.团队知识测量J.人类工效学,2003,9(4):57-598张钢，倪旭东.知识差异与知识冲突对团队创新的影响J.心理学报，2007，39（5）:926-933.9 Milliken F J，Martins L L.Searching for common threads：understanding the multiple effects of diversity in organizational groupsJ.The Academy ofManagement Review，1996，21：402-43310邓今朝，王重鸣.团

23、队多样性对知识共享的反向作用机制研究J.科学管理研究，2008，26(6):25-27.11白新文，王二平.共享心智模型研究现状J.心理科学进展，2004，12(5):791-799. 1213杨琼，何贵兵.共享心理模型与团队绩效关系研究D.浙江大学，2006. 14 吕晓俊.共享心理模型对团队效能的影响-以团队过程为中介变量J.心理科学，2009，32(2):440-442.15王黎萤.研发团队创造气氛_共享心智模型与团队创造力研究D.浙江大学，2009. 16 R.Bierhals，I.Schuster，P.Kouler，P.Badke-schaub. Shared mental mode

24、ls-Linking team cognition and performanceJ.CoDesign，vol.3，NO.1，75-94.17武欣，吴志明. 团队共享心智模型的影响因素与效果J.心理学报，2005，37（4）：542-54918Rentsch J R，Klimoski R.Why do “great minds”think alike?:Antecedents of team member schema agreementJ.Journal of Organizational Behavior，2001，22：107-120. 19张钢，方珑.知识冲突与团队绩效：一个实证研究J

25、.科研管理，2007，28（6）：12-21. 20野中郁次郎，竹内弘高著，李萌，高飞译.创造知识的企业-日美企业持续创新的动力M.知识产权出版社2006.21Amason A C. Distinguishing the effects of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: resolving a paradox for top management teamsJ.Academy of Management Journal,1996,39:123148.22Amconc D G，Galdwe

26、ll D F.Demography and design：Predictors of new product team performanceJ,Organization Science，1992，3：321-341.作者简介：王颖，女，1986年生，江苏扬州人。2007年毕业于淮阴工学院管理信息系统专业，获管理学学士学位。现在南京航空航天大学经济与管理学院技术经济及管理专业读硕士，研究方向为团队知识创新管理。 ：南京航空航天大学江宁校区150信箱332分箱邮政编码：211100电子邮箱：wangying.shadow163 作者简介：彭灿，男，1962年生，湖南长沙人。1991年毕业于上海交

27、通大学，获工学硕士学位。现为南京航空航天大学经济与管理学院教授。93年以来，先后主持国家自然科学基金项目两项、航空科学基金项目三项和河南省软科学计划项目三项，主持和参与完成其它省部级科研课题10余项。迄今为止，在学术期刊及会议论文集上共发表学术论文139篇，其中86篇以上发表在权威学术期刊和中文核心期刊上，并有14篇获省级优秀论文奖。参与编写著作和教材各一部。获省部级科技进步三等奖二项，部级管理成果二等奖一项，厅级科技成果一、二等奖各一项（均为第一获奖者）。研究领域为研发与技术创新管理、知识管理与组织学习、系统工程与工业工程等。 ：南京航空航天大学经济与管理学院邮政编码：210016电子邮箱：

28、pengcanKnowledge Heterogeneity and the Knowledge Innovation Performance of R&D Tteam:the Shared Mental Model as a MediatorWang Ying1, Peng Can2（College of Economy and Management, Nanjing University of Aeronautics & Astronautics 1，2，Nanjing210016,China）Abstract: Based on the analyses and discussions

29、on the concept, dimensions of knowledge heterogeneity, shared mental model and knowledge innovation performance of R&D team, by shared mental models for intermediary variable, the article discussed the relationship between knowledge heterogeneity and knowledge innovation performance, established the

30、 relation model of the three. In the article, the shared mental model was divided into two dimensions of consistency and accuracy, the cause of an inverted U-shaped relationship between knowledge heterogeneity and knowledge innovation performance was explored. Key words:knowledge heterogeneity; shar

31、ed mental model ; knowledge innovation; team performance 下面是赠送的团队管理名言学习，不需要的朋友可以编辑删除！谢谢！1、沟通是管理的浓缩。2、管理被人们称之为是一门综合艺术-“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力；“艺术”是因为管理是实践和应用。3、管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。4、管理工作中最重要的是：人正确的事，而不是正确的做事。5、管理就是沟通、沟通再沟通。6、管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的

32、结合就是管理。7、管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。8、管理者的最基本能力：有效沟通。9、合作是一切团队繁荣的根本。10、将合适的人请上车，不合适的人请下车。11、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队，而是通过别人的成功来获得自己的成功。12、企业的成功靠团队，而不是靠个人。13、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。14、赏善而不罚恶，则乱。罚恶而不赏善，亦乱。15、赏识导致成功，抱怨导致失败。16、世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人工作时，都拥有许多相同的特质。17、首先是管好自己，对自己言行的管理，对自己

33、形象的管理，然后再去影响别人，用言行带动别人。18、首先要说的是，CEO要承担责任，而不是“权力”。你不能用工作所具有的权力来界定工作，而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行动以及价值观和结果负责。19、团队精神是从生活和教育中不断地培养规范出来的。研究发现，从小没有培养好团队精神，长大以后即使天天培训，效果并不是很理想。因为人的思想是从小造就的，小时候如果没有注意到，长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。20、团队精神要从经理人自身做起，经理人更要带头遵守企业规定，让技术及素质较高的指导较差的，以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智，互利共生，互惠成长，不断地逐渐培

34、养员工的团队意识和集体观念。21、一家企业如果真的像一个团队，从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。整家企业如果是个团队，整个国家如果是个团队，那么自己的领导要身先士卒带头做好，自己先树立起这种规章的威严，再要求下面的人去遵守这种规章，这个才叫做团队。22、已所不欲，勿施于人。23、卓有成效的管理者善于用人之长。24、做企业没有奇迹而言的，凡是创造奇迹的，一定会被超过。企业不能跳跃，就一定是（循着）一个规律，一步一个脚印地走。25、大成功靠团队，小成功靠个人。26、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。关于教师节的名人名言|教师节名人名言1、一个人在学校里表面上的成绩，以及较高的名次，都

35、是靠不住的，唯一的要点是你对于你所学的是否心里真正觉得很喜欢，是否真有浓厚的兴趣-邹韬奋2、教师是蜡烛，燃烧了自己，照亮了别人。-佚名3、使学生对教师尊敬的惟一源泉在于教师的德和才。-爱因斯坦4、三人行必有我师焉；择其善者而从之，其不善者而改之。-孔子5、在我们的教育中，往往只是为着实用和实际的目的，过分强调单纯智育的态度，已经直接导致对伦理教育的损害。-爱因斯坦6、举世不师，故道益离。-柳宗元7、古之学者必严其师，师严然后道尊。-欧阳修8、教师要以父母般的感情对待学生。-昆体良9、机会对于不能利用它的人又有什么用呢？正如风只对于能利用它的人才是动力。-西蒙10、一日为师，终身为父。-关汉卿11、要尊重儿童，不要急于对他作出或