月月日至月日考评结果汇报

1、2010年月6月21日至2010年7月20日考评结果汇报7月份平衡计分卡考核已经结束，现对考核结果汇报如下：一、绩效与薪资挂钩方面：绩效发放情况对比分析.20)序号部门应发绩效实发绩效实发-应发 （差额）备注1行政部320.00 雷志刚考核分数106.3分，系数为1.2，且本月开始实行替补补贴考核2人力资源部0.00 考核分数均在90-100分之间，系数为13客户服务部-95.00 臧梦玲、张龙燕、范继英、王玉洁、王丽媚试用期考核还未与绩效工资挂钩；曾燕考核分数为80.63分，系数为0.95；种晓鹤、杨芸考核分数均在90-100分之间，绩效系数为14市场部0.00 经李昂申请，本月市场部除李昂

2、外，其余人员暂不考核5财务部254.00 钱俊考核分数为102.45，段莹考核分数为103.4，绩效系数为1.2，绩效系数为1.2，毕加慧考核分数为89.6，钟晓霞考核分数为85.6，绩效系数为0.95，其余人员考核分数均在90-100分之间，考核系数为16销售部-372.52 除销售经理、内训师、按揭代办专员外，其余均参与考核，平衡计分卡综合得分99.97销售内务部102.02 本月销量计提台次共209台，共给予500元台次激励，黎娜病假，按全额计发，其余员工由谭云考核，平均考核得分102.05分8配件部-755.40 根据考核得分进行计算，平均得分91.05分9前台服务-168.75 根据

3、考核得分计算，部门人员均分99.94分10质量理赔-137.61 根据考核得分计算，本月二人考核得分均为12011保险理赔-345.25 根据考核得分计算，均分91.35分12车间675.67 仅指与产值挂钩80%考核部分,本月漆工组与产值挂钩40%考核，根据考核得分进行计算，每个班组平均考核得分101.12分13车间技术组-77.38 仅马赛文、何德刚本月有考核，根据考核得分进行计算，何德刚考核得分97.39分，马赛文考核得分97.75分14美容部-1118.17 郭静根据考核得分计算，本月得分104.2分，其余人员均分89.66，绩效系数平均值为0.95小计-1718.39本月应发绩效*元

4、，实际绩效*元，差额为1718.39元，其中，行政部超出320元，自实施平衡计分卡以来累计超出545.75元；财务部超出应发绩效254元，且自实施平衡计分卡以来连续8个月超出应发绩效，累计超出1699.59元；销售内务部超出102.02元，自实施平衡计分卡以来累计超出53.62元；车间超出675.67元。实发绩效低于应发绩效的部分有客户服务部，低95元；销售部，低372.52元；配件部，低755.4元；前台服务部，低168.75元；质量理赔部，低137.61元；保险理赔部，低345.25元；车间技术组，低77.38元；美容精品部，低1118.17元。二、累计员工考核成绩得分比例分布：考核时间段

5、被考核人数（组）80分以下80-9090-100100-110110-120120分以上66373411.00 11占比4.55%10.60%51.51%16.67%16.67%805542244占比6.25%6.25%52.50%30%5%754945107占比5.33%12%60%13.33%9.33%750651 180占比 /8.00%68.00%24.00% /8506552112占比/7.06%64.71%24.71%1.18%2.35%8058373000占比6.25%10%46.25%37.5%/ 本考核周期共涉及69人和车间11个班组的考核，考评对象共计80人（组），平均得分

6、96.53分，从考核分数的分布来看，80分以下的5人，占比6.25%；80-90分共8，占比10%；90-100人共37人，占比46.25%；100-110分共30人，占比37.5%；110-120分0人，120分以上共0人。与上期考核结果相比，90-100、100-120、120分得分人数占比呈下降趋势，80分以下、80-90分、100-110分得分人数呈增加趋势。其中，最高分是销售内务部的李同芝，得分109分，最低分是美容精品部的白罗彩、王昆宁，得分均是71.76分。 三、主管考核绩效得分比例分布：考核时间段被考核人数（组）80分以下80-9090-100100-110110-120120

7、分以上1400122.00 0占比/ /85.71%14.29% /13001120占比 / /84.62%15.38% / 140175 01占比/7.14%50%35.71%/7.14%13007600占比/53.85%46.15%/ 本考核周期主管考核人数为13人，平均得分98.73分，从考核分数的分布来看，集中在90-100分和100-110分两个分数段，其中90-100分7人，占比53.85%，100-110分6人，占比46.15%，与上期考核结果相比，80-90分、120分得分人数减少1人，100-110分得分人数增加1分。其中，最高分是美容精品部主任郭静，得分104.2分，最低分

8、是保险理赔部陈园，得分93.41分。四、存在问题及建议措施：1、 本月开始跟进主管读书情况，每月跟进两次，主要跟进内容是：书籍名称、书籍内容类型、学习进度、学习方向、学习后感受、推荐人员类群。目前存在的问题是:对跟进内容还未设定量化标准，且不能直接将该读书情况与平衡计分卡考评中的“学习与成长”联系起来。针对这一问题，人力资源部将设定量化标准，并在8月份中的跟进中试行，9月份跟进中正式实行。但是读书情况与平衡计分卡考评中的“学习与成长”的联系，还需与余总沟通明确。2、 市场部因为调整考核方式，经申请，未进行平衡计分卡考核。建议加强执行的严肃性，指标或考核方式不应在考核期间调整，而应按原有标准续继

9、执行并在下一考核周期前完成调整，且应适用于下一周期。3、 财务部新晋升主任田伟萍第一次做员工考核，因对加分项不明确，本月考核中加分项过多；经了解，前期财务部下发的平衡计分卡文件有些内容已经不适合现在的考核，所以建议财务部根据实际情况调整考核表。另外，进帐员马海新至今仍无财务指标，其他指标分别是CS10%、内部流程80%、学习与成长10%，是平衡计分卡的结构缺陷，需完善。4、 销售部内务组因主管病假，导致对部门员工内部流程的检查停滞，落牌员岗位考核表无任何检查记录，月底提交考核表时由谭云代黎娜给员工考核。经和谭云沟通确认，8月份销售内务组的平衡计分卡日常记录、月底考核等事项均有谭云开展。同时，针

10、对这一现象，人力资源部会在绩效推进（二）中明确主管不在岗时部门员工的考核办法。5、 质量理赔岗位平衡计分卡表连续3个月采用“2人一张表共同考核”形式，经与服务前台杨磊沟通确认，8月份开始对2人分别进行考核。6、 行政部针对对口信息表所反映的问题，未进行各反馈部门的落实跟进，导致新近下发的关于对口信息表使用规范未得执行，且导致人力资源部据此进行平衡计分卡扣分缺乏依据。经人力资源部与行政部沟通，现已明确对口信息表的使用。7、 本月配件部主管第一次参与考核，共10项财务指标分配了60%的考核权重。其中7项指标完成都超过100%（配件产值、配件毛利、配件周转率、配件差错率、配件满足率、工单满足率、厂家纯正目标完成率183.33%）；同时，部门员工四个岗位共同考核财务指标7项，其中5项指标都与主管相同（配件毛利、配件周转率、配件差错率、配件满足率、工单满足率），且完成均超过100%。建议删减部份财务指标，且主管与员工的考核指标应有适当的区别，目标是否应适当提高要求。8、 各部门绩效面谈方式和效果缺乏标准化，对此人力资源部在本月中旬开展绩效面谈方面的培训。9、 为达成公司年终SSI和CSI目标，公司将SSI、CSI考核具体到人