最新部门及负责人绩效考核办法

1、'.部门及部门负责人绩效考核管理办法（草稿）一、目的为了更好对工作任务进度实施管理，促进各部门的职能实施， 努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。二、适用范围适用于公司所有部门。三、职责与流程：1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果标准等内容，并提交分管领导及人资部。3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交人资部（纸质、电子版各一份）。4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备

2、核查。5、行政人资部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部门分管领导。四、考核内容（一）部门考核： 鉴于各部门的工作职能和工作性质，采用关键事件（KPA）对公司各部门开展考核。1、共同考核项， 以不可接受事件、工作纪律为各部门共同考核项。;.'.（ 1）不可接受事件： 凡是影响工作任务达成或受到上级批评或客户（内外）不满意的工作错误，均可作为不可接受事件，此事件应是工作中避免发生的。每发生一次事件扣 10 分/ 次。（ 2）工作纪律：违反公司相关管理制度、规范、流程、文件，每次/人/项扣 2分；迟到、早退每次 / 人扣除 1 分；旷工半天每次 / 人扣除 5 分。上班时间脱岗、

3、睡岗、玩手机等与工作无关事项，每次/人扣除 2分；未履行请假、加班相关规定，每次/人扣 2分；无故不参加会议、培训、活动，每次/人扣 2分。2、财务部、人资部、质管部、总工办、工程部、产品部考核日常事务考核： 指职能履行中应该完成的日常重复性、常规性本职工作（含质量管理体系职责履行工作）。对工作的结果、完成质量和效率进行考核。每项最低扣分幅度不少于 5 分。工作结果：考核期内需完成的工作内容与结果，可用个数、人数、次数、项数、时数等明确的数量化表示；不能量化的工作，需要有针对性的分解细化，以此判断该项工作结果完成性。质量：考核期内完成工作的质量，用满意度、差错数表示。效率：考核期内完成工作的准

4、确时间， 用完成时间、结束时间表示。3、市场部、产业发展部考核工作目标考核： 以工作业绩目标、上级要求及客户（内外）需求为考核指标。主要对各项市场开发工作、产业运行保障工作的完成情况、;.'.上级安排的工作、 客户需求的协调解决情况进行考核。 每项最低扣分幅度不低于 5 分。工作业绩目标，对支撑业务开展的各项工作任务的目标结果进行考核。以及时性、完成率、差错率等明确的量化标准表示，以此衡量该项工作的完成情况。上级要求，对上级安排的工作任务完成及时性进行考核， 以要求时间和完成时间作为及时性考核； 以上级对工作完成质量的满意度或修改次数作为准确性考核。客户需求，指满足客户要求的相关工作完

5、成情况， 包含内部沟通联络工作的进度完成情况。4、研发部考核：工作目标考核 ：以研发项目的目标结果、 进度要求或时间要求进行考核。每项最低扣分幅度不少于 5 分。（ 1）目标结果：考核期内该项研发项目应达到的明确具体的结果要求作为考核标准。（ 2）进度要求：考核期内研发任务应达到的进度要求作为考核标准，以完成和未完成衡量该项工作完成进度。（ 2）时间要求：考核期内该项工作应达到的时间要求作为考核标准，以完成时间、结束时间、提交时间、到货时间、活动记录衡量该项工作完成与否。（二）部门负责人考核：以工作业绩 +部门管理为考核项;.'.1、工作业绩考核（ 70 分）：主要考核月度工作计划制定

6、、提交、任务目标完成情况、工作协作情况、部门管理能力。考核项目考核指标考核内容考核标准无措施扣 2 分；无结果目标扣 2计划编制、执行合有具体措施及结果目标分；计划目标无充分理由超过两项（含）未完成扣 2 分月度工作理性工作项目、目标 / 要求、时间安计划制定每缺少一项扣 2 分排明确及提交（20 分）每月 26 日 17 点前提交分管领导每延迟一个工作日扣2 分及行政人资部计划提交及时性超过五个工作日未提交提请追究责任计划目标、任务全部完成可得满分任务目标工作任务按时或全计划目标、任务完成80%以上可得此项分值的 80%-90%完成情况面完成计划目标、任务完成60%以上可得此项分值的 60%

7、-80%（30 分）计划目标任务低于60%不得分工作协作按时完成，并达到对方要求可得满分按内部沟通联络情况延误 2 天内完成，基本达到要求可得此项分值的 50%单要求完成（20 分）未完成超过 2 天每延误一天扣1 分2、部门管理考核（ 30 分）：主要考核对部门的管理力度。考核项目考核指标考核内容考核标准部门日常事务处理不及时，任务每次/ 项扣 2分出现延误领导能力下属纪律松散、工作拖拉每次/ 人扣 2分部门管理沟通协调能力沟通不及时， 工作造成严重后果每次扣 2分指导授权能力下属责任推诿、办事程序混乱每次扣 2分工作满意度受到相关部门投诉， 经确认属实每次扣 2分五、考核形式：（1）考核为

8、自评与上级评价两种方式，考核得分以百分制计算，满分 100 分。其中自评与上级评价各占 50%权重。绩效得分 =自评得分× 50%+上级评价得分× 50%（2）部门总经理绩效工资计算方法：;.'.实发绩效工资 =满额绩效工资× （部门考核得分× 50%+个人绩效考核得分× 50%）/100 。（ 3）员工考核：员工绩效考核得分与部门考核得分挂钩，部门全体员工绩效考核得分平均值不得高于部门考核得分 （例如：部门考核得分 80 分，部门有 5 名员工，则 5 人的得分平均值不能超过 80 分。但5 人的具体得分可高可低，需由部门总经理做出有

9、凭有据、公平合理的计分）。员工绩效工资计算方法：实发绩效工资 =满额绩效工资×绩效考核得分 /100 。六、 考核要求：（1）考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。（2) 考核要有核定依据，不得凭空随意考核。（3）如对发生的不可接受事件纵容或隐瞒不报，由总裁办公会追究其工作失职责任。七、 考核申诉渠道：（1）查询：如果对考核细节不清，任何员工可直接到人资部对本人考核事项进行查询。经查询，对考核结果有异议，可提请申诉。（2）申诉：如果对本人考核结果有异议，可到行政人资部提交申诉。由行政人资部组织核查， 并将核查结果呈报部门分管负责人， 由部门分管负责人审定；如果部门总经理对

10、本人或本部门考核结果有异议，可提交申诉至人资部。人资部进行核查，并提交总裁审定。;.'.（ 3）投诉：如掌握确凿信息，对其他人考核结果有异议，可提交投诉至行政人资部。 人资部进行核查， 并根据具体情况提请公司相应级别直至董事会、监事会处理。考核表一：部门考核表部门：考核区间：年月工作内容应达到的目权重实际完成结果证明实施步骤（60%）评分标结果材料不可接受事件（权重30%）评分工作纪律考核（权重10%）评分1、每月最后一个工作日提交人资部（纸质、电子版各一份）。小计2、工作内容设定5-10 项，每项权重最高不超过30%，最低不低于 5%。自评分× 50%+上级评说分×

11、; 50%3、完成结果符合数量 / 进度、质量、时间、满意度等标准，有相关数据资料明绩效总得分：可以证明。4、坚持公平、公正原则进行考核。考核表二：;.'.部门负责人考核表姓名：考核项目考核指标考核内容有具体措施及结果目标考核区间：年月考核标准评分无措施扣 5 分；无结果目标扣 5 分；无充分理由超过两项（含）未完成扣月度工作计划制定及提交40 分任务目标完成情况30 分工作协作情况 20分部门管理10 分计划编制、执行合理性计划提交及时性工作任务按时或全面完成按工作协作单要求完成领导能力沟通协调能力指导授权能力主要工作、结果、时间明确每月 26 日 17 点前提交分管领导及行政人资部超过五个工作日未提交计划目标、任务全部完成计划目标、 任务完成80%以上计划目标、 任务完成60%以上计划目标任务低于 60% 按时完成，并达到对方要求延误 2 天内完成，基本达到要求未完成部门日常事务处理不及时，任务出现延误下属纪律松散、工作拖拉沟通不及时，工作造成严重后果下属责任推诿、办事程序混乱10 分。表述笼统每项扣 2 分，时间不明确每项扣 2分。每延迟一个工作日扣2 分提请追究责任可得满