2020年劳动法全文

1、2020年劳动法全文_合同劳动法餐饮的劳动法补充协议刚刚毕业的小刘，在今年7月与一民营企业签订了一年的用工合 同。前三个月为试用期，每月12元，期满转正后每月22元，并缴纳 了社会保险。在他具体看了新劳动法后觉得自己的企业用工不合理, 对此民营企业进行了劳动仲裁。那这样的用工合同到底合理吗资深人力资源顾问：按照劳动合同法，小刘只能有一个月的 试用期。试用期的工资也不得低于公司同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的百分之八十。所以，新劳动合同法实施后，上述企 业所定的试用期和工资都是不合理、不合法的。针对滥用试用期损害劳动者合法权益问题，劳动合同法明确 了试用期限、试用次数、试用期工资和试用期

2、解除劳动合同等规定。劳动合同法规定：劳动合同期限不满六个月不得设试用期;劳动合 同期限满六个月不满一年试用期期限不得超过一个月;劳动合同满一 年不满三年试用期期限不得超过三个月;劳动合同满三年试用期期限 不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个 月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。试用期工资是焦点用人单位为何选择4年期的合同呢是为了保 障员工的稳定工作状态还是为了节省企业用工成木试用期工资是焦 点。新劳动合同法相比旧的劳动合同法，取消了 3个月的试用期。试 用期包含在劳动合同期限内，所以企业在合同期限

3、期间自然而然的就 选择4年期的合同，因为在4年的合同期限内试用期有6个月，这 样，比起1-3年的合同，企业可以少支付劳动者4-5个月的劳动合同 约定工资，取而代之的是6个月的试用期工资，即劳动合同约定工资 的百分之八十。并且在这个期限内企业可以完全考察一个员工的工作 能力，对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只 需向劳动者说明理由就可以。并且，新法规定了除了部分竞业行业和 公司特别培训需要支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动 者承担违约金，这样就大大减轻了劳动者在跳槽中承担的经济风险, 这也是用人单位为减轻经济风险所采取的应对措施!这也就是企业为 什么合同一签就是4年的

4、原因了！企业改变运营方式其实在劳动合同法还未正式实施时，一些用人 单位就在开始着手合法规避劳动用工风险。据报道，知名企业华为公 司的先主动辞职，再竞业上岗就是一个很好的范例。也是对新劳动合 同法规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法中对企业未来 用人制度带来的挑战。因此而各大小企业的HR部门都在提前准备28 年劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议的修订和报批，最大限 度降低企业可能承担的风险。28年2月1日，伴随新劳动合同法实施及税务环保等七大新政， 外加物价上涨，员工呼吁涨薪的双转型压力下，大小企业开始改变自 己的经营方式和用工政策。在新劳动合同法实施下，先是华为集体裁 员，接着是家乐

5、福欲与4万职工重签劳动合同被指规避新法;雅虎CEO 杨致远要下狠手2周内将裁员25人;广东5余家台企搬离东莞;签合 同一签就4年等，种种迹象都表明各个企业都在通过各种方式规避新 法。有关法律人士分析认为，劳动合同法实施后，企业通过改变 经营模式和制定政策方案，用各种不同的方式进行对新劳动法的迎接, 其实是一种规避措施。但如此兴师动众地改变，不仅容易引发员工的 种种猜测和不满，降低他们对企业的信任度，也会给企业的正常运作 带来一定影响。劳动合同法相关条款第十九条劳动合同期限三个月以上不满 一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固

6、定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于木单位相同岗位最低 档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所 在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单 位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解 除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳 动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;第八十三条用人单位 违

7、反木法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违 法约定的试用期己经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为 标准，按己经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动合同劳动法解读合同范本网劳动合同栏目为您提供劳动法 解读最新范文，仅供大家参考！劳动法理解解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实 劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法 律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉 的。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各 种强化措施，建立单位内部严格的劳动

8、合同签订纪律，禁止或防范出 现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合 同的情形。长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重 要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长 期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内 的“落地生根”。尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐 惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。 从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固 定期限劳动合同事实上是一

9、样的。从用人单位长远发展来看，无固定 期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、 激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合 同对用人单位的利益大于风险。解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从 总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补 偿成札另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动 者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工 资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一 般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于

10、一 般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时 也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成木作了适当平衡。解读四：对劳务派遣的规范与限制劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。劳动合同法实施以前，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是 立法的空白点，因此，劳动合同法在第五章中用了第二节共十一 个条款来规范劳务派遣。有关劳务派遣的条款，一直是劳动合同法立法过程中争议的 焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中 在以下几个方ffi: 1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的 固定期限劳动合同;2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同 酬的

11、权利3劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施等。从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前 相比，将大为降低。解读五：有十大亮点可关注一是民办非企业职工有法可依。劳动合同法扩大了劳动法 的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之 日起满一年仍未与劳动者订立书而劳动合同的，除在超过一个月不满 一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方己订立无固定 期限劳动合同。三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续 工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动 合同的，用人单位应予签订。四是2年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位 与同一劳动者只能约定一次试用期。五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用 人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违 约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合 法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。八是非全H制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过 15日。九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定，用人单位以担 保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部