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1、读米勒管理困境关于科层失灵的探讨政法 xxxxxxxxxxxx读米勒管理困境 关于科层 （ 企业） 管理困境的探讨 商学院的 John 对于作者盖瑞 .J. 米勒知之甚少，只了解其为美国华盛顿大学分 校年政治经济学教授。 相比作者而言，译者信息较充足。 韦森，原名李维森， 1953 日生，汉族，籍贯山东，经济学博士，教授，博士生导师，现任复旦大月 510Mangerial 年与王勇、赵莹、高笑梅、季虹等合译学经济学院副院长。 2002DilemmaS一书，并名为管理困境科层政治经济学。 这是一本由一位当代政治学家所撰写的“企业内部的经济分析” ，是一本为学术 界和管理界所撰写的非同于“管理经济

2、学”的“企业经济学” 。这是一部从“新 制度经济学”的视角探讨科层（企业）之存在理由、企业内部管理机制及其困境 的理论性著作。一、科层自从资本主义市场发展以来， 市场在经济中发挥作用越来越明显。 经济学主要创 始人亚当 ?斯密在国富论评论： “自由市场是无形的手” 。市场看似自由、杂 乱，但是竞争性的市场会有效地地配置资源。然而，市场不是万能的。市场经济 在资源的配置上， 存在自身缺陷和外在不足， 它也有它自身难以弥补的缺点 那就是市场失灵。 （ 正文 P37-39） 以下详细介绍市场失灵的原因 :（ 正文 P25-26， P39-49）1、信息不对称。当存在信息不对称时，消费者与生产者难以达

3、成互利的市场交 易，这主要因为人是理性的，这也是导致科层管理的困境主要原因。2、外部性。在经济学中，外部性是指参加交易人的行为影响第三者，例如在一 个团队中， 每个人的生产力水平可能取决于其他人的努力水平， 随意可能导致卸 责。3、 市场垄断。市场之所以会一起资源的高效率配置正源于他的自由竞争，但是， 垄断的出现就会丧失自由竞争性，因此就难以造成高效率。市场失灵使科层产生。科层在原文中为“ hierarchy ”。韦森博士解释说： “所谓 科层是相对于市场的一种资源配置形式， 它大致类似于组织经济学中的 厂商' 、 企业' 、组织'”。在中文中我们理解成企业，总而言之是

4、一种组织。 （译者的 话P3,导言P16） 同市场失灵一样，科层也不是万能的， 科层也会失灵，科层也会遭遇它的管理困 境。二、科层管理困境 所谓管理困境是指个人理性与效率之间的博弈。 雇员与雇主之间陷入无限的博弈 之中，他们的理性在无限的博弈中渐渐变成本身的自利行为。这种自利行为中， 双方都想追求帕累托最优， 由于一些其它因素的出现， 反而会导致这样就会会导 致他们之间的矛盾越来越大，从而效率越来越低。著名的“囚犯困境”会给我们解释这个问题 :（ 正文 P30-37） 甲和乙是两个被捕的嫌疑罪犯（共犯） ，为了使他们承认犯罪，检察官实施一个 计划，如下表：乙坦白乙不坦白甲不被判刑 甲被判5甲坦

5、白年乙被判20年 5 乙被判年 甲被判 年2年 甲不坦白甲被判20不被被判££'J被 判2年女检察官为了破案，将甲乙两人陷入“囚犯困境中。假如甲乙两人为了自身利益， 又在不同的房间中被审问（类似于信息不对称），为了更好的利益只好承认（即 使两人是清白的），但是这正中了女检察官的心意。而且这也不只是存在于学术 上，在美国追捕女巫事件中切实发生。康德促进了个人理性思想的发展。亚当 ？斯密也说明，个人理性是市场经济之所 以优越的根本原因。但是当个人理性陷入无限博弈时，就变成所谓的利己主义， 完全的利己主义使得团队精神、 企业的管理等难以得到有效控制，因此效率问题 难以改善

6、。三、科层管理困境的具体表现与分析（一）、集权与分权孰优当利己的行为和讨价还价导致低效率时， 科层是一种解决机制。但是，一旦科层 的行政权威建立，制度问题仍然存在：谁应该为企业做权威决策1、集权局限1943年老福特去世后，亨利？福特二世取得企业的完全控制权，但是他很快意识 到：仅仅拥有对一群人的独裁权力是不够的。正如他对助手所说：“很明显，我的知P106）正文（。识不足我经营这个地方”在早期的中世纪管理思想家中，马基雅维利在其君主论中所设想的领导具有 绝对权力，类似一个独裁者。然而，他仍认为，即使具有绝对权力的君主也需要 得到准确的信息与建议。（正文P109）从信息不对称的角度解释市场失灵，为

7、设立科层提供了貌似有理的理由。但是， 信息不对称不会因为科层的设立而消失。 一个人难以得到所有的信息，尤其在信 息不对称时。因此在科层中，独裁是行不通的，所以下放权力成为不可避免的问 题。2、 分权不当。在决策中，如果让每个对结果有影响的人有“任意决断权”，我们 就抑或放弃帕累托最优，抑或进入一个无休止循环。（正文P109）科层制企业内部的权力分散或分权能否解决问题也不一定。正如Miller教授所见，“如果我们在科层中想要任何程度的分权，我们既不能保证稳定的选择是有 效率的，也不能保证有效率的选择是稳定的”。于是，任何科层制企业常常处在集体选择中“ Sen吊诡”（Sen Paradox ）之中

8、。 理论上是如此，在现实中也常常是如此。每一个权力下放的科层一定违反帕累托 最优原则、传递性、或者全域，每个可能性带有一系列令人不快的组织问题。权力下放的科层，其组织设计必然涉及多种不愉快的权衡替代。 （ 正文 P122-125）（二）、激励与守诺问题 在泰勒看来， 计件工资无疑是一个能够提高效率的激励模式， 现在仍有许多组织 借用这一激励制度来操纵个人偏好， 从而提高效率。 这之间存在守诺问题： 当雇 主的激励手段能够守诺时且雇员也守诺， 会达到理想状态， 但是当雇员不守诺时， 难以达到所向目标。 （正文 P144，P148）在某企业，雇主所定计件工资制的标准为 a,管理者往往会发现，雇员往

9、往只比 a 高一点，即使他们还有充分时间，但是他们却已说笑打发时间。这是什么原因 呢因为雇员凭借以往经验发现，如果他们的工作普遍超过a时，管理者认为他们 还有能力超过这一标准所以会把 a调为b（b>a）,因此雇员们要多工作。雇员与雇 主之间存在信息的不对称，所以往往保持理性，彼此不信任。 （正文 P143-166）（三）、团队卸责 正如市场失灵的外部性一样， 科层失灵也存在外部性因素。 在某个团队， 一个人 卸责，就会导致整个团队的卸责。中国有句古话说得好：一个和尚挑水喝、两个 和尚担水河、三个和尚没水喝。 （ 正文 P177-181） 张五常谈论中国纤夫的事情也证明这个理论： 当一个纤

10、夫在卸责时， 其他的纤夫 理所当然的想到自己也应该卸责。 （P81） 在了上世纪中国搞人民公社化时也充分反映这个问题。 上面的计件工资制的不守 诺也会导致团队卸责。四、如何解决科层管理困境 总的来说，解决科层管理困境即科层失灵问题，主要策略要靠“制序” 。这 是一个新概念，所谓制序就是指在制度管理下的秩序。（译者的话P5-7,导言P6-8， P12-16） 此制度并非所谓的规章制度，是一系列的管理模式：包括合作、领导艺术。（一）、合作有人也许会说， 团队卸责会导致低效率， 难道合作会行的通吗团队卸责是由于信 息不对称导致的博弈， 假如再重复博弈之中， 合作就有了可能。 （正文 P249-270

11、） 就再次以纤夫为例， 当他们都卸责时， 运河上的船还会行驶吗理性会使得他们再 次重新工作起来，而且会更能够提高效率。而且当一个企业能够有自身的企业文化， 就会一定程度的提高合作的可能性。 一 旦公司有自己的企业文化，凝聚力就会提高，合作的观念就会增强。（正文P271-272）（二）、领导一个恰当的领导者他的作用是强大的。1、守诺。在上面已谈到激励与守诺问题，只有当领导者守诺时，才能尽可能的得到员工的信任。所以才有可能使得两者之间矛盾扩缩小。（正文 P296-300）2、交流一个有效率的管理者做好的一件事是加强交流。虽然通过交流无法解决 问题。但是会有效的弥补缺陷。 （正文 P300-306）3、制度约束。中古有句古话说得好：无规矩不成方圆。只有稳定的制度约束， 使得守诺才尽可能的不被个人理性所影响。 （正文 P306-315）五、小思总结经过阅读和深思， 我发现是无法彻底解