论社会主义工资管理的两大对象

1、论社会主义工资管理的两大对象刘昌黎社会主义工资管理包括工资水平和工资制度两大对象,对其正确认识将有助于我国工资管理体制的改革。本文拟对此做如下探讨：一、社会主义工资管理的两大对象社会主义工资管理的对象是由社会主义工资的作用所决定的。由于工资属于分配的范畴，因此，我们必须从分配的共性与社会主义分配的特殊性出发，来探讨社会主义工资的作用及其管理的对象。根据马克思主义的基本原理，生产决定消费，消费又在一定的意义上决定生产，而分配则是连接生产和消费的纽带。因此，社会主义工资作为社会主义分配的一部分，其重要作用就是调解社会主义生产和社会主义消费的关系。社会主义生产和社会主义消费的调节作用是通过工资水平来

2、实现的。这是因为社会主义生产和社会主义消费的内涵，既包括质的方面的内容，又包括量的方面的内容，只有工资水平才能从质和量两方面体现其间的关系。首先，从质的方面看，社会主义生产的目的，归根到底是要最大限度的提高广大人民群众的物质和文化生活水平，而社会主义消费则是社会主义生产目的实现。就社会主义工资水平的性质来说，它已不像资本主义工资水平那样体现阶级剥削关系，而是体现劳动者的主人翁地位，体现劳动者生活水平随社会主义生产水平提高而提高的关系。其次，从量的方面看，社会主义生产和社会主义消费都可以用水平来衡量并且有一个数量的指标体系，而社会主义工资水平本身也正是一个数量的尺度。应当指出，从生产决定分配的关

3、系看，工资水平受生产的制约，本是不依人们的主观意志为转移的。但由于在社会主义条件下不仅需要正确处理积累和消费的关系，而且还要处理好城乡关系、工农关系、各地区间、行业间、企业间的关系等，客观上需要正确的工资水平来体现这些关系。因此，工资水平就成为工资的首要问题，也是社会主义工资管理的首要对象。其次，由于众所周知的原因，社会主义分配个人消费品时必须施行按劳分配的原则，按劳分配既是社会主义分配的特殊本质，又是社会主义工资区别于资本主义工资的本质特征。由于对个人分配消费品直接关系到劳动者本人的利益，刺激劳动者的积极性就成为社会主义工资的又一重要作用。在社会主义生产日益发展的同时，不断提高工资水平，当然

4、对刺激劳动者社会主义积极性有重要的促进作用。但是，在社会生产水平，即社会工资水平一定的情况下，要最大限度地刺激劳动者的积极性，就在于如何把一定的工资总额在劳动者之间进行合理的分配。由于决定各类职工间的工资差距需要有正确的原则和一系列科学的方法，并要有制度上的保证，因此工资制度就成为社会主义工资的又一重要问题和社会主义工资管理的又一重要对象。 我国工资管理的实验证明：通过工资水平的管理，不仅可以发挥工资对生产和消费的调节作用以及有利于刺激劳动者的社会主义积极性，而且还可以通过改善职工生活状况，为增强劳动者的体力和智力创造条件，进而促进劳动力质量的不断提高；也还可以通过对各地区、各行业、各企业规定

5、不同的工资水平，来促进劳动力在国民经济中的合理分配。同样，通过正确地制定与灵活地运用工资制度，不仅可以刺激劳动者的劳动积极性，还可以促使劳动者不断提高自己的技术水平和熟练程度，有助于促进劳动力质量的不断提高，也还可以促进劳动力在企业内的合理分配。当然，工资水平与工资制度并不是孤立存在的，二者之间是密切联系、互相制约的。一方面，一定的工资水平要求一定的工资制度与其相适应，即工资水平可以制约工资制度。如我国前一阶段的低工资水平，就在一定程度上导致了平均主义的工资制度。另一方面，合理的工资制度也必须有利于保持一定的工资水平。 综上所述，工资水平、工资制度与工资作用间的相互关系及工资水平与工资制度间的

6、相互关系，可以用下图来表示（其中双箭头表示主要关系）： 调节生产与消费的关系工资水平体现全体劳动者的物质利益刺激劳动者积极性体现每个劳动者的物质利益增强劳动者的体力和智力提高劳动力质量工资制度提高劳动者的技术水平和熟练程度促使劳动者在企业外部流动实现劳动力在国民经济中的合理分配促使劳动者在企业内部流动二、强调社会主义工资管理两大对象的意义强调社会主义工资管理的两大对象，对我国工资管理具有重要的意义，其表现如下：有助于认识发挥社会主义工资作用的途径社会主义工资管理，实际上就是要解决发放多少工资和如何发放这些工资的问题。发放多少工资，主要是工资水平的问题；如何发放这些工资，主要是工资制度的问题。因

7、此，工资水平管理的基本任务是处理好国家、企业和个人这三者之间的分配关系，其主要措施是正确决定工资总额在国民收入中的所占的比例；工资制度管理的主要任务是处理好劳动者之间的分配关系，其主要措施是在劳动者之间设立合理的工资差距。这是发挥社会主义工资作用的两个必径之途，缺一不可。有助于认识国家和我企业在工资管理中的任务首先，由于工资水平取决于社会的生产水平和消费水平，需要正确处理积累和消费的关系，需要兼顾和协调城乡之间、工农之间、以及各地区、各行业、各企业之间的关系，所以工资水平的问题必须从宏观经济的角度来解决，它必须成为国家工资管理的主要内容。我国工资管理的实践也从反面证明，工资水平不能交由企业管理

8、。例如近几年来我们一直强调企业要兼顾国家、企业和个人之间的关系，保证国家得大头、企业得中头、个人得小头，但由于企业毕竟是国民经济中的一个细胞，它不可能从宏观上考虑问题，因而导致部分企业滥发奖金和实物的现象日趋严重，并产生连锁反应，使国家总额失去控制，这个教训是很深刻的。其次，由于工资差距包括企业外部的差距和企业内部的差距，所以社会主义的工资制度应包括两个层次。第一个层次，在不同的地区、不同行业、不同企业的劳动者之间设立合理的工资差距，使其工资同地区、行业和企业的经济效益挂钩，以体现国家对劳动者集体的按劳分配。由于企业的外部差距和企业的工资总额相联系，所以必须由国家统一制定控制企业工资总额的制度

9、。第二个层次，在同一企业的内部劳动者之间设立合理的工资差距：使每个职工的工资与其劳动的质和量挂钩，以体现企业对劳动者个人的按劳分配。在企业内部设立合理的工资差距，需要正确处理资历（学历、年龄、工龄）、能力（体力、智力、技术水平、熟练程度）、职务（轻重难易、重要性、贡献性）和劳绩（劳动态度、干多干少、干好干坏）等因素对决定劳动量的关系，这是企业工资制度的主要内容。中外工资管理的实践证明：在企业内部设立工资差距是一件头绪纷繁、错综复杂而又生动具体、入细入微的工作，任何精明强干的政府，对此都是鞭长莫及、无能为力的；适应所有企业和同一企业的各发展阶段、各类型职工的工资制度是根本不存在的，任何一种工资制

10、度，无论它怎样优越，也难以包罗万象，而只能适用于一时一地。可见，企业的工资制度既不能千篇一律，也不能一成不变。何况我国幅员辽阔，各地区经济发展不平衡，企业的规模、所有制形式、劳动力质量构成以及其所从事的经济活动、经济效益都各不相同，更难实行划一的工资制度。所以，企业的工资制度只能由企业因地制宜地制定和灵活机动地运用，它应该成为企业工资管理的主要内容。有利于总结我国工资管理的经验教训由于社会主义的工资管理包括工资水平和工资制度这两方面的内容，因此只有从工资水平和工资制度这两方面的管理中所存在的问题及其相互联系出发，才能准确总结我国工资管理的经验。我国工资管理之所以出现宏观上过于集中、微观上不够灵

11、活的弊端，根本原因在于没有明确国家和企业在工资管理中的任务。结果，该由国家管的（工资水平）没有管住、管好、该由企业管的（工资制度）没有放开放活。至于平均主义严重，则是国家包办总揽，实行千篇一律的工资制度的必然结果。三、从社会主义工资管理的两大对象看我国工资管理体制改革的方向根据社会主义工资管理两大对象的特点，我国的工资管理既不能以企业为主体进行，也不能继续由国家包办总揽了，而是应该把二者有机地结合起来。结合的正确途径，就是由国家侧重工资水平的管理，由企业侧重工资制度的制定和运用。这样做好处是：第一，保证国家对工资的计划管理。社会主义工资管理的两大对象并不是平行的。国家对工资的计划管理体现于工资

12、水平而不体现于工资制度。不但工资制度的统一性不等于工资管理的计划性，而且工资制度本身也不存在计划性问题。只有国家侧重工资水平的管理，从宏观上处理好国家、企业和个人三者之间的分配关系，才能保证国家在工资管理中的主导地位，从而加强国家对工资的计划管理，真正做到大的方面管住管好，小的方面放开放活，保证积累和消费的比例关系比较适当，保证城乡之间、工农之间、各地区、各行业、各企业之问的分配关系比较协调。第二，政府和企业在工资管理中分工明确，各司其职，体现了政企职责分开的原则。这样做，既能正确地发挥政府机构管理工资的职能，又能切实保障企业的自主管理权，调动企业的积极性，增强企业的活力。第三，加快工资改革的

13、步伐。迄今为止，由于我们一直在谋求划一的工资制度上做文章，企业自主改革的权力很小，改革的实施也不取决于它是否符合企业的实际，而取决于是否符合国家的统一步骤，因而摆脱不了国家繁忙、企业观望的沉闷局面。另外，工资改革本来是一项不可须臾间断的工作，不能指望毕其功于一役。何况企业的经营环境瞬息万变，国家统一地改革工资制度又需要照顾方方面面，难免悬而难决，延误时日。多要几十年，少也要几年才能进行一次工资改革，这种不正常的局面再也不能继续下去了！根据上述理由，笔者认为我国工资管理体制改革的方向，应当重点明确和健全政府机构管理工资的职能，并把工资制度的制定权与运用权切实地交给企业。政府机构在工资管理中的主要

14、职能是：控制地区、行业、尤其是企业的工资总额。现在，基建部门的百元产值工资含量和煤矿的吨煤工资含量等做法已积累了有益的经验，可以推广到全部城市企业。这个工作可以分两步走：第一步，以现状为基础，例如可以以过去三年各企业工资总额占其净产值的平均比率为标准，或一定几年不变，或逐年靠近统一标准；第二步，经过若干阶段的调整，最后按各行业实行各地区乃至全国统一的比率标准，以真正体现国家对企业的按劳分配。与此同时，国家要建立起考核企业经济效益的综合指标体系，并用来调整（增减）企业的工资总额。为防企业间苦乐不均或过分差距，还要对企业工资总额的增加额征收累进所得税，并把它做为补贴非营业性亏损企业工资总额的基金。

15、制定最低工资标准。保障职工最低限度的工资收入，既是社会主义制度优越性的体现，又是稳定职工生活，保证劳动力质量和促进劳动力有计划流动与分配的重要措施。最低工资标准应能保障职工及其家庭最低限度的生活，它一经公布，各企业无论实行什么工资制度，或通过什么形式，都要毫无例外地保证每个职工只要出勤工作，就都能领到不少于国家规定的最低工资。根据我国目前的实际情况，首先可参照现行的等级工资制度，进行若干调整，按地区规定不同工龄、年龄、学历的最低工资标准，待条件成熟后，再实行各地区乃至全国统一的最低工资标准。最低工资标准不能一定不变，要根据生产力发展水平和消费水平的变化，每二、三年调整一次。决定国家机关和非赢利

16、的公共事业单位的工资水平。上述单位中干部、职工的工资水平与企业中同资历人员的工资差距，应以不超过5%左右为宜。另外，由于上述单位的特点不同于企业，所以可由国家统一制定大致相同的工资制度，并给各单位以相应的自主权。指导企业不断地改革，完善工资制度。主要措施是成立工资管理咨询服务机构，广泛举办各类企业工资管理的讲座、训练班等，为企业培训工资管理的专门人才。制定工资立法。工资立法应规定工资政策的目标，实施工资政策的措施和工资管理的原则等，以使国家和企业的工资管理有章可循，有法可依。进行有关工资方面的调查统计工作。企业在工资管理中的职责是：在服从国家工资管理的前提下，充分行使企业的自主权，因地制宜地制定和机动灵活地运用工资制度，最大限度地调动职工的积极性，不断提高劳动生产率和企业的工资水平。为此，企业在贯彻按劳分配原则的同时，还要在工资管理中遵守下述原则：接受法律制约的原则。企业必须依据国家法律的规定，执行关于工资总额，最低工资标准等方面的具体规定，既要对国家负责，又要对职工负责。体现企业自主权、独具企业特色的原则。如企业可根据需要，提高全体或部分职工的最低工资标准与基本工资，或增设特殊职务津贴、企业工令津贴等。由于这