一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动

1、 第八讲 领 导l 一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动不同于这一总体的独立器官的运动所产生的一般职能。l 马克思l l 管理的领导职能就是要设计和创造一种良好的工作氛围，激励组织全体成员成为绩效的杰出者。 l l 随着知识经济时代的来临，领导学正式l 成为一门全新而又丰富的管理学问，它新l 鲜而实用，我敢断言：科技界的电脑和人l 文类的领导学正并驾齐驱，要统领这个即l 将一体化的社会。l 史蒂芬史蒂芬柯维柯维l 一、领导的涵义l 1、领导的概念l 领导即有效的管理。l 领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。l 领导是一种关系

2、，是一种基于相互需要和利益的下属与领导者之间的关系。l 我们将领导定义为：领导是影响和支持他人为了l 达到目标而富有热情工作的过程。l 致力于这个过程的人则称为领导者。l 2、领导的权力l 领导是被授予权力同时要求承担责任的一种活动.责任是领导者履行职责的义务.权力是履行职责的基础.l 如何认识和使用权力?l (1) 权力的构成要素l 职位权力合法权、惩罚权、奖赏权。l 个人权力专长权、模范权。l (2)两种权威观l 正式权限论l 权威接受论l (3) 领导者应树立正确的权威观l 破除对职位权力的迷信l 职位权力是领导者有影响力的基础；职位权力是外赋而不是内生的权力。l 正确认识权力的来源l

3、领导者的权力归根结底基于人民的信任和认可。“君如舟，民如水，水能载舟，亦能覆舟。”（魏征）l 正确地使用权力l 坚持廉正（出于公心，办事公正，廉洁奉公）和勤政（认真负责，忠于职守，开拓进取，追求卓越）二、领导理论的变迁l 领导理论产生于西方，人们通过一些实证的研究和逻辑化的推理，探究哪些因素造就了一个有效领导者。研究的过程大致经历了以下三个阶段或三种研究类型：l （一）、特质理论l 特质理论盛行于20世纪30年代，主要研究和关心有效领导者应该具备哪些共同的性格特征。 l 领导个性特征大致可分外以下几类:（1）身体特征：包括体力、精力、年龄、身高等。（2）背景特征：包括受教育的程度、经历、社会地

4、位、社会关系等。（3）智力特征：包括知识、智商、判断分析能力等。（4）个性特征：包括适应性、热心、自信、独立性、进取性、外向、机警、果断、自制力等。（5）与工作有关的特征：包括责任感、首倡性、毅力、成就感、事业心等。（6）社会特征：包括沟通能力、合作能力、指挥能力、声誉、人际关系能力等。 美国学者吉赛利美国学者吉赛利(E.E.Ghiseli,1971)的的个性研究个性研究重 要 性个 性 特 征非常重要督察能力、事业、成就，才智、自我实现、自信、决断能力中等重要对工作稳定的需求、适应性、对金钱奖励的需求、成熟程度最不重要性别 美国普林斯顿大学包莫尔(W.J.Baumol)关于企业家应具备的10

5、个条件：（1）合作精神（2）决策能力（3）组织能力（4）精于授权（5）善于应变（6）敢于求新（7）勇于发展（8）敢担风险（9）尊重他人（10）品德高尚 思考题：你对领导特质理论有何评介？思考题：你对领导特质理论有何评介？l （二）、领导行为理论l 20世纪40年代末，一些研究者试图通过比较领导行为的差异，找出有效领导的本质。 1、美国俄亥俄洲立大学研究小组创立的领导行为“二维构面理论”。 所谓二维是指“”结构“维度和”体贴“维度。 结构维度是指为达到组织目标，领导者对于下属的地位、角色、工作方式等是否都制订明确的规章或工作程序。高结构特点的领导者强调任务、绩效标准、规则制度、工作最后期限。 体

6、贴维度是指领导者对其下属所给予的尊重、关心以及相互信任的工作关系。高体贴特点的领导者帮助下属解决个人问题，平易近人、公平对待每一个员工。高体贴与高体贴与低结构低结构高体贴与高体贴与高结构高结构低体贴与低体贴与高结构高结构低体贴与低体贴与低结构低结构高高体体贴贴低低结构结构高高领导风格四分图领导风格四分图 l 研究表明不同的领导方式对工作效率和职工的情绪有直接的影响。l 在生产部门，工作绩效与结构程度成正相关；在非生产部门，工作绩效与结构程度成负相关。l 一般来说，高结构高关怀的领导方式通常比其他三种类型更能使下属达到高绩效和高满意度 。l 密执安大学领导研究中心也进行着类似的研究，研究人员将领

7、导行为划分为员工导向和生产导向两个维度。l 员工导向的领导者重视人际关系,他们总会考虑下属的需要,并承认人与人之间的不同，并与群体高生产率和高满意度成正相关。l 相反，生产导向的领导者更强调生产任务的完成，并把群体成员视为达到目标的手段，并与群体的低满意度相联系。l 2、管理方格理论l 1964年，美国德克萨斯大学教授布莱克(R.R.Blake)和穆顿(J.S.Mmouton)发展了领导风格的二维观点，在“关心员工”和“关心生产”的基础上，提出了管理方格理论，充分概括和精细了“二维构面理论”的内容。1.1型型 (贫乏型管理贫乏型管理) 对工作和员工都不关心，以最少的努力去完成任务。9.1型型

8、(任务型管理任务型管理) 强调有效地控制下属，努力完成各项任务，忽略或不关心员工的发展和士气。1.9型型 (乡村俱乐部型管理乡村俱乐部型管理) 领导注重对员工的支持和关怀，但对工作不关心。5.5型型 (中庸之道型管理中庸之道型管理) 既对工作有一定的要求，也关心员工的需要，二者适度兼顾。9.9型型 (团队型管理团队型管理) 对工作和员工都十分关心，组织的目标和员工个人的目标和需求有效结合在一起。 l 3、领导权变理论l 20世纪六、七十年代，对领导理论的研究有了进一步的深化，提出了领导的情境理论，亦称领导权变理论。l 该理论认为：l 领导的有效性依赖于情境和领导者行为的相互作用。l 不存在一种

9、普遍适用的“最好的”领导方式。l （1）菲德勒权领导模型 菲德勒（F.E.Fiedler）美国当代著名的心理学家和管理学家。1965年他最先提出“领导方式的有效性完全取决于其与环境条件是否适应”的著名论断，并建立了第一个领导权变模型。 菲德勒认为影响领导方式最基本因素有三项： 职位权力。指与领导职位相关联的正式权力是否明确充分，从上级和组织各个方面所得到的支持是否有力。 任务结构。指下属任务的明确和规范化程度。 领导者与下级的关系。指下属对领导的信任程度，以及对领导的喜爱、忠诚以及乐于追随的程度。 菲德勒模型根据三项变量，得到8种领导情境类型，在对1200工作团队进行领导风格与每一情境的匹配研

10、究后，得到如下结论：l （2）途径一目标理论l 途径一目标理论是最常使用的有效领导情境模型，由加拿大学者罗伯特豪斯 (Robert House) 开发的一种领导权变理论。 该理论重点关注：领导者如何通过有效的领导行为对下属实现目标施加影响。 途径一目标理论认为，领导者的这种影响作用会随着情境（权变）因素的变化而变化。l 途径一目标理论的关键情境（权变）因素：l 下属的个人特征（个性特点）l 环境压力（任务结构、正式权力系统、工作群体）l “途径一目标理论”的领导行为：l 指示型领导，即定位于任务（绩效）导向的领导行为，并对如何完成任务给予具体指导。l 支持型领导，即定位于群体（维系）导向的行为

11、，表现出对下属的友好和关怀。l 参与型领导，即与下属共同磋商，在决策之前充分考虑和采纳他们的意见。l 成就导向型领导，即激励人们的行为，如设置挑战性的目标，并对出色行为予以奖励。l 领导行为、情境因素和目标结果的关系随机变量领导的行为模式指示型支持型参与型 成就导向型 情境变量 下属的个性 能力 归因方式 需要和动机 环境因素 任务 工作群体 权力体系 结果变量 满意度 动机 努力程度 工作绩效 途径一目标理论为我们提供了一种更好地理解领导行为的途径。途径一目标理论为我们提供了一种更好地理解领导行为的途径。 思考题：针对不同的情境因素，引申假设相应的领导行为？思考题：针对不同的情境因素，引申假

12、设相应的领导行为？（3）领导生命周期理论途径一目标理论l 领导生命周期理论是由赫塞（P.Hersey）和布兰查德（K. Blanchand）开发的情境领导理论 。l 该理论依据下属的成熟程度，选择恰当的领导风格使领导业绩得到提高。l 所谓成熟度定义为个体对自己的直接行为负责的能力和态度。它包括工作成熟度和心理成熟度。（一个人作某事的意愿和动机）。l 前者指员工的知识和技能的掌握程度。l 后者指员工做某事的意愿和动机程度。l 两位学者认为下属成熟度分为四个阶段：l 第一阶段（M1）下属对于执行某项工作既无能力又不情愿。l 第二阶段（M2）下属虽然没有能力但有从事工作的积极性。l 第三阶段（M3）

13、下属有能力却不愿意从事领导者希望他们做的工作。 第四阶段（M4）下属既有能力又愿意做他们的工作。 相应领导方式分为4种类型：l 指示（高任务低关系）领导者定义下属角色，告诉下属该干什么、怎么干以及何时何地去干。l 说服（高任务高关系）领导者同时提供指导性与支持性的行为。l 参与（低任务高关系）领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。 授权（低任务低关系）领导者提供极少的指导或支持。 依据下属的成熟度选择适当的领导行为，见下图：依据下属的成熟度选择适当的领导行为，见下图：三、激 励l （一）激励的性质l 1、激励的含义l 激励是调动人们积极性的过程，即为了特定的目的而去影响人

14、们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的过程。l 2、激励的过程需要需要动机动机行为行为目标目标反馈反馈l 3、激励理论的类型l 激励理论可分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。l 内容型激励理论，也称为需要型激励理论。l 该理论试图确定和满足个体的特定需要，以引发、维持和指引某种行为去实现组织目标。l 过程理论则试图解释和描述个体以外的一些因素，是如何激发、定向、保持和停止个体行为的。（二）、激励理论l 1、马斯洛（Abraham Maslow ）需要层次理论l 基本内容l 马斯洛把人类的多种需要划分为以下五个层次：l （1）生理需要l （2）安全需要l （3）社交需要l （

15、4）尊重需要l （5）自我实现需要l 需要层次理论主要观点l 马斯洛认为，人类行为由上述5大需要所驱动，而这些需要又是分层次的，由低级向高级依次发展。l l 2、期望理论l 期望理论是美国心理学家佛罗姆（V.H.Vroom）1964年首先提出。l 基本观点l 一种行为倾向的强度取决于个体对于这种倾向可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。l 一个公式：l M(激励力量激励力量)=V（目标价值）（目标价值）E（期望概率）（期望概率）l 思考题：佛罗姆期望理论对作好激励员工工作积思考题：佛罗姆期望理论对作好激励员工工作积极性有何启发？极性有何启发？3、亚当斯(J.Stacey Adams）的公平理论l 公平理论是由美国心理学家亚当斯(J.S. Adams）20世纪60年代首先提出的.l 基本观点l 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量。而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论的公式: 其中：其中： Op自己对所获报酬（结果）的感觉。自己对所获报酬（结果）的感觉。 Oc自己对他人所获报酬（结果）的感觉。自己对他人所获报酬（结果）的感觉。 Ip 自己对个人所作投入的感觉