战略导向的年度培训计划制定

1、LOGO.2012年5月.组织战略分析业务部门培训重点分析公司培训重点分析需求分析结果=是否采用培训方式=受训者要学些什么?=谁接受培训?=培训类型=培训次数=购买或自行开发培训决策=借助培训还是选择 其他人力资源管理方式 如: 甄选或工作重新设计胜任力模型战略目标客户/外部环境变化人员发展分析.可能的公司战略可能的公司战略战略变化引发的能力要求战略变化引发的能力要求 （“没有没有”-，“有有”-，“需证实需证实”-？）？）能力需求可能引发培训项能力需求可能引发培训项目目业务变业务变化化新业务增长；新业务增长；业务重组；业务重组；业务转型；业务转型；销售要求突破性增长销售要求突破性增长机构变机

2、构变化化企业间并购重组企业间并购重组组织精减组织精减/拆分拆分机构扩大机构扩大部门合并部门合并系统变系统变化化ERP系统上线系统上线IPD系统系统建立知识管理系统建立知识管理系统行业标行业标准准质量体系质量体系行业标准行业标准。.资料分析 公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标 公司战略/年度规划文件和会议 董事长或CEO的全员信高层访谈参加公司规划研讨或发布会公司人力资源战略.工具：与业务一把手访谈提纲范本工具：与业务一把手访谈提纲范本(问业务问业务)本部门本部门08年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的的?(问能力问能力)您认

3、为要达成您认为要达成08年业绩目标和期望的结果，本部门关键岗位是什么年业绩目标和期望的结果，本部门关键岗位是什么？这些关键岗位员工需要具备哪些核心能力？这些关键岗位员工需要具备哪些核心能力? (问现状问现状)您认为本部门关键岗位员工的能力表现，哪些地方与您期望不一致您认为本部门关键岗位员工的能力表现，哪些地方与您期望不一致？(问重点问重点)本部门本部门08年业务能力提升与培训的重点是什么？年业务能力提升与培训的重点是什么？(问排序问排序)如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望您的业绩期望? (问标准问标准

4、)问当出现什么表现时，您会认为培训是有效的问当出现什么表现时，您会认为培训是有效的? (问建议问建议)您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？(问个人问个人)您本人在您本人在08年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？（不要多过（不要多过3个）个）.工具：与业务负责人访谈提纲范本工具：与业务负责人访谈提纲范本提问提问内容（亚信学院副院长）内容（亚信学院副院长）本部门本部门08年度的业务重年度的业务重点点提升提升15%关键岗位是什么关键岗位是什么产品培训顾问产品培训顾问需要具备什么关键能力

5、需要具备什么关键能力？共共6项：行业产品应用知识；培训实施方案策划能力；项：行业产品应用知识；培训实施方案策划能力；课程设计能力；授课呈现技巧；与客户需求沟通协调能课程设计能力；授课呈现技巧；与客户需求沟通协调能力产品基础技术；力产品基础技术；能力差距能力差距以上都需要加强以上都需要加强能力提升重点（三项）能力提升重点（三项）行业产品应用知识；课程设计能力；产品基础技术；行业产品应用知识；课程设计能力；产品基础技术；能力提升重点排序能力提升重点排序1、行业产品应用知识；、行业产品应用知识；2、产品基础技术；、产品基础技术；3、课程设计能力；、课程设计能力；培训重点培训重点1、行业产品应用知识：

6、、行业产品应用知识：4天，共天，共8次，次，0.5天天/次内训次内训2、产品基础技术：、产品基础技术：10天天,共共2次，相关数据库（次，相关数据库（5天）天）/系统管理（系统管理（5天）天）3、课程设计能力：进阶、课程设计能力：进阶TTT课程设计培训辅导，课程设计培训辅导，3天天.工具：与业务负责人访谈提纲范本工具：与业务负责人访谈提纲范本. 1、明确调查目的、明确调查目的 2、制定访谈提纲、制定访谈提纲 3、预约时间并提前提供访谈提纲、预约时间并提前提供访谈提纲 4、组织访谈小组并分工、组织访谈小组并分工 2-3人（一人负责主提问、一人记录）人（一人负责主提问、一人记录） 5、按约访谈、按

7、约访谈,尽量少干扰尽量少干扰 时间约时间约40-60分钟分钟 6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录.工具：绩效分析法工具：绩效分析法检讨工作绩效检讨工作绩效绩效现状绩效现状期望绩效期望绩效绩效绩效差距差距(分析分析)制度与流程制度与流程团队才能团队才能员工才能员工才能文化及领导文化及领导科技运用科技运用能力现况能力现况期望能力期望能力能力差距能力差距(分析分析)确认培训需求确认培训需求客戶需求客戶需求(Customer)竞争压力竞争压力(Competitor)自我要求自我要求(Company).工具：岗位技能分析方法工具：岗位技能分析方法 1、分析关键岗位职责要求

8、与工作任务 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点.范例分析：中国移动营业厅营业员范例分析：中国移动营业厅营业员 第一步：确定主要岗位职责与工作任务 1、14项业务（开户、过户、更换SIM卡等）受理 2、处理客户业务咨询 3、新业务推广（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、信息点播、彩信MMX等）.范例分析：中国移动营业厅营业员范例分析：中国移动营业厅营业员.第三步：制作知识技能要素汇总表第三步：制作知识

9、技能要素汇总表.第三步：制作知识技能要素汇总表第三步：制作知识技能要素汇总表. 公司知识公司知识 4 4 0竞争对手知识竞争对手知识 3 2 1产品知识产品知识 5 2 3 1客户知识客户知识 3 2 1业务受理知识业务受理知识 4 4 1微机技能微机技能 5 4 1商务礼仪商务礼仪 2 3 基本沟通技能基本沟通技能 3 2 1电话沟通技巧电话沟通技巧 3 2 1优质服务技巧优质服务技巧 4 2 2 3受理业务技能受理业务技能 5 2 3 2激发购买技巧激发购买技巧 4 2 2 促进成交技巧促进成交技巧 5 4 1处理异议技巧处理异议技巧 3 4 1.绩效表现分析的关键之处绩效表现分析的关键之

10、处.李宁李宁TOP人才发展计划建议人才发展计划建议一、挑战性工作：通过增加业务职能，分配特别的、具有挑战性的项目工作；一、挑战性工作：通过增加业务职能，分配特别的、具有挑战性的项目工作； * * 一年至少给一年至少给TOPTOP人员分配一项挑战性的任务；人员分配一项挑战性的任务；二、轮岗：迅速轮岗或内部授课等具体实践提升员工个人能力；二、轮岗：迅速轮岗或内部授课等具体实践提升员工个人能力； * * 为每个为每个TOPTOP人员一年至少创造人员一年至少创造1 1次轮岗机会；次轮岗机会； * * 每个每个TOPTOP人员在晋升前至少要在非岗位以外的其它人员在晋升前至少要在非岗位以外的其它2 2个岗

11、位工作过；个岗位工作过；三、教练式反馈类（三、教练式反馈类（CoachCoach）：在工作中给予员工良好的建议，指出并帮助员工分析其自）：在工作中给予员工良好的建议，指出并帮助员工分析其自身的优缺点，通过上级的非正式辅导提升员工个人能力；身的优缺点，通过上级的非正式辅导提升员工个人能力； * * 作为隔级主管，至少要做三个作为隔级主管，至少要做三个TOPTOP人员的人员的CoachCoach； * * 每年至少对每个人进行每年至少对每个人进行8 8小时以上的反馈，帮助其成长发展；小时以上的反馈，帮助其成长发展；参加沟通记录表。参加沟通记录表。四、导师计划类（四、导师计划类（MentorMent

12、or）：在实际工作中为员工指定导师，通过模范导师的示范作用，）：在实际工作中为员工指定导师，通过模范导师的示范作用，导师的建议以及分享导师的成功经验提升员工个人能力；导师的建议以及分享导师的成功经验提升员工个人能力；五、培训类：参加公司组织的内部和外部培训，通过培训提升员工个人能力。五、培训类：参加公司组织的内部和外部培训，通过培训提升员工个人能力。六、自我学习类：给自己订一个一年的读书计划，参加各种类型的读书会。六、自我学习类：给自己订一个一年的读书计划，参加各种类型的读书会。.S5-培训需求数据的汇总与收集培训需求数据的汇总与收集. 按项目开展按项目开展 阶段强化验收阶段强化验收 资源保证

13、重点资源保证重点 内外结合内外结合. 1、培训工作的宗旨与职责、培训工作的宗旨与职责 2、年度培训工作需求分析、年度培训工作需求分析 3、年度培训工作目标与重点、年度培训工作目标与重点 4、培训工作指导原则与核心策略、培训工作指导原则与核心策略 5、能力建设目标与主要策略、能力建设目标与主要策略 6、体系建设目标与主要策略、体系建设目标与主要策略 7、培训组织保障与费用预算、培训组织保障与费用预算 8、工作实施进度计划表、工作实施进度计划表.S7-培训计划的沟通与确认培训计划的沟通与确认.年度培训需求分析的七步法年度培训需求分析的七步法步骤内容目的与作用方法与工具Step 1组织战略分析 通过

14、战略与资料分析，来明确公司培训工作的重点方向访谈法；资料分析法；Step 2明确公司培训重点 通过与公司决策层和高层访谈，并结合公司HR人才培养战略，明确公司培训重点访谈法；业绩数据分析；360度评估Step 3明确业务部门培训重点 明确业务部门业绩的关键岗位能力要求，并分析能力差距，从而明确培训重点访谈法；能力评估法；绩效分析法；Step 4明确人员发展培训重点 通过对员工或经理个人能力发展需求，结合公司员工职业发展路径，来针对性制度个人能力发展需求IDP能力发展计划表问卷法； Step 5培训需求数据汇总与分析 汇总公司与部门培训重点明确培训工作重点，并进行资源与经费的调配年度培训计划表Step 6撰写年度培训计划 撰写一份专业的年度培训计划年度培训计划PPTStep 7培训计划的沟通与确认 通过各种宣传和培训手段， 让高层和业务部门认可和确认最终的培训计划. 根据胜任能力的用途，在企业里一般把胜任能力分为：领导力、专业胜任能力和核心胜任能力。领导力是企业里所有管理者必须具备的能力，专业胜任能力是各个岗位序列需要具备的能力。核心胜任能力是全员应具备的，是企业成功的核心能力，它通常跟企业的战略、文化价值观