第十三章人力资源管理

1、第十三章 人力资源管理第一节 员工的招聘与解聘1、简述如何制定员工招聘方案？答：根据企业开展战略、管辖工程类型、物业面积大小、业主构 成情况、收入与消费倾向、消费特点等制定招聘方案。内容包括：1方案招聘人员总数和人员构造， 包括专业构造、 学历构造等；2各类人员的招聘条件；3招聘信息发布的时间、方式与范围；4招聘渠道；5招聘方法。2、简述员工招聘的组织实施？答：1公布招聘信息。2设计应聘申请表。不管何种形式的申请表，一般都应能反映以下信息：应聘者个人 根本信息、应聘者受教育情况、应聘者过去的工作经历以及业绩、能 力特长、职业兴趣等。在设计应聘申请表时，应注意以下问题： 内容设计要根据职务说明书

2、来确定，按不同职位要求及不同应聘人员的层次，分别设计应申请表。 设计申请表时要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中3对应聘者进展初审初审是对应聘者是否符合职位根本要求的一种资格审查，目的是 筛选出那些背景和潜质都与职务所需条件相当的候选人。4确定选拔ba方法物业效劳企业要根据应聘岗位的特征、参加招聘人员的能力与素 质及应聘者的数量和层次确定选拔方法，常用的选拔方法有：面试、 心理测试、知识测验、劳动技能测验等等。 5人员的录用人员录用是人员招聘的最后一个环节，主要涉及人员选择之后一 系列有关事宜，如通知录用人员、试用合同的签订、员工工作的初始 安排、试用、正式录用等。3、简述

3、员工解聘包括哪几种情况？ 答：员工的解聘及物业效劳企业与员工解除劳动合同。员工的解 聘包括员工辞职、辞退和资遣三种情况。4、简述员工辞职的概念及考前须知？ 答：辞职是指员工要求离开现任职位，与企业解除劳动合同，退 出企业工作的人事调整活动。辞职的管理应注意： 1员工不符合辞职条件的， 人事管理部门不能同意其辞职。 如 劳动合同尚未到期，与企业订有特殊工作协议等情况。2员工辞职时， 人事管理部门和有关用人单位应催促其办好有 关工作移交及个人财物清理3物业效劳企业在员工入职时即应明确告知， 员工辞职应提前30 日以书面形式通知企业。5、简述员工的辞退？答：员工的辞退就是终止劳动合同。辞退员工必须慎

4、重考虑，恰 当处理。一般而言，对无重大过失者，不要使用辞退的手段。但假设 出现以下情况，应对当事人予以辞退：1在试用期被证明不符合录用条件的；2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3严重失职，隐私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4被依法追究刑事责任的。6、简述员工的资遣？答：资遣是企业因故提出与员工终止劳动合同的一项人事调整活 动。资遣不是因为员工的过失原因造成的， 而是企业根据自己经营的 需要，主动与员工解除劳动契约。1资遣程序与审核权限资遣程序是企业人事调整中自上而下的过程。人事部门接到资遣 通知后，确定资遣人员，并呈报有关部门主管核实。资遣审核权限与 其它人事调整工作相类似。2资

5、遣费的发放 资遣费是给资遣人员的经济补偿。资遣费的发放标准应根据各地 劳动行政部门的规定及企业的实际情况发放。 总的原那么是： 资遣人 员效劳年限长、奉献大、地位高，资遣费的发放标准就搞。第二节 人员的培训及管理1、物业效劳企业如何建立培训体系？ 答：物业效劳企业培训体系包括一级培训体系和二级培训体系。 1一级培训体系 企业培训由公司统一领导、方案和组织实施。只在公司一级设立 专职培训机构，工程机构不设置培训机构。一级培训体系有利于企业培训资源的充分利用，有利于统一公司 的培训标准和培训要求， 有利于降低培训本钱。 但其针对性相对较差。2二级培训体系 工程机构也设置相应机构并配备相应人员，在公

6、司统一规划、领 导下，按照分类管理、分级实施的原那么运作。二级培训体系有利于加强培训的针对性、适应性、及时性、加强 工程机构培训的责任感，但不利与培训标准和要求的统一。2、简述物业效劳企业如何选择培训体系？答：如果工程机构的数量较多且分布较散，所管物业类型构造复 杂，员工整体素质较高，培训资源比拟充裕，宜建立二级培训体系。 但企业员工集中，且培训资源较紧缺，宜建立一级培训体系。3、简述物业效劳企业培训的分类？答：物业效劳企业培训可分为：1入职培训；2操作层员工的知识和能力培训；3管理层员工的知识和能力培训；4专题培训；5晋升培训；6外派培训等。4、简述物业效劳企业培训内容？ 答：1入职培训。入

7、职培训一般包括职前培训和试用培训二个环节。2操作层员工的知识和能力的培训。 保安员的培训； 保洁员的培训； 维修员的培训； 绿化员的培训； 设备管理员的培训。 3管理层员工的知识和能力培训。 中高级管理员工的知识和能力培训； 工程管理负责人的知识和能力培训； 一般管理层员工的知识和能力培训。4专题培训 专题培训为到达某一专门目的或解决某一专门问题而对员工进展 的培训。这类培训主要包括： 更新观念的培训是物业效劳企业在外部环境、开展目标、组织构造、效劳宗旨、 经营方向、经营规模、经营状况等发生重大变化时，对员工进展的专 门培训，使员工转变不合时宜的观念。 专项管理培训是物业效劳企业为了推行某些新

8、的管理方式或方法，而对员工进展的专门培训。 专项技术培训是物业效劳企业为了完成某些新工程，需要员工掌握某一技术或 技能时，对有关员工进展培训。5晋升培训晋升培训是为了使晋升者具备晋升职位所需要知识和能力而开展的针对性培训。6外派培训外派培训是提高物业效劳企业员工素质的一个重要途径。物业效 劳企业的外配包括： 企业性外训：即企业工作开展需要所需外派培训； 岗位性外训：即员工工作岗位性质所需外派培训； 个人性外训：即员工个人开展需要所需外派培训； 奖励性外训：即企业奖励员工而外派其参加的培训。5、简述如何制定物业效劳企业年度培训方案？答：年度培训方案主要是根据企业经营战略和经营目标、企业人 力资源

9、规划、员工绩效考核结果以及本企业实际情况来制定。年度方案的主要内容包括：培训目标、对象、类型、课程、师资、 内容、场地、时间、实践操作和培训经费等。6、简述物业效劳企业培训的组织与实施？ 答：1培训员工的管理 一要严格管理，严格要求，强化奖惩；二是采取灵活多样的培训 和考试方式； 三要为被培训的员工创造良好的学习环境； 四要采取各 种措施，培养员工主动参与培训的意识， 调发动工参加培训的积极性， 提高培训效果。2培训师资管理 要通过多种途径建立一支合格的培训师资队伍，针对物业管理运 作出现的新情况， 新问题不断开发培训课程， 研究新的教学形式和教 学方法。在培训实施过程中要严格要求、精心准备，

10、充分运用那个现 代教学手段和方式组织教学培训，切实提高培训效果。3物业效劳企业培训方法有很多，常用的培训方法有： 课堂教学法 课堂教学法是物业效劳企业培训中常用的培训方法， 具有系统性、 连贯性特点，多用于知识培训。如物业管理相关法规专业知识等培训。 现场教学法 现场教学法是一种情景式和直观式教学，多用于能力培训。如将 培训学员带至物业管理现场， 指定被培训者扮演角色， 借助角色的演 练来使被培训者理解角色的内涵，从而提高解决问题的能力。 师徒式培训法师徒式培训是一种传统的培训方式， 一般由工程机构选派一名 “师 傅在操作技能方面对“徒弟进展一对一或一对多的指导性培训， 主要适用于操作性较强岗

11、位的员工培训。4培训效果的评估培训效果评估的主要目的是研究和分析员工在经过培训后其行为 是否发生了变化，素质是否得到了提高，工作效果是否得到了改善， 企业目标的实现是否得到了促进。 培训效果的评估主要包含以下层次 的内容：评估被培训者对培训知识的掌握程度；评估被培训者工作行为的改良程度； 评估企业的经营绩效是否得到了改善。第三节 员工薪酬管理1、简述员工薪酬管理的主要内容？答：员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放 水平、要素构造进展确定、分配和调整的过程，及时对根本工资、绩 效工资、鼓励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。2、简述确定员工薪酬管理的目标？ 薪酬管理目标必须与

12、企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业 管理的一个有机组成局部。企业薪酬管理的目标主要有三个：1吸引高素质人才、稳定现有员工队伍；2使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力；3努力实现组织目标和员工个人开展目标的协调。3、简述物业效劳企业如何选择薪酬政策？ 答：所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任 务、途径和手段的选择和组合， 是企业在员工薪酬上所采取的方式策 略。4、简述物业效劳企业如何制定薪酬方案？答：一个好的薪酬方案是企业薪酬政策的具体化。 所谓薪酬方案， 就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、 支付构造及薪酬管理重点 等。企业在指定薪酬方案是要通盘考虑，同时要

13、把握以下两个方面：1企业要根据自身开展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。 企业 的薪酬方案应与企业经营目标相结合。2工资是企业的本钱支出， 压低工资有利于提高企业的竞争力， 但是，过低的工资又会导致鼓励的弱化和人员的流失。因此，企业既 要观察外部环境的变化， 又要从内部管理的角度出发， 选择和调整适 合企业经营开展的薪酬方案，并在实施过程中根据需要随时调整。5、简述物业效劳企业如何调整薪酬构造？ 答：薪酬构造是指企业员工间的各种薪酬比例及构成， 主要包括： 企业工资本钱在不同员工之间的分配， 职务和岗位工作率确实定， 员 工根本工资、绩效工资、鼓励性报酬的比例及其调整等等。对薪酬构造确实定和调整主

14、要掌握两个根本原那么，及给予员工 最大鼓励的原那么和公平付薪原那么。公平付薪是企业管理的宗旨，否那么，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同 时对薪酬构造确实定还必须与企业的人事构造相一致。6、简述物业效劳企业如何实施和修正薪酬体系？答：薪酬体系设计的根本步骤：第一步：职位分析。第二部：职位评价。第三部：薪酬调查。第四部：薪酬定位。第五部：薪酬构造设计。第六步：薪酬体系的实施和修正。7、简述薪酬体系设计应注意的几个问题？答：1薪酬的制定和调整必须考虑社会的生活本钱、 物价指数、 企业的工资支出本钱、企业的经济效益、个人工作绩效等等因数，形 成标准有效的约束和鼓励机制。2物业效劳企

15、业应根据实际情况合理确定工资构成， 特别是根 本工资局部、绩效工资局部所占比重相对平衡。3在薪酬制度中引入风险机制， 似的薪酬成为一种鼓励与鞭策 并用的措施。4企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多 的关注。5物业效劳企业除按国家规定发放员工福利外， 可根据企业的 具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使 用，以充分奖励员工对企业的奉献，增强企业归属感，激发员工的工 作热情。第四节 员工的考核与奖惩1、简述员工考核的对象？ 答：员工考核的对象包括：工程负责人的考核和操作层员工以及 其他物业管理人员的考核。2、简述工程负责人考核的内容？ 答：对工程负责人的考核一

16、般是通过工作业绩、业务能力、综合 素质和个人品质等方面进展考核。 考虑到物业管理效劳运作特点， 对 其工作业绩和业务能力的考核可设定相应指标体系等， 通过定量考核 与定性考核相结合， 可设定相应指标体系等， 通过定量考核与定性考 核相结合，实现对工程负责人的综合评定。定量考核指标，由物业效 劳企业根据不同物业和工程的具体情况自行设定。3、简述操作员工以及其他物业管理人员的考核？ 内容主要包括：业务能力、沟通能力、理解能力、协调能力、学 习能力、责任意识、真诚意识、纪律意识、敬业意识、服从意识、团 队等方面。区分不同岗位，考核的侧重点有所不同。4、简述员工考核的原那么？ 答：1但凡与绩效有关的工

17、作都要列入考核指标体系，做到全面和完整，以防止考核的片面性。2考核的内容必须与工作有关， 与工作无关的诸如个人生活习 惯、癖好之类的琐细内容不要包括在考核内容中。3考核标准要便于衡量和理解，如果含混不明，抽象深奥，便 无法使用。考核标准必须可以直接操作，同时还应尽可能予以量化， 做到可定量测定，4考核标准应适用于一切同类型的员工， 不能区别对待， 或经 常变动，使考核结果的横向与纵向可比性降低或没有， 使考核没有可 信度。5考核标准的制定与执行看，必须科学、合理、不参入个人好 恶等感情成分。5、简述员工考核的方法？ 答：物业效劳企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。 定性考核法主要包括个

18、人述职，群众考评，组织谈话、上级评定 方式进展。一般从“德、“能、“勤、“绩四个方面组织考核。定量考核法主要包括设计相应考核指标体系，通过对被考核人所 管部门，承当职责、工作完成情况进展指标分解，以量化指标进展考 核。定性考核和定量考核不是孤立的，而是应相互结合综合评定。6、简述员工的奖惩？答：1员工奖励 对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种，物质奖励包括奖 金、加薪、奖品、升迁、带薪休假等；精神奖励包括表扬、培训等。2员工惩罚惩罚的形式包括：批评；扣罚奖金；给予罚款；降低薪资；降低 职务；免除职务；岗位调整；给予辞退；其他惩罚。第十三章 人力资源管理第一节 员工的招聘与解聘1、简述如何制

19、定员工招聘方案？2、简述员工招聘的组织实施？3、简述员工解聘包括哪几种情况？4、简述员工辞职的概念及考前须知？5、简述员工的辞退？6、简述员工的资遣？第二节 人员的培训及管理1、物业效劳企业如何建立培训体系？2、简述物业效劳企业如何选择培训体系？3、简述物业效劳企业培训的分类？4、简述物业效劳企业培训内容？5、简述如何制定物业效劳企业年度培训方案？6、简述物业效劳企业培训的组织与实施？第三节 员工薪酬管理1、简述员工薪酬管理的主要内容？2、简述确定员工薪酬管理的目标？3、简述物业效劳企业如何选择薪酬政策？5、简述物业效劳企业如何调整薪酬构造？6、简述物业效劳企业如何实施和修正薪酬体系？7、简述

20、薪酬体系设计应注意的几个问题？ 第四节 员工的考核与奖惩1、简述员工考核的对象？2、简述工程负责人考核的内容？3、简述操作员工以及其他物业管理人员的考核？4、简述员工考核的原那么？5、简述员工考核的方法？6、简述员工的奖惩？案例题案例一小张在 A 公司工作已 1 年，表现优秀。该公司与其签订了为期 3 年的劳动合同。 并送小张参加了一年的脱产学习弱电技术。 并且，小 张与 A 公司就学习一事也签订了培训协议，具体内容如下：小张学习的费用由 A 公司支付， 学习期间工资照发， 学习回公司 后，至少要再为公司效劳 5 年尚可调换工作。小张学成后回 A 公司 工作至劳动合同期满前一个月，小张向 A

21、公司提出辞职申请。一个 月后，小张到 B 公司工作并与 B 公司签订了为期 3年的劳动合同。问题：1、请问小张与 A 公司签订的培训协议对其有没有约束力？ 为什么？2、小张是否需要赔偿 A 公司的经济损失？并说明理由？3、B 公司在这种情况下与小张签订劳动合同的做法是否恰 当？为什么？案例二小李自 2009年 4月15日入职以来，工作尽职尽责，积极主动， 遵守公司的各项规章制度， 并因此屡次受到业主的称赞和管理处及公 司领导的好评。 因工作表现突出， 年底表彰大会上还被公司评为 “效 劳标兵。但是，面对自己的进步和成绩，小李开场沾沾自喜，放纵 自己，居功自傲，并在工作中懒懒散散， 目无领导，不

22、服从管理。 2010 年 5 月 6 日，小李在上班期间擅离岗位， 并提前到饭堂就餐。 而且事 后态度恶劣， 面对自己的错误言行， 不承受领导的教育和批评， 不但 没有悔改之意，而且执迷不悟，擅自将管理处的 ?处分通知单 ?撕毁。问题：1、对于小李的行为，管理处应该如何处理？2、对员工进展处分是应该注意哪些问题？案例三A 公司财务人员小赵的合同即将到期，考虑到公司对小赵的工作 不太满意，公司不准备与其签订劳动合同。 时值岁末年初， 人员招聘 困难，人事部与其签订 3个月的用工合同， 待招聘到新员工后再辞退 小赵。在小赵合同期满前 1个月，小赵十分不满， 故将未签字的合同 置于抽屉内没有理睬。因

23、工作较繁忙，小张忘记崔足小赵签字。 3 个 月后，公司招聘到了新员工， 人事部张经理找到小赵， 告诉他新的合 同期满， 公司不再与其签订合同， 请其另谋职业。 小赵认为自己并没 有在为期 3个月的新合同上签字， 自己的合同期限仍然是原合同的期 限，即一年。问题：请问小赵的想法是否正确？如果公司要解聘小赵，是否要对 其赔偿经济损失？人事部在处理此事时有什么错误？案例四为更好地促进公司的进一步开展， 嘉铭物业效劳企业方案于 2021 年招聘一批新员工 。为了吸引这些优秀的新员工长期留在企业内， 防止员工流失， 嘉铭对公司的培训、 薪酬体系和考核工作均进展了相 应的调整。问题1、假设你是嘉铭的人力资

24、源部经理，主管人员招聘的工作， 请说明招聘方案包括哪些内容？2、小何是嘉铭的人力资源部培训主管，针对公司新招的一 批工程管理负责人进展知识和技能方面的培训， 他应该从哪些方 面进展培训，并说明年度培训方案主要包括哪些方面内容？3、假设你是嘉铭的人力资源部经理，现在需要进展公司薪 酬体系的设计，请问薪酬体系设计应包括哪些步骤？4、作为嘉铭物业公司人力资源部经理，小张主要负责员工 的考核工作，请说明物业效劳企业员工的考核方法是什么？案例题案例一小张在 A 公司工作已 1 年，表现优秀。该公司与其签订了为期 3 年的劳动合同。 并送小张参加了一年的脱产学习弱电技术。 并且，小 张与 A 公司就学习一

25、事也签订了培训协议，具体内容如下：小张学习的费用由 A 公司支付， 学习期间工资照发， 学习回公司 后，至少要再为公司效劳 5 年尚可调换工作。小张学成后回 A 公司 工作至劳动合同期满前一个月，小张向 A 公司提出辞职申请。一个 月后，小张到 B 公司工作并与 B 公司签订了为期 3年的劳动合同。问题：1、请问小张与 A 公司签订的培训协议对其有没有约束力？ 为什么？答： 1小张与 A 公司签订的培训协议对其有约束力。2理由：培训协议内容是用人单位和劳动者之间就技术培训事 宜达成的专项协议，是双方真实意思表示，具有法律约束力。2、小张是否需要赔偿 A 公司的经济损失？并说明理由？答： 1小张

26、需要赔偿 A 公司的经济损失。2理由：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的以下损失： 用人单位招收录用其所支付的费用； 用人单位为其支付的培训费用； 给生产经营、工作造成的直接经济损失； 劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费 用，包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。3、B 公司在这种情况下与小张签订劳动合同的做法是否恰 当？为什么？答：1B公司在这种情况下与小张签订劳动合同的做法不恰当 2理由：根据小张与 A 公司的合同约定，小张与 A 公司的劳 动合同尚未解除， B 公司不得聘用

27、未解除劳动合同的劳动者， 否那么， 给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承当赔偿责任。案例二小李自 2009年 4月 15日入职以来，工作尽职尽责，积极主动， 遵守公司的各项规章制度， 并因此屡次受到业主的称赞和管理处及公 司领导的好评。 因工作表现突出， 年底表彰大会上还被公司评为 “效 劳标兵。但是，面对自己的进步和成绩，小李开场沾沾自喜，放纵 自己，居功自傲，并在工作中懒懒散散， 目无领导，不服从管理。 20 1 0 年 5 月 6 日，小李在上班期间擅离岗位， 并提前到饭堂就餐。 而且事 后态度恶劣， 面对自己的错误言行， 不承受领导的教育和批评， 不但 没有悔改之意，而且执迷

28、不悟，擅自将管理处的 ?处分通知单 ?撕毁。问题：1、对于小李的行为，管理处应该如何处理？答：鉴于小李的擅离岗位，事后态度恶劣，不承受领导的教育和 批评的恶劣行为， 管理处应对其给予按照规定扣发当月局部工资、 扣 罚奖金的处分。又由于小李不但没有悔改之意，而且执迷不悟，管理 处可以建议公司对其做劝退处理。2、对员工进展处分是应该注意哪些问题？答：对员工进展处分是应该注意以下问题：1惩罚要合理。要使受罚者无怨，口服心服。2惩罚要适当。 首先惩罚的时机要准确恰当， 当事人真相已经 查明时，就要及时处理；其次是处分的比例要恰当，对员工的一般错 误，可以教育的，不一定用惩罚的方法。3惩罚要一致。首先，

29、要言行一致，严格按照制度规定执行； 其次，要做到在惩罚面前人人平等，只有这样才能做到以罚服人。4惩罚要灵活。 即惩罚的方法可灵活多样。 对员工的惩罚方法， 可以是口头的，也可以书面的；可以是公开的，也可以是私下的。案例三A 公司财务人员小赵的合同即将到期，考虑到公司对小赵的工作 不太满意，公司不准备与其签订劳动合同。 时值岁末年初， 人员招聘 困难，人事部与其签订 3个月的用工合同， 待招聘到新员工后再辞退 小赵。在小赵合同期满前 1个月，小赵十分不满， 故将未签字的合同 置于抽屉内没有理睬。因工作较繁忙，小张忘记崔足小赵签字。 3 个 月后，公司招聘到了新员工， 人事部张经理找到小赵， 告诉

30、他新的合 同期满， 公司不再与其签订合同， 请其另谋职业。 小赵认为自己并没 有在为期 3个月的新合同上签字， 自己的合同期限仍然是原合同的期限，即一年。问题：请问小赵的想法是否正确？如果公司要解聘小赵，是否要对 其赔偿经济损失？人事部在处理此事时有什么错误？答：1小赵的想法不正确。在原劳动合同期满后，双方形成的 是事实劳动关系， 双方没有约定合同期限。 事实劳动关系并非等同于 续签了原合同，合同期限也不是原合同约定的一年期限。2不予赔偿。 根据最高人民法院的相关司法解释， 劳动合同期 满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位为表示异议的，劳动者 和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，