薪酬管理岗位评价与薪酬等级

1、薪酬管理薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的： 1、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心竞争力；竞争力； 2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬管理内容：岗位评价、

2、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定和调整、人工成本测算薪酬制度的制定和调整、人工成本测算 薪酬管理原则：薪酬管理原则： 1、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬 2、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬 3、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距 4、成本控制原则、成本控制原则岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级 岗位分析岗位分析 普遍而重要的人力资源管理技术，对企业各岗普遍而重要的人力资源管理技术，对企业各岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、位设置目的、性质

3、、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。说明书的过程。 观察法通过对特定对象观察，把有关岗位部通过对特定对象观察，把有关岗位部分内容、原因、方法、程序、目的等分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用文字说明息归纳整理为适用文字说明面谈法面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面岗位分析者与岗位任职者面对面谈话，收集信息资料的方法谈话，收集信息资料的方法工

4、作日写实法工作日写实法让员工以工作日记或笔记形式记让员工以工作日记或笔记形式记录日常工作活动而获得有关岗位录日常工作活动而获得有关岗位信息资料方法信息资料方法典型事例法对岗位中具有代表性工作者对岗位中具有代表性工作者的工作行为进行描述的方法的工作行为进行描述的方法问卷调查法问卷调查法通过内容相互关联的问卷收集岗位信息的通过内容相互关联的问卷收集岗位信息的方法。常用问卷是岗位调查表，根据岗位方法。常用问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作劳动强

5、度、工作环境所需知识技能、工作劳动强度、工作环境等等 岗位评价岗位评价 （一）岗位评价（一）岗位评价 是对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价是对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。是对岗位价值的判断，进而纳值的多少进行评价。是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。是以岗位为对象，并表示评价担任该入薪酬等级。是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。岗位的人员。 （二）岗位评价目的（二）岗位评价目的1、发现确认在企业战略目标、发现确认在企业战略目标实现中具有重要地位的岗位实现中具有重要地位的岗位 2、需要较高管理、业务技能水平的岗位、需要较高管理、业务技能水平的岗位

6、3、现有岗位人员是否符合岗位任职要求，为改进、现有岗位人员是否符合岗位任职要求，为改进和确定薪酬提供依据和确定薪酬提供依据 （三）岗位评价方法（三）岗位评价方法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适 用 企适 用 企业业岗位排岗位排列法列法根 据 各根 据 各种 岗 位种 岗 位相 对 价相 对 价值 或 它值 或 它们 对 组们 对 组织 相 对织 相 对贡 献 进贡 献 进行排列行排列选 择 评选 择 评价岗位，价岗位，岗 位 说岗 位 说明 书 ，明 书 ，评 价 排评 价 排序序简单方便，简单方便，易理解操易理解操作，节约作，节约成本成本评 价 标 准评 价 标 准宽 泛 ， 主宽

7、 泛 ， 主观 ， 要 求观 ， 要 求评 价 人 员评 价 人 员对 细 节 熟对 细 节 熟悉 ； 只 能悉 ； 只 能排 列 各 岗排 列 各 岗位 价 值 的位 价 值 的相对次序，相对次序，无 法 解 决无 法 解 决岗 位 间 价岗 位 间 价值差距值差距 岗位分岗位分类法类法将 各 种将 各 种岗 位 与岗 位 与事 先 设事 先 设定 的 标定 的 标准 进 行准 进 行比 较 来比 较 来确 定 岗确 定 岗位 的 相位 的 相对价值对价值岗位分析并岗位分析并分类；确定分类；确定岗位类别数岗位类别数目；岗位类目；岗位类别各级别定别各级别定义；被评价义；被评价岗位和标准岗位和标

8、准进行比较，进行比较，定位在合适定位在合适的级别上的级别上简单明了，简单明了，易理解、易理解、接受，避接受，避免出现明免出现明显的判断显的判断失误失误划分划分类别类别是关是关键；键；成本成本较高较高 要 素要 素比 较比 较法法 确 定确 定标尺性岗标尺性岗位在市场位在市场的薪资标的薪资标准，将非准，将非标尺岗位标尺岗位与之比较与之比较来确定非来确定非标尺岗位标尺岗位薪资标准薪资标准 选择标选择标尺岗位，确尺岗位，确定报酬要素，定报酬要素，确定标尺岗确定标尺岗位应得的基位应得的基本工资，将本工资，将非标尺岗位非标尺岗位在每个薪酬在每个薪酬要素上与标要素上与标尺岗位比较，尺岗位比较，确定其在各确

9、定其在各报酬要素上报酬要素上应得的报酬，应得的报酬，并加总并加总 能 够能 够直 接 得直 接 得到 各 岗到 各 岗位 新 酬位 新 酬标准标准 应 用应 用不普遍，不普遍，经常做薪经常做薪酬调查，酬调查，成本高成本高 能 随能 随时掌握较时掌握较为详细的为详细的市场薪酬市场薪酬标准标准要 素 计要 素 计点法点法 选择关选择关键评价要素键评价要素和权重，对和权重，对各要素划分各要素划分等级，并分等级，并分别赋予分值，别赋予分值，然后对每个然后对每个岗位进行估岗位进行估值值 选 择选 择评 价 标 准评 价 标 准和 权 重 ，和 权 重 ，各 要 素 划各 要 素 划分 等 级 并分 等

10、级 并给予分值，给予分值，打分打分 能 量能 量化 ， 可 避化 ， 可 避免 主 观 因免 主 观 因素 对 评 价素 对 评 价的 影 响 ，的 影 响 ，可 经 常 调可 经 常 调整整 设 计设 计复杂，对复杂，对管理水平管理水平要求高，要求高，成本相对成本相对高高 岗 位岗 位不 雷 同 ，不 雷 同 ，岗 位 设 置岗 位 设 置不 稳 定 ，不 稳 定 ，对 精 确 度对 精 确 度要求高要求高 薪酬调查薪酬调查 薪酬调查作用薪酬调查作用 （272）外部公平外部公平-员工薪酬与市场水平大体相当员工薪酬与市场水平大体相当 内部公平内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当员工的薪酬与

11、其工作价值大体相当 个人公平个人公平-员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当 薪酬调查工作程序薪酬调查工作程序p273-289薪酬满意度调查工作程序薪酬满意度调查工作程序p290新酬市场调查的种类（新酬市场调查的种类（271）方法（）方法（279）新酬满意度调查的内容（新酬满意度调查的内容（290）岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系p273调查问卷设计的注意事项调查问卷设计的注意事项p289技能要求：教材（技能要求：教材（291）；辅导练习（）；辅导练习（142）下面是一段关于薪酬市场调查的描述：下

12、面是一段关于薪酬市场调查的描述： 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行

13、调一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。调查。 请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。参考答案：参考答案：(1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以家以上企业

14、；上企业；(2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为，杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度；权和重要程度、复杂程度；(3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调

15、查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；社会保险和商业保险等；(4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查；间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查；(5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪

16、酬调查。对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。 第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类一、岗位分类的概念、功能（一、岗位分类的概念、功能（294、295）二、岗位横向分类的原则（二、岗位横向分类的原则（297）三、岗位纵向分级的含义（三、岗位纵向分级的含义（297）四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（300）五、工作岗位横向分类的步骤与方法（五、工作岗位横向分类的步骤与方法（300-302）六、岗位纵向分级的步骤（六、岗位纵向分级的步骤（302）七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（304、306

17、） 第三节第三节 企业工资制度的设计与调整企业工资制度的设计与调整一、工资制度的含义（一、工资制度的含义（308）二、工资结构的概念（二、工资结构的概念（322）三、工资结构类型三、工资结构类型p（322-323）四、工资等级（四、工资等级（323）五、企业工资制度设计的主要内容（五、企业工资制度设计的主要内容（320）六、企业工资制度设计的原则（六、企业工资制度设计的原则（325）七、宽带工资结构设计的方法（七、宽带工资结构设计的方法（333）八、工资调整的内容和方法（八、工资调整的内容和方法（337）下面是一段关于薪酬结构的描述：下面是一段关于薪酬结构的描述： 同一企业内从事不同性质工作的

18、员工，其薪酬构成同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为固定工资应占

19、较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。业。 请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。参考答案：参考答案：(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；项目也可以有所不同；(2).薪酬

20、的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；较大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、以工作为导向

21、的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。利明确的企业。 某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工员工500余人，在全国有余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初

22、期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过

23、于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度薪酬的基本原则，并制定出一个合

24、理的薪酬管理制度?.参考答案：参考答案：(1).对该行业、地区进行薪酬调查；对该行业、地区进行薪酬调查；(2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；(3).了解待业劳动力供求关系；了解待业劳动力供求关系；(4).了解企业战略；了解企业战略；(5).了解企业价值观；了解企业价值观；(6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析；了解企业的支付能力，进行人工成本分析；(7).了解公司的生产经营特点；了解公司的生产经营特点；(8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差

25、别；薪酬与间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。品和改进工作流程的员工等。 企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。等等诸多问题。 A企业是一个制药

26、公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，

27、因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。 现在假若您是现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并公司达到薪酬调整的目标，并走出困境走出困境?参考

28、答案：参考答案： 该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式折衷模式”设计薪酬方案：设计薪酬方案：即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有

29、激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控制。本控制。对策建议如下：对策建议如下：(1).员工工资员工工资=基本薪资基本薪资+目标任务奖金目标任务奖金“基本薪资基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层

30、最高，管理层次之，销售人员再次之。人员再次之。“目标任务奖金目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责企业兴亡，人人有责”，并相信，并相信“重奖之下必有勇夫重奖之下必有勇夫”。根据其。根据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级打开不同规模的销售市场，发给不同等级 的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的

31、回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。益。(2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。(3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率其他人员的薪资历基本上保持

32、不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出10%20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%10%提取奖提取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。(4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应

33、得薪在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。(5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效

34、的建议，同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公布之前要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。(6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。工资结构工资结构结构结构 （322）工资结构概述工资结构概述（322）工资结构类型工资结构类型p（322-323） 具体形式具体形式优点优点缺点缺点适用适用绩效导向绩效导向 计件

35、工资计件工资 销售提成销售提成 效益工资效益工资激励效果好激励效果好只重眼前，不只重眼前，不重发展重发展 没有学习的动没有学习的动力，只重自己力，只重自己绩效，不重与绩效，不重与人合作交流人合作交流任务饱满，有任务饱满，有超额工作必要；超额工作必要；绩效能自我控绩效能自我控制，可通过主制，可通过主观改变绩效观改变绩效工作导向工作导向 岗位工资制岗位工资制 职务工资制职务工资制激发员工工作激发员工工作热情和责任心热情和责任心无法反映同一无法反映同一职务上工作的职务上工作的员工的贡献差员工的贡献差别别各工作之间责各工作之间责权利明确的企权利明确的企业业能力导向能力导向 职能工资制职能工资制 能力资

36、格工资能力资格工资 技术等级工资技术等级工资制制激励员工提高激励员工提高技术能力技术能力忽略工作绩效忽略工作绩效和能力的实际和能力的实际发挥程度等因发挥程度等因素；薪酬成本素；薪酬成本高高技术复杂程度技术复杂程度高，劳动熟练高，劳动熟练程度差别大；程度差别大；处于艰难期，处于艰难期，需提高核心能需提高核心能力的企业力的企业组合薪酬结构 岗位技能工资岗位技能工资制制 薪点工资制薪点工资制 岗位效益工资岗位效益工资全面考虑员工全面考虑员工对企业的投入对企业的投入 各种类型企业各种类型企业 企业薪酬策略与企业发展战略关系企业薪酬策略与企业发展战略关系 发展战略发展战略企业发展阶企业发展阶段段薪酬策略

37、薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构投资促发展投资促发展合并或迅速合并或迅速发展阶段发展阶段业绩业绩高于平均水高于平均水平薪酬与高、平薪酬与高、中等个人绩中等个人绩效奖结合效奖结合高弹性高弹性绩效导向绩效导向保持利润与保持利润与保护市场保护市场正常发展至正常发展至成熟阶段成熟阶段薪酬管理技薪酬管理技巧巧平均水平薪平均水平薪酬与中等个酬与中等个人、企业绩人、企业绩效奖结合效奖结合高弹性高弹性 高稳定性高稳定性 折中折中绩效导向绩效导向 年功工资年功工资 能力、工作能力、工作导向、组合导向、组合收获利润并收获利润并向别处投资向别处投资无发展或衰无发展或衰退阶段退

38、阶段着重成本控着重成本控制制低于平均水低于平均水平薪酬与刺平薪酬与刺激成本控制激成本控制适当奖励结适当奖励结合合高弹性高弹性 折中折中绩效导向绩效导向 能力、工作能力、工作导向、组合导向、组合 第四节第四节 新酬计划制定新酬计划制定一、薪酬计划的含义（一、薪酬计划的含义（342）制定薪酬计划的准备工作制定薪酬计划的准备工作p342制定薪酬计划所需资料制定薪酬计划所需资料 制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的方法p343（1） 从下而上法从下而上法 （2） 从上而下法从上而下法 制定薪酬计划工作程序制定薪酬计划工作程序p344员工薪酬基本资料员工薪酬基本资料姓名、年龄、性别、所在部门、姓名、年龄、性

39、别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平岗位名称、当前薪酬水平 当前工资级别、所在工资级别的当前工资级别、所在工资级别的最高（低）工资、中位工资、上最高（低）工资、中位工资、上次调查时间、额度、调查类型次调查时间、额度、调查类型企业整体薪酬资料企业整体薪酬资料企业现有员工人数、企业上企业现有员工人数、企业上期实际发生薪酬总额期实际发生薪酬总额企业未来一年企业未来一年HR规划资料规划资料拟招聘新员工数及其薪酬水拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计晋升职务（岗位轮平、预计晋升职务（岗位轮换）员工人数、预计休假、换）员工人数、预计休假、辞职、辞退、退休员工人数辞职、辞退、退休员工人数企业未来一年企业未来一年

40、HR规划资料规划资料拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计晋升职务（岗位轮换）员工人数、预晋升职务（岗位轮换）员工人数、预计休假、辞职、辞退、退休员工人数计休假、辞职、辞退、退休员工人数物价变动资料物价变动资料上期当地物价变动资料上期当地物价变动资料市场工资水平市场工资水平当前市场劳动力供求状况和薪酬水平当前市场劳动力供求状况和薪酬水平国家薪酬政策国家薪酬政策国家当前有关薪酬法律、法国家当前有关薪酬法律、法规规企业财务状况企业财务状况企业薪酬支付能力、企业上年度经济企业薪酬支付能力、企业上年度经济效益状况、股东要求的回报率、企业效益状况、股东要求的回报率、企业预计的效

41、益状况预计的效益状况薪酬预测薪酬预测预测企业未来一年工资增长率、预测预测企业未来一年工资增长率、预测员工未来一年所在部门薪酬总额增长员工未来一年所在部门薪酬总额增长率、预测员工未来一年增薪时间、额率、预测员工未来一年增薪时间、额度、调资类型度、调资类型 薪酬计划计算表薪酬计划计算表p192 部门部门岗位岗位市场薪酬水平市场薪酬水平HR规划规划 各岗位人数各岗位人数各部门薪酬总额各部门薪酬总额行政部行政部W1 W2 W3 W4 3000 2000 1500 1000 1 2 1 1 9500 财务部财务部W5 W6 2500 2000 1 1 4500 生产部生产部W7 W8 W9 W10 W1

42、1 5000 4000 2500 2000 1500 1 2 2 1 1 22500 销售部销售部W12 W13 2000 1500 6 4 1800 预计的薪酬总额预计的薪酬总额 54500 1.5薪酬制度制定薪酬制度制定 薪酬制度内容薪酬制度内容p202-203 岗位等级表岗位等级表 等级等级岗位岗位/职务职务1 总经理总经理2 副总经理、总工、总会计师、总经理助理副总经理、总工、总会计师、总经理助理3 部门经理、高工、高会、高经、分公司总经部门经理、高工、高会、高经、分公司总经理理4 部门副经理、分公司副总经理部门副经理、分公司副总经理5 项目经理、业务主管、工程师、会计师、经项目经理、

43、业务主管、工程师、会计师、经济师济师6 会计、高级业务员会计、高级业务员7 出纳、业务员出纳、业务员 第五节第五节 企业补充保险企业补充保险一、年金制度的观念和内容（一、年金制度的观念和内容（346）二、年金管理和年金支付方式（二、年金管理和年金支付方式（347）三、补充医疗保险制度的内容（三、补充医疗保险制度的内容（349）真题练习真题练习1、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整办法是（）、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整办法是（） A物价性调整物价性调整B工龄性调整工龄性调整C奖励性调整奖励性调整D效益性调整效益性调整 2、关于薪酬结构比例说法错误的是（）、关于薪酬结构比例说法错误的是

44、（） A高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重 B在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别 C对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小越小 D不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别别 3、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法

45、是（）是（） A岗位排列法岗位排列法B岗位分类法岗位分类法C要素比较法要素比较法D要素计点法要素计点法 4、某职位的薪酬结构是工龄工资、某职位的薪酬结构是工龄工资17.3%，职务工资，职务工资69.2%，能力工资，能力工资13.5%，这种薪酬结构属于（）的薪酬结构，这种薪酬结构属于（）的薪酬结构B A以绩效为导向以绩效为导向B以工作为导向以工作为导向C以能力为导向以能力为导向D组合组合 5、某岗位的平均薪酬是、某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为，则该岗位顶薪点为（）（） A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 6、薪酬水平低的企业应当

46、注意（）点处的薪酬水平薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平A 25% B 50% C 75% D 90% 7、关于长期激励说法正确的是（）关于长期激励说法正确的是（） A长期激励只针对管理人员长期激励只针对管理人员 B长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等 C高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大 D在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 8、在企业的（）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业、在企业的（）阶段

47、，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平绩效奖相结合的薪酬水平A合并合并B迅速发展迅速发展C正常发展至成熟正常发展至成熟D衰退衰退 9、将非标尺性岗位和标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准、将非标尺性岗位和标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（）的方法是（）A岗位排列法岗位排列法B岗位分类法岗位分类法C要素比较法要素比较法D要素计点法要素计点法10、有薪节假属于（）、有薪节假属于（） A社会保险福利社会保险福利B经济性福利经济性福利C非经济性福利非经济性福利D津贴和补贴津贴和补贴 11、关于人工成本说法错误的是（）、关于人工成本说法错误的是（）

48、 A人工成本的增加意味着利润的减少人工成本的增加意味着利润的减少 B社会保险费用应列入企业人工成本社会保险费用应列入企业人工成本 C劳动保护费用不应列入企业人工成本劳动保护费用不应列入企业人工成本 D人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点 12、在进行薪酬调查时，应选择（）、在进行薪酬调查时，应选择（） A同行业中同类型的企业同行业中同类型的企业 B在相似渠道中招聘员工的企业在相似渠道中招聘员工的企业 C其他行业中有类似岗位的企业其他行业中有类似岗位的企业 D雇佣劳动力和本企业有可比性的企业雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 E经营策

49、略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 13、关于薪酬等级，表述正确的是（）、关于薪酬等级，表述正确的是（） A薪酬等级往往与岗位等级相对应薪酬等级往往与岗位等级相对应 B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的 C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些 D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限在岗位不变的情况下，薪酬的变动范

50、围一般不超出薪酬等级的上下限 14、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（）、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（）A欣赏和认可欣赏和认可B发展的机会发展的机会C具有挑战性的工作具有挑战性的工作 D快捷的信息网络系统快捷的信息网络系统E有竞争力的工资报酬有竞争力的工资报酬 15、制定薪酬计划所需要的资料有（）、制定薪酬计划所需要的资料有（） A物价变动资料物价变动资料B市场工资水平市场工资水平C绩效管理制度绩效管理制度D企业财务状况企业财务状况E员工薪酬基本资员工薪酬基本资料料 16、关于浮动薪酬的设计，正确的是（）、关于浮动薪酬的设计，正确的是（） A浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整

51、浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 B薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 C要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 D一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 E先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 17、关于福利，正确的是（）、关于福利，正确的是（） A补贴是低差异，高刚性的补贴是低差异，高刚性的 B地区津贴常常是高差异，低刚性的地区津贴常常是高差异，低刚性的 C技术津贴

52、常常是高差异，高刚性的技术津贴常常是高差异，高刚性的 D基本养老保险是低差异，高刚性的基本养老保险是低差异，高刚性的 E基本医疗保险是高差异，高刚性的基本医疗保险是高差异，高刚性的 18当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。 A外部公平 B内部公平 C程序公平 D个人公平 19企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( )。 A成本控制原则 B公正性原则 C激励性原则 D竞争力原则 20以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。 A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B薪酬是为企业提

53、供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 21在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( )原则。 A可比性 B适用性 C一致性 D相似性 22在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( )。 A可以用同行业中同类型的其他企业 B本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 C同是国有或合资企业 D不同行业的类似岗位 23根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( )。 A

54、从下而上法 B从上而下法 C薪酬计划法 D薪酬调整法 24薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( )应占较大比重。 A浮动工资 B能力工资 C绩效工资 D提成工资 25不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。 A较小比重 B较大比重 C平均水平 D不能确定 26企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。 A较小比重 B

55、较大比重 C平均水平 D不能确定 27尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，( )与奖金占的比重较大。 A职能工资 B能力资格工资 C岗位工资制 D.绩效工资 28薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、( )和折中类。 A低弹性 B低稳定性 C高稳定性 D市场性 29企业一般给销售人员实行的是( )。 A能力工资制 B绩效工资制 C计件工资制 D职务工资制 30薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要( )。 A大 B小 C相同 D难以确定 31薪酬级

56、差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会( )。 A等级较多，薪酬级差大 B等级较小，薪酬级差小 C等级较多，薪酬级差小 D等级较少，薪酬级差大32关于佣金制，表述错误的是( )。 A是在销售人员奖励中常用的方式 B根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感33补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的( )或者是薪酬水平而定。 A职务 B工龄 C.家庭状况 D技术等级34当采用当采用“以投资促进发展以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应的发展战略时，

57、企业整体薪酬水平应( )。 A高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B低于平均水低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合平，与刺激成本控制的奖励相结合 C高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D相当于平均水相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合35处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是( )。 A高基本工资，高奖金，低福利高基本工资，高奖金，低福利 B高基本工资，低奖金，高福高基本工资，低奖金，高福利利 C低基本工资，高奖金

58、，低福利低基本工资，高奖金，低福利 D低基本工资，高奖金，高福低基本工资，高奖金，高福利利 36当采用当采用“收回利润并向别处投资收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪的发展战略时，企业整体薪酬水平应酬水平应( )。 A企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 B根据根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目 C严格控制福利严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费开支，提高福利服务效率，减少浪费 D采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适

59、当奖励相结合 37员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为( )。 A薪酬级差薪酬级差 B薪酬结构薪酬结构 C薪酬水平薪酬水平 D薪薪酬等级酬等级 38关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是( )。 A分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B高高级别岗位之间的薪酬级差应大一些级别岗位之间的薪酬级差应大一些 C宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一些些 D高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬

60、浮动幅度薪酬浮动幅度 39关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是( )。 A适当拉开各等级之间的薪酬差距适当拉开各等级之间的薪酬差距 B尽量提高员尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果工薪酬待遇以增强激励效果 C支付相当于员支付相当于员IT作价值的薪酬作价值的薪酬 D支付要考虑劳支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平动力市场的一般薪酬水平 40有效的薪酬管理应遵循以下有效的薪酬管理应遵循以下( )。 A对外具有竞争力原则对外具有竞争力原则 B支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则则 C对内具有公正性原则对内具有公正性