绩效反馈面谈计划样板

1、绩效反馈面谈计划一、面谈前准备（1） 、确定好面谈时间。选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下经理的意见，并要提前3天通知员工。（2）、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。（3）、准 备好面 谈 资 料 。准 备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结等相关工作信息。（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。（5）、拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。2、 面谈过程(1)说明面谈的目的和作用。首先清

2、楚地向经理说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑； (2)进行绩效考核结果沟通。与部门经理对绩效考核结果进行沟通，首先向他明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许他提出置疑，给经 理 提 出发 表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果； (3)肯定员工的优点。按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉； (4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要

3、去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果； (5) 制定改进计划。帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期 绩效目标：在绩效 沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；(6) 确认评估结果。整理面谈记录并备案，双方签字确认。三、面谈原则1.建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；2.避免对立和冲突的原则； 3. 放眼于未来而非过去的原则；4.集中在

4、绩效方面而非其它特征的原则。4、 注意事项1. 要坦诚相见，把考核结果展示在员工面前，不要遮掩；2. 应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿；3. 应就具体问题进行讨论，并提出具体的改进措施； 4.允许员工提反对及不同意见，要认真对待； 5.将面谈过程升华为激励员工，提高员工认知自己及增进改进动力的过程； 6.面谈时不要因为自己是管理者而怕承认错误，承担责任。绩效反馈面谈表面谈对象客户部经理职位编号02面谈者客户部主管面谈时间2016-12-08面谈地点客户部主管办公室绩效考核结果（总成绩）： 3.6工作成绩3.5工作能力3.6工作态度3.7上期绩效良好的方面：在

5、员工关系方面，下级与同事的评价相对较高，较能获得下级与同事的认可；在工作成绩方面，下级对客户服务认可较高；在工作能力方面，专业基础过硬，应变能力强；在工作态度方面，主动性表现良好，勤于担当。上期绩效不良的方面： 在上下级之间，上级的评价较低；除主动性外，自我评价较低；激励与客户服务略有不足。导致上期绩效不良的原因：在上下级之间，与上级沟通不足；不能够完全认清自我，缺乏自信；在激励、客户服务方面缺乏专业知识与技能。下期绩效改进的计划：制定时间：2016-12-05实施时间：2016-12-08员工情况：1.下级与同事的评价较高，上级评价相对较低2.授权、应变和主动性方面做得较好3.在应变和授权方面，个人自评和他们评价差异较大4.在激励、客户服务等方面有所差距改进计划：1.与同事、下级处理好关系的同时，应当注重与上级的沟通，及时进行工作汇报2.在授权、应变和主动性方面继续保持良好，发扬长处3.自我与他人评价差异较大，应认清自我，树立