公司薪酬与福利的管理制度

1、公司薪酬与福利的管理制度薪酬与福利是企业发展的一大内容，但是有一些企业还是没有找到适合自己的薪酬福利管理制度。下面是为你精心推荐的薪酬与福利管理制度，希望对您有所帮助。1 总则1.1 适用范围本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。1.2 目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：1) 使薪酬与岗位价值紧密结合;2) 使薪酬与员工业绩紧密结合;3) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。1.3原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：1) 公平性原则：薪酬以体现

2、外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入;2) 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力;3) 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性;另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会;4) 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。1.4 分配依据薪酬

3、分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。1.5 特征可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。2 薪酬总额2.1 薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。2.2 薪酬预算人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年

4、度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。2.3 薪酬总额的核定每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。2.4 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。3 薪酬体系3.1 薪酬体系根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：1) 固定工资制;2) 岗位绩效

5、工资制;3) 计件工资制;4) 协议工资制。4 薪酬元素公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。4.1 基本工资：基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。1） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。学历工资按下列标准核定：学历专科本科硕士博士学历工资（元）50100xx002） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。年功工资=本公司工龄X本公司工龄年功工资标准司龄1-5年6-10年11-15年15年以上司龄工资（元/年）203040503） 职称工资：职称

6、初级中级高级教授级职称工资（元）50100xx004.2 北京市最低工资标准：针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市最低工资标准，xx年为580元/月。4.3 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。4.3.1 岗位薪酬的计算方法：岗位薪酬=岗位薪酬基数X岗位系数1) 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整;2) 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见

7、“附件4：岗位系数分布表”。4.3.2 岗位薪酬细分为：岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例;这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。4.4 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。4.5 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。4.5.1 包括以下项目：1) 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平

8、有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。2) 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。3) 伯乐奖为公司推荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。4) 其他除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超

9、额完成任务奖等，奖励金额在3002000元。5) 5.2公司特别奖的确定1) 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定2) 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人;年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。3) 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。4) 5.3其他：1) 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。2)

10、津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。3) 5.4以下规定的项目从工资中直接扣除1) 缺勤扣除额;2) 违反劳动纪律的扣除额;3) 个人工资所得税;4) 其它应扣除项目。5) 福利津贴5.1 福利适用范围：适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行5.2 福利项：公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、工作餐等。5.2.1 社会医疗保险：1)

11、 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员(当地人员)在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次;2) 新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理;3) 社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次;4) 缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担;5) 缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。5.2.2 补充医疗保险：除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。5.2

12、.3 住房公积金1) 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金;2) 缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担;3) 缴纳方式：每月定期交纳。5.2.4 带薪休假：详细情况参见考勤及休假管理制度。5.2.5 健康体检：公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。具体时间视公司的生产经营情况定。5.2.6 劳保用品：公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。5.2.7 防暑降温费：公司每年夏

13、季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元，发放时间为每年5月10月间。5.2.8 独生子女费：公司根据北京市人口与计划生育条例规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供独生子女父母光荣证到人力资源部备案。5.3 津贴补贴：公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定。5.3.1 住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。5.3.2 驻外津贴：5.3.3 适用

14、范围：各地办事处、驻外人员;1) 标准：30元/天;2) 发放：每月随工资一起发放。3) 交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。4) 3.4专案津贴：是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司相关制度。6固定工资制6.1 适用范围适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬6.2 薪酬结构薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他6.3 岗位工资的确定6

15、.3.1 岗位工资的确定原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人岗位工资。6.3.2 个人岗位工资的确定1) 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4：岗位系数分布表”;2) 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数;3) 岗位总额=岗位工资基数X岗位系数；4) 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批;5) 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。6.4 固定工资制人员工资的核算发放基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源

16、部核算发放，岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。6.5 固定工资制人员薪酬调整公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准：1) 年度考核结果为A,岗位系数上调一级；2) 年度考核结果为B,岗位系数保持不变；3) 连续两年年度考核结果为C,岗位系数下调一级；4) 连续两年年度考核结果为D,视情况可降职降级。年度考核结果的确定参见公司绩效考核管理制度。7岗位绩效工资制7.1 适用范围1) 管理职系中

17、公司所有中层管理人员和一般员工;2) 技术职系所有员工(现阶段除公司高层领导之外的所有员工);3) 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。7.2 薪酬结构薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。7.3 岗位薪酬的确定7.3.1 原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。7.3.2 岗位薪酬工资的确定1) 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件xx：岗位系数表”;2) 岗位薪酬=岗位薪酬基数X岗位系数。一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励

18、员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1. 管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。2. 财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。3. 信息中心负责薪资的核算。五、内容5.1 薪资管理原则5.1.1 业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。(1) 对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门业务提成管理规定;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中

19、心、财务部各部门的绩效考核管理办法(2) 对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的(3) 对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。5.1.2 分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。5.1.3 合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。5.2 工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：工作能力要素、职务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。5.2.1 工作能力要素：此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。5.2.2 职务要素：此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。5.2.3 劳动条件