公司培训体系建设

1、WORD格式培训体系草稿目录第一章培训的目的第一条培训的目的从员工态度、知识、技能等方面培养公司开展所需要的各专业岗位人才，形成有竞争力的人才团队，以促进企业在同行业的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终到达企业与员工共同学习，共同进步，共同发展的双赢效果。第二条培训的定位员工培训是为公司经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与开展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、开展目标、管理方法密切结合，培训也必须结合企业的战略发展目标及行业的法规标准等。1

2、近期目标与长远战略公司员工培训既要满足当前经营管理的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司的未来开展做好人力资源方面的战略储藏。“近期与“长远有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训工程可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼专业资料整理WORD格式光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建立及完善是公司所有XX众望所归的期盼。2 行业法律法规标准同时，医药行业作为一个特殊产业，企业内部的培训也必然有它的特殊性，比方常规的培训课程：企业文化建立、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通

3、识类教育培训课程，公司的培训工作任重而道远。3 打破传统培训观念，树立科学的培训理念A 重技能轻态度每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求如大纲、课时、考试等，但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。B. 缺乏意见征求以实际需求为出发点制定培训方案各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。C重培训轻测量及结果培训的成果往往通过培训后的结果使用表达出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难表达培训成

4、果。D 重数量轻质量培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假设培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进展监视，将失去培训的意义。E外部培训优于内部培训考虑任何一种培训方式，都应该考虑两点：本钱和效果。对于企业来说，结合分析自身企业实力和员工开展情况来选择适宜的培训方式来到达实际效果才是明智之举。F员工培训只是人力资源部的工作缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务专业资料整理WORD格式2专业资料整理WORD格式相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。G期望值过高培训体系的建立是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。第二章培训的

5、根本原那么第一条培训方向1 根本素养培训内容：包括本企业的价值观、行为标准、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。培训对象：以新进企业员工为主。2 专业素养培训内容：包括与工作、相关岗位直接有关的技能，如岗位专业技能、特种作业技能等方面的内容。主要以提高个人专业知识技能为主。培训对象：以在职员工为主。3 管理素养培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建立为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望

6、的绩效。培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。第二条培训方案的制定1 符合企业的培训目的培训的根本目的是为了提高企业的根底能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，专业资料整理WORD格式3专业资料整理WORD格式从而提高企业组织的效益。2 技能与素质培训并重在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改良起到重要的作用。3 培训贯穿职业生涯培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和开展性培训、教育活动。

7、第三条培训实施1 全员培训全员培训的理念= 高层的重视 + 中层的认识 + 员工的配合全员培训不仅表达在企业的每一位员工都要承受培训，而且表达在每一位员工也要努力充当培训者。2 培训效果最大化在培训时注重理论与实践相结合。培训方式要符合成年人的学习习惯，使培训效果最大化。3 强调学员的参与和合作培训方式要多以体验式、互动式的操练为主，比方案例分析、角色份演、情景模拟、问答等，让学员在实践中总结理论知识，并在实践中加以应用。4 重点突出，尊重个性全员培训就是有方案、有步骤地对在职的各级各类人员进展有针对性的培训，这是提高全员素质的必由之路。要在尊重和成认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相

8、应的学习方案，以到达促进每个人全面开展的目的。专业资料整理WORD格式4专业资料整理WORD格式第四条培训考核1 行为导向与结果导向的考核评估评估内容评估内容说明评估的时间评估的主体评估方法培训前培训中培训后主要是针对于受训者承受培训前后的工作表现培训完毕一由受训者的直进展评估，以确定培训是否真正对受训者的工接上级主要负观察报告、培训前期段时期后进展行为导向作起到了推动作用。这一评估主要是为了检查责、由培训讲业绩评估报进展如 1-3 个通过培训，员工是否有行为的改变或是否提高师、人力资源部告、对照组月了工作绩效。配合完成主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的贡培训完毕一由人力资源、受献，包括了

9、量化指标以及定性指标。这一评估培训前期段时期后进训者所在部门业绩评估报结果导向主要关心的还是培训是否为企业的经营开展产进展行，通常是 3共同完成告生积极影响个月、半年或一年2 奖惩鼓励一个良好的培训体系需要不断的总结改良，而一定程度的奖惩鼓励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。第三章培训的架构第一条培训组织与职责分工1 公司人力资源部公司人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责公司年度培训方案的汇总、审批申报及实施跟踪，负责新员工入职培训及管理类相关培训课程的组织实施。2 其他职能部门负责提出本部门人员培训需求，制定部门内部各岗位职责、岗位专业培训课程及讲义、

10、文件专业资料整理WORD格式5专业资料整理WORD格式等，并负责讲授本部门专业课程；协助人力资源部和其他部门开展新员工培训及其他培训工作。第二条培训资源资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进展。一个良好的资源体系是由以下几局部组成。1 课程体系：按公司培训资源利用方式的不同培训分为：A 新进人员入职培训培训对象及时机：人事部门每月针对新进人员安排入职培训课程。训练课程：a)公司简介公司组织架构、公司规章制度/ 福利制度等介绍。b) 公司产品知识培训c) 内务根底知识培训d) 财务根底知识培训e) PPT 演讲培训B在职人员培训各岗位专业技能培训:1

11、、 SAM 岗位职责2、 SOP 本部门 / 相关部门 )3、 OJT 岗位实际操作C通用管理类课程1、沟通技巧4 、绩效管理7、授权技巧2、时间管理5 、团队建立8、执行力专业资料整理WORD格式6专业资料整理WORD格式3、冲突管理6 、鼓励技巧D. 各职能管理类课程1、人力资源管理5 、市场营销2、财务管理6 、管理学3、物流管理7 、行政管理4、市场营销2 讲师团队培训讲师分为内部兼职培训讲师、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是为具有权威机构中的咨询培训讲师。A. 内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工

12、作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。B. 外部讲师主要是本企业之外的在本行业高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。筛选原那么i.内部讲师筛选遵循择优录取原那么。ii.外部讲师筛选遵循择优录取原那么。3 资金支持作为公司全年培训运作方案，年度培训方案必须答复公司做什么培训工程、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等根本问题。其中的预算工作是一个关键的环节，如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。年度培训预算的根本任务包括确定专业资料整理WORD格式7专

13、业资料整理WORD格式年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。第三条培训管理制度及流程1公司?培训管理制度总那么?，包括公司培训原那么、职责、制度、流程、实施、评估等。2公司?内部培训师管理制度?，包括对公司内部培训师的筛选、培训、实施培训、考评、课件制作等。3外出培训：各种外出培训，须由有关当事人提出申请，并提交书面报告，由公司相关领导审批，报人力资源部备案。4专项培训管理流程：专项培训特指为职工提供的与履行现岗位职责不存在直接关系，但与职工个人职业生涯开展密切相关的，旨在拓展职工职业开展空间的各种教育培训活动。本流程适用于公司专项培训管理工作。5内部培训实施流程：为了到达

14、公司开展对人员综合素质和岗位技能的要求，在明确员工岗位职责的前提下，进一步提高员工岗位任职能力，把培训管理标准化，人力资源部特联合其他职能部门制定内部培训实施流程管理标准。6培训教材准备流程：为了加强对培训教材的准备与管理，标准培训教材的管理流程，保护公司知识产权，特设立该管理流程。7培训效果评估流程：培训评估流程旨在通过一定形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表达出来，继而提高培训效果，逐渐提升绩效。专业资料整理WORD格式8专业资料整理WORD格式第四章培训需求与方案第一条培训需求与培训方案1 培训需求调研公司人力资源部于每年10 月份组织各部门开展培训需求调研工作，并对各部门需求进行汇

15、总分析后将需求集中的内容列入下一年度培训方案。2 培训方案A. 年度培训方案 : 公司人力资源部于每年12 月 15 日前完成下年度培训方案的汇总工作，最终经公司总经理审批通过后便可组织实施。于每年12 月 31 日前提交年度培训执行情况表及年度培训总结报告，报告公司总经理审批。B. 月度培训方案：各部门在年度培训方案根底上将其按月分解，于每月度15日前提出下一月度培训实施方案，由人力资源部负责汇总并负责监视实施、收集培训记录等。第二条培训需求分析培训方案制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训方案和执行培训方案。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工实现自我开展

16、，达到企业的要求，最终实现企业的开展与进步。一般说来，企业培训需求分析必须包括以下三个环节：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。这三方面的需求分析为企业培训方案的制定、培训工程的选择提供了全面依据。1) 组织分析。组织分析是在既定经营战略和组织背景条件，分析评价组织的开展目标、形式变化、业务开展、运营状况、组织文化、可利用资源，及管理者、员工对培训活动的支持等组织情况，从组织层面确定是否需要培训、培训内容、如何培训等。组织分析专业资料整理WORD格式9专业资料整理WORD格式需要有限考虑组织的战略方向、上级和员工支持及可用培训资源三方面的因素。2) 岗位分析。所谓岗位分析，就是员工要

17、到达岗位理想工作绩效所需掌握的技能和能力。岗位工作分析给出岗位职责、与其他工作关系、所需知识和技能及完成岗位工作需要的工作条件。在做好岗位分析根底上才能有效进展人力资源的合理配置，人力资源配置应遵循：系统开发、协调开展、选贤任能、适才适用、扬长避短、群体相容这六项原那么。3) 员工分析。每个员工可按照自身实际提出个人的培训需求，公司可以通过不同调查方法对各个部门和员工的培训需求进展调查，一方面可以收集到员工对于以往培训内容、形式、周期等的意见和建议，另一方面也能根据员工的建议更好的开展培训工作，提高了员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果。1 培训需求对象全体公司员工2 参与培训需求

18、分析的对象及作用培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。培训活动最高管理层各职能部门人力资源部确定培训需要和目的参与参与负责决定培训标准参与负责参与选择培训师参与参与负责确定培训教材参与负责方案培训工程参与参与负责实施培训工程偶尔负责主要负责评价培训工程参与参与负责确定培训预算负责参与参与专业资料整理WORD格式10专业资料整理WORD格式3 培训需求的途径a) 绩效分析培训的最终目标是改良工作业绩，因此对个人或部门的业绩进展考核可以作为分析潜在需求的一种方法。b) 重大事件分析确定重大事件的原那么是，工作过程中发生的对企业的开展产生重大影响的特定事件。c) 其他信息来源现有记录分析

19、也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训满意度、绩效评估、财务报表、客户反响信息、个人档案等等。通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训方案。企业个人附：过去异常企业战略目标职业规划现在培训需求紧急岗位任职资格绩效评估将来正常客户反响意见和建议品质 /平安 /XX体系4 确定培训需求的方法采用方法：在具体的员工培训需求调查中，我们可以借助如下方式进展：1问卷调查设计一些问卷，通过问卷调查找到企业开展中各个部门存在的问题，企业员工在哪些方面需要提高，企业需要哪些方面的培训等。2面谈询问专业资料整理WORD格式11专业资料整理WORD格式面谈询问是最直接的方

20、法，培训部门可以和各职能部门经理进展沟通交流，也可以和基层员工进展交流，掌握企业员工的需求和想法。3实际工作观察在实际工作中通过人力资源部的绩效评估，判断员工的素质上下，岗位的要求如何，从而决定企业需要哪些方面的培训。4自我诊断各部门通过年度总结，对自己的工作进展评价，其中一局部就是分析自己存在哪些缺乏之处，需要哪些方面的培训。第三条培训内容确定1 新员工入职培训各部门每月针对新进人员一定时间的课程培训。培训课程包括：公司简介、公司产品介绍，内务根底知识培训、财务根底知识培训、PPT 演讲培训。2 岗位专业培训岗位必备专业知识、岗位相关文件、岗位职责、岗位SOP、实际操作技能及岗位相关的管理制

21、度等。3 管理技能培训培训内容侧重于管理技能方面的培训，例如目标管理、战略策略、团队建立、执行力、体制建立、人力资源管理等。4 专项培训培养有一定专业水平的企业的内部培训师专业资料整理WORD格式12专业资料整理WORD格式第四条培训方式确定1培训方法选择在选择培训方法的时候，通常追求的不是最好的培训方法，而是最适宜的培训方法，最适宜的才是最好的。培训方法的选择首先决定于培训内容，不同的培训内容要求选择与之相适应的培训方法。培训内容分为知识性、技能性和态度性三大类，每一类都有对应的培训方法。第五条培训方案内容培训方案是人力资源方案的一局部，而人力资源方案是组织整体方案的一局部，这就意味着培训方

22、案必须服从和效劳于人力资源方案，而人力资源方案必须服从和效劳于组织整体方案。所以，培训方案制定的背景是组织的人力资源方案和组织的整体方案，这也是培训方案制定的起点。一个有效的培训方案首先要有四个依据：培训开展的需求，企业的开展目标，各部门的工作方案，可掌握的资源。一般来说，在制定培训方案的过程中，首先由高层下达指示，培训管理层执行，再通知各部门具体实施方案，也就是从上而下的一个流程，方案实施后要由各部门把培训的效果和相关信息反响到培训管理部门，然后再报到高层进展审批，这个过程是自下而上的。第六条培训预算对于公司和各培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于现公司正处于开展中阶段，因此一定要

23、将经费使用在关键的地方。注意以下几方面：1、培训预算申请专业资料整理WORD格式13专业资料整理WORD格式人力资源部根据员工需求、企业原来固定培训支出及业务开展及预算规划制订培训计划；行政人事部根据业务开展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，假设超过预算但某些培训确实很重要，由人力资源部或有关部门提出申请，由领导进展审批。2、建立健全培训经费管理制度培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细那么，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。3、履行培训经费预算决算制度经费预算是为了确保各培

24、训工程的经费保障，要求按工程单列方案，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。4、突出重点，统筹兼顾培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧X的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，防止人力、物力及财力的浪费。第七条培训支持人员培训关系到各部门的开展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在人力资源部的工作中得到实施和表达。培训单

25、靠人力资源部部很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。1、组织公司内优秀骨干充当培训师，完成各项培训方案；专业资料整理WORD格式14专业资料整理WORD格式2、组织各部门和培训师负责编写各项培训课程的资料。培训资料既要适应公司的实际，又要关注外部的形势变化，强调科学性、系统性；3、提供培训用场地和培训辅助设备包括幻灯机、投影仪、电视机、录像机、录音机等，条件许可的可以建立计算机多媒体教室，加强对培训设备硬件的投资和管理。第五章培训的实施第一条培训前期准备前期工作：1公司领导做出指示，对培训对象做需求调研，包括：对公司各部门领导及员工的访谈及征询、员工问卷调查，做培训需求调

26、研报告。2以调研报告为依据，制定并提交年度、月度培训方案，确定岗位培训内容，并由各职能部门进展审核，经公司领导审核同意，报人力资源部备案。3制定下年度培训预算，并交由总经理进展审核。4经总经理批准后，向有关部门发出培训通知；5通知明确某期的培训的主题、时间、内容、参加人员、考前须知等；6 相关部门及个人收到通知后应做好工作安排，因故未能参加者应及时向人事部请假；第二条培训实施中期工作：1 、培训讲师选择讲师体系包含：专业资料整理WORD格式15专业资料整理WORD格式外部培训机构筛选、评估、采购与管理工程流程外部培训机构筛搜集机构机构合作签订机构机构资质能力业务合作信息选信息审评评价洽谈协议入

27、库内部讲师筛选与管理内部讲师采取自愿原那么，以员工自发参与为主导，按?内部讲师管理制度?承受管理和考核，决定其留任与晋级等变动。内部讲师考核结果用于对讲师评级，分为一级讲师、二级讲师和三级讲师。不同级别的讲师表示授课技巧等资历均有所差异，培训课程含量亦有区别。同时，讲师的鼓励措施也不等，管理流程如下：工程流程内部讲师筛选与管理报名 /TTT试讲合格级别推荐初审培训评定2 、培训教材教材是表达教学内容和教学方法的载体，是进展教学的根本工具，是保障和提高教学质量的重要环节。培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括培训人员资料，培训部门及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程，有关的所有被引用文件或

28、资料，外训单位提供的教材等。3 、培训教案教案是课堂教学的根本文书，是实施课堂教学的根本依据，是教师对单元课程内容的教学目标、内容、方法、手段、重点、难点、时间分配及考前须知等方面的总体方案和设计。教案是教师备课的具体表达，是课堂教学前必要的准备工作。4 、培训通知专业资料整理WORD格式16专业资料整理WORD格式培训部在培训前，应以口头或书面通知方式知会受训部门或人员。要确保每一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训根本内容。5 、组织培训在方案好的时间、地点，培训师对学员进展培训，并监控整个培训过程，做好培训记录，有待培训过程完毕后进展评价。第三条培训体系建立到达的

29、效果：保障培训工作有次序、标准、高效地执行；有步骤有方案的建立学习型组织，形成良性学习循环；传递公司文化和企业价值观，推广新的观念、知识和技能；有效地培养、留住人才，为公司储藏高效的管理力量，从整体上提高核心竞争力；实现员工职业开展规划。第六章培训的评估第一条评估的目的通过评估，可以对培训效果进展正确合理的判断，以便了解某一工程是否到达原定的目标和要求，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培训的缺乏，归纳、总结出教训，以便改良今后的培训，通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训

30、活动的积极性和创造性。通过评估可以较客观地评价培训者的工作，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。也可以正确地对培训者进展绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。专业资料整理WORD格式17专业资料整理WORD格式第二条评估的原那么为确保评估的有效性及其公正，评估人员务必要遵循以下原那么：1 、方向性原那么2 、相符性原那么3 、可靠性原那么4 、实用性原那么5 、连续性原那么6 、客观性原那么第三条评估的内容及方法我们采用柯克帕特里克的培训效果评估四层次体系框架对培训效果进展评估。1) 反响层评估：于培训完毕后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培

31、训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进展评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反响信息进展汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。2) 学习层评估：于培训完毕后对学员进展考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进展培训。此项工作由公司各部门和公司人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结果报集团人事部备案。专业资料整理WORD格式18专业资料整理WORD格式3) 行为层评估：这一

32、评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训完毕后开场的三个月内对其进展总体评估，并做出具体分析(共性分析 )，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。此项工作由公司人力资源部规划并负责，质量保证部辅助参与，培训讲师需参与。评估结果于每季度上报公司人力资源部进展备案。4 结果层评估：通过对受训者的工作绩效进展评估，评估方法可能通过上级、下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进展评估测定，主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更加友善了。接着，评估由个人上升至组织层面，对受训者所在的组织进展绩效评估。评估方

33、法可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、本钱、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件，借以确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利的影响。确定培训结果的方法：测试法、问卷调查法、观察法、访谈法等。第四条培训效果评估为保证培训实施后到达预定的目标，同时，发现优缺点及时调整培训方案，培训完毕后，人力资源部将视需要对培训课程进展效果评估。评估对象分为学员、讲师和组织者。教学质量评估由人力资源部门组织实拖。1 学员评价：对学员的出勤、现场反映问卷调查、训后测试、训后操作和业绩等进展评估。培训及结业资格认证包括两方面内容：选训资格认证、培训结业资格认证。专业资料整理WORD格式19专业资料整理W

34、ORD格式1选训资格认证：指的是培训对象按照一定的资格标准选拔。总的原那么是培训中心拟定选训人员资格标准，由部门领导把关，公司领导审核批准。2培训结业资格认证：学员经过系统化全程的培训，经考试以及相关考核通过后，授予结业XX书，并记录在案，以作为绩效考核、职务变动及岗位晋升的依据之一。2 讲师评价：对讲师的以下方面进展评估：1 、讲义内容及设计2 、讲授风格3 、形象与感染力4 、与学员的互动效果5 、对学员的考核方式3 培训组织者评价：制定培训组织者质量评价表，包括：方案执行力、培训准备工作、协调能力、培训记录等、4 培训方案与体系的评估PDCA ：对公司年、月度培训方案及整体培训体系、流程

35、进展评估，主要使用PDCA 循环。在培训体系内的PDCA循环，Pplan即培训规划/ 方案，就是人力资源专业人员和直线管理者共同收集需求、分析需求、拟定方案、沟通并根据企业策略变化确定调整方案； D do 即培训的组织与实施，就是根据已确定的教育培训方案和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师确实定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作；C check 即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反响；A action 即培训工作的改良，也就是根据反响的专业资料整理WORD格式20专业资料整理WORD格式信息修正下一次的教育培训行动，或是对整个培训体系的改

36、良方案实施。通过PDCA循环对公司培训的方案及体系进展评估以衡量培训工作开展的有效性，以便来年进展完善及提高。第七章培训的鼓励培训鼓励，是公司鼓励体系的重要组成局部；培训评估结果是作为员工绩效评价的重要依据之一。第一条受训员工鼓励1、依据受训员工的学习考核，公司评选优秀受训者，并给予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人，优先晋升岗位技能星级；2、建立培训积分制，员工培训积分作为岗位技能星级晋升、评优的重要依据；3、对于在培训中，违反培训纪律的，根据相关规定给予处分；4、受训员工的学习质量考核结果，作为当期绩效考核的重要评分指标。第二条培训师鼓励1、依据内部培训师的培训考核，公司每年评选假设干名

37、“优秀培训师，并给予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人；2、根据授课内容和授课质量等情况，公司建立内部培训师等级制度；3、培训师培训考核不合格或不及格的，给予降低培训师级别、取消培训师资格等处理。第三条培训组织者鼓励依据培训组织者工作质量考核结果，公司每年可以；专业资料整理WORD格式21专业资料整理WORD格式第八章培训档案管理第一条培训档案培训档案分为三大类：组织培训档案、员工培训档案和讲师培训档案；1、员工培训档案，指员工参加培训的记录，是公司人力资源信息档案的重要组成局部；2、讲师培训档案，指培训讲师授课过程中的文件和资料。3、组织培训档案，指公司开展员工培训工作过程的文件和资料；第

38、二条员工培训档案人力资源部建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训工程、学习考核结果、培训鼓励等情况记载。第三条讲师培训档案人力资源部建立讲师培训档案，主要内容为讲师的联系方式、擅长课程、培训质量评估结果、历史授课记录等。第四条组织培训档案人力资源部负责建立公司组织培训档案，主要内容有：1、需求分析与方案：员工培训需求汇总表、培训需求调查分析报告、年度培训工作计划、月培训工作方案、年度培训绩效分析报告；2、培训工程：课程开发、组织实施、培训评估、音像记录等相关资料；3、培训课程：培训方案、教学大纲、教材讲义、习题和试卷等；专业资料整理WORD格式22专业资料整理WORD格式4、培训

39、机构与师资：培训效劳机构、内外部培训师的背景和历史记录等资料；5、培训评估与鼓励：年度培训绩效评估调查问卷汇总表、年度培训绩效分析报告、各部门和员工个人培训鼓励记载等文件资料。第九章课程开发第一条课程开发的标准总体标准为是否有利于传递信息、改变态度、更新知识和提高能力；是否有利于企业组织目标的实现，有利于竞争能力、获得能力及获利水平的提高。第二条基层管理人员培训课程1 、管理知识a. 监视管理的任务、责任和权限；b. 工作标准化；c. 人际关系和工作方法；d. 会议组织与控制；e. 员工考核和鼓励；f. 企业规章制度等。2 、管理工作的实施a. 产业同行的信息；b. 如何进展人员调配；c. 如

40、何进展进度管理；d. 如何对部下进展评价和奖惩；e. 如何进展革新改良等。专业资料整理WORD格式23专业资料整理WORD格式第三条新进人员培训课程1 、公司开展历史及前景介绍企业的经营历史、宗旨、规模和开展前景，企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业提倡什么、鼓励什么、追求什么；鼓励员工积极工作，为企业的繁荣作奉献。2 、公司的规章制度和岗位职责使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规那么、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业标准、绩效标准、工作考评机制等工作

41、要求。3 、公司内部的组织构造使员工了解各部门之间的效劳协调网络及流程，有关部门的处理反响机制，使新员工明确在企业中进展信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进展联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。4 、医药行业根本技能知识培训使新员工熟悉并掌握完本钱行业各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；介绍企业的经营X围市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强所有员工行业竞争意识。5 、行为标准专业资料整理WORD格式24专业资料整理WORD格式如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和效劳用语、仪表仪容、

42、精神面貌、谈吐、着装等的要求。新进人员培训的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示X、现场实习等等。第四条在职员工1SOP 培训2 资格上岗证培训；3 技能提高培训；4 关键事件培训；5 职业道德培训；6 日常技术技能复训；7 素质能力培训；8 其他培训。第五条课程开发立项1、?年度培训建立方案?人力资源部以公司培训课程目录系统为指导，编制课程开发工作方案，列入公司?年度培训建立方案?；明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容、开发周期、项目责任人等，视为课程开发立项；公司已经拥有该课程的教材讲义、教学大纲、习题集等完整文档资料的，不属于课程开发X畴，不予立项。2、?课程开发工程实施方案表?工程责任人拟订?课程开发工程实施方案