人力资源部岗位薪资绩效考核制度

1、文件名：20XX年业务部薪资及绩效制度（试行版）文件编号：生效日期:20XX.0101文件传阅对象:取代文件：页码：20制定：审核：批准人：20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗 旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以 及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。二、适用范围业务部员工。三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观

2、评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等 个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公司的经济 效益和承受能力保持一致。四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类

3、、柜面操作类。每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确 定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关 键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评价，为 实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。职位评估参考三

4、个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。技术为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。解决问题主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。责任对行为及其后果的解释。4.4 职位等级通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定 出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。4.5绩效管理为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式”，号召业务部全体员工用“ 100%勺行动，做100%的结果”，推动绩效管理模式在公司的实施。绩效考核小组：为保

5、证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。组长：组员：副总及各部门经理以上人员人力资源部主考核人：HR经理财务部主考核人：财务部经理综合运营部主考核人：综合部经理销售部主考核人：销售部经理人力资源部关键绩效考核内容及计分方式序 号考 核 对 像考核内容数据来源考核部门指 标 类 型权重目标值计分标准计分方式1HR定 量 指 标薪资福利指 令分解下达 的及时与准确性40%100%当月薪资无漏发与 发放错误；社保无 漏退与漏操作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大

6、（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表财务部、人力 资源部应收账款回 收率20%100%所过单位单位应收 款全部到账所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家， 加扣1%以此类推；（根据大合同账期约定）财务应收账款未 到账汇总表财务部、综合 运营部员工拜访完 成率10%100%月排摸访谈服务组 数2组以上所服务单位中至少有2组排摸访谈的生产小组，少 1组扣除 绩效5%以此类推拜访员工记录综合运营部员工特况跟 踪反馈及时 性与

7、准确性10%100%定期跟踪反馈特况 直至成功周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员 工与员工投拆扣除绩效 2%情节严重都扣除5%如符合重大 事故者，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案员工、员工投诉人力资源部、 销售部、员工员工投诉10%无投诉无投诉直接责任该项为0分，间接责任该项50分以下员工、员工投诉月度报表及 时与准确性10%无差错无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%2HR初 级 助 理定量指标信息初识化 及时与准确 性40%100%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.

8、1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表3、退回补发人力资源部、 员工、员工人事档案管 理及时与准确性20%100%无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接

9、到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉人力资源部、档案文档处理的 及时与准确 性10%100%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉人力资源部， 综合运营部员工小合同 签订及时与 准确性20%100%及时并无出错1

10、、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%责客服、员服2,员工效）事务性操作 及时与准确 性10%100%及时并无出错1、尢直接经济损换，月岀错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案

11、；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉人力资源部， 综合运营部、财务3HR助 理定量指标薪资发放、 暂缓、退回 补发的及时 与准确性30%15%当月薪资无漏发与 发放错误；1、尢直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表财务、员工、

12、员工福利变更的 提交与核对 及时与准确 性15%15%社保无漏退与漏操 作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表财务、员工、员工商保变更提 交及时与准 确性5%5%商保无漏退与漏操 作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按2

13、0%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表财务、员工、员工福利账单出 账及时与准确性15%10%账单无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除10元；2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（未定金额）扣除全部；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表财务、员工员工开票的 及时与准确性15%

14、10%开票无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、账单与工资 费用合计2、到 账与开票财务、员工信息审核化 及时与准确 性20%20%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定

15、性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表3、退回补发人力资源部、员工、员工5福 利 专 员定 量 指 标社保变更网 上操作及时 与准确性15%30%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、员工投诉出 薪资发放退回统

16、计2、差异汇总 表财务部、人力 资源部公积金变更 操作及时与 准确性15%30%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表财务部、人力 资源部社保、公积 金基数变更 及时与准确 性10%10%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、

17、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表人力资源部、员工政策信息维 护的及时与 准确性10%10%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%;1、系统操作人 员异常反馈；人力资源部、员工福利指令分 解下达的及 时与准确性15%15%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%;1、系统

18、操作人 员异常反馈；2、外勤人员反 馈异常3、档案 室反馈异常人力资源部月度报表及 时与准确性5%5%无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%;直系领导人力资源部6档 案 室 管 理 员定 量 指 标档案归档的 及时与准确性30%30%当月薪资无漏发与 发放错误；社保无漏退与漏操 作；1、尤直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节

19、严重的扣除 10%责 效）1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表财务部、人力 资源部档案调档的 及时与完整性30%30%所过单位单位应收 款全部到账所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家， 加扣1%以此类推；财务应收账款未 到账汇总表财务部、人力 资源部档案管理定 期销毁10%10%月拜访单位数3家 以上所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一家扣除绩效5%,以此类推拜访员工记录人力资源部员工退工单 开具与员工 资料归还25%10%定期跟踪反馈特况 直至成功周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员 工与员工投拆扣除绩效 2%情节严重都扣除5%如符合重大 事

20、故者，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案员工、员工投诉人力资源部、销售部、员工月度报表及 时与准确性5%5%无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%7柜 台 操 作 专 员定量指标社保变更柜 台操作及时 与准确性40%40%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%;1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉4、业 务专员投诉人力资源部、员工、员工社保单据拉 取的及时与 准确性30%20%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%

21、;1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉4、业 务专员投诉人力资源部、员工居住证积分 办理进度反 馈的及时与 准确性15%10%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%;1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉4、业 务专员投诉人力资源部、员工、员工特况办理进 度反馈及时 与准确性10%10%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%;1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉4、业 务专员投诉人力资源部、员工、员工月度报表及 时与准确性5%5%

22、及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%;直系领导人力资源部8供 应 商 管 理 专 员定 量 指 标供应商开 发、引入、 签约20%20%供应商定期 考核30%15%当月薪资无漏发与 发放错误；社保无漏退与漏操 作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）1、业务专员投 诉；2、员工投 诉3、员工

23、投诉4、供应商投诉应供商、人力资源部、财务供应商退出15%15%当月薪资无漏发与 发放错误；社保无漏退与漏操 作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）1、业务专员投 诉；2、员工投 诉3、员工投诉4、供应商投诉应供商、人力资源部、财务申请打款10%10%打款及时、准确1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%

24、;1、财务投诉4、供应商投诉应供商、人力资源部、财务费用确认汇 总存档15%15%费用无出错，且回 收供应商费用确认 涵1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%;1、财务投诉4、供应商投诉应供商、人力资源部、财务政策信息传 递的及时与 准确性10%10%无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%;1、业务专员投 诉；2、员工投 诉应供商、人力 资源部注奖励机制：分为团队奖励、公司重大贡献奖励团队奖励奖励的百分比可在20%-30间团队奖励可从服务人数、投诉绿、出错率过行评定重大贡献奖励可设置金额（一次性奖励）公司

25、制度内约定，另避免损失金额超20000以上说明：1、月出错累计小于等于3时，不扣绩效（不涉及经济损失）；2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800的基数进行推算;人力资源部一般绩效考核内容及计分方式:一般 绩效 评价 标准优秀的（A 95）排名1-2良好的（85）3-5称职的（75）6-9欠缺的（55）10-11很差的（V 55）12-13工作态度、能力十分 优秀、突出，并不断 要求进步工作态度、能力较好，超 出该职位的要求工作态度、能力能满 足正常工作需要工作态度、能力在某方 面存在不足，需要改进工作态度、能力很差，让 人无法接受，必须立即改 进一般评价指标项计分方式1团队合作公司所有参加

26、考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。2工作态度公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。3发现、解决问题的能力直接主管领导及各部门领导对考核员工进行排名，按排名高低依次计分。月度事故责任1、 使公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣10分，扣完为止。2、 单次经济损失超过3000元的为重大事故，单次 3000元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过3000元的部分由公司承 担；所有相关责任人相关绩效考核项 0分或总分均扣10分，两者取重扣罚，主要责任人员相关考核项 0分或绩效总分扣20分，两 者取重扣罚。3、责任认定：绩效考核小组。人力资源部门关键绩效指标HR服

27、务专员月度绩效计划与评价表部门M-4 /亠 冈位客服姓名评价期项目序号考核指标目标值权重实际考核情况信息来源得分加权评价分关 键 绩 效 指 标1指令下达的及时与准确性100%40%2应收账款回收率100%20%3员工拜访完成率100%10%4员工特况跟踪反馈及时性与准确性100%10%5内外部员工投诉无投诉10%6月度报表准确与及时性无差错10%78台计100%般绩 效 指 标1团队合作优秀50%多部门2丄作态度优秀20%多部门3发现、解决问题的能力优秀30%多部门45-6合计100%关键绩效指标（KPI）权重80%关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CP

28、I）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-D级（ 60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：457.2 HR初级助理月度绩效计划与评价表部门g /亠 冈位员服一姓名评价期项目序号考核指标目标值权重实际考核情况信息来源得分加权评价分关键绩效指标1信息初始化及时与准确性及时无差错40%差异汇总表、退回2人事档案及时与准确性及时无差错20%档案室反馈、投诉3文档处理及时与准确性及时无差错10%档案室反馈、投诉4

29、员工小合同签订及时与准确性及时无差错20%5事务性操作及时与准确性及时无差错10%档案室反馈、投诉678合计100%一般绩效指标1团队合作优秀50%多部门2工作态度优秀20%多部门3发现、解决问题的能力优秀30%多部门456合计100%天键绩效指标（KPI）权重80%关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）艮好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不台格-D级（ 60）月度工作总评需要发展的领域发展措施（行动计划）绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期

30、：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：助理月度绩效计划与评价表部门岗位员服二姓名评价期项目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分加权评价分关键绩效指标薪资发放的及时性与准确性尢差错30%2福利变更提交与核对的及时与准确性变更无差错15%3商保变更提交与核对的及时与准确性及时无差错5%4福利账单出账及时与准确性及时尢差错15%5员工开票的及时与准确性及时无差错15%6信息审核化及时与准确性及时无差错20%78合计100%一般绩效指标1团队合作优秀50%多部门2工作态度优秀20%多部门3发现、解决问题的能力优秀30%多部门456合计100%关键绩效指标（KPI）权重80

31、%关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-D级（ 60）月度工作总评需要发展的领域发展措施（行动计划）绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：457.4福利专员月度绩效计划与评价表目部门冈位福利专员姓名评价期序号考核指标目标值权重实际考核情况信息来源得分加权评价分关 键 绩 效 指 标1社保变更操作及时与准确性及时无差错30%2公积金变更操作及

32、时与准确性及时无差错30%3福利基数变更及时与准确性及时无差错10%4政策信息维护的及时与准确性及时无差错10%5福利指令分解下达的及时与准确性及时无差错15%6月度报表的及时与准确性及时无差错5%78合计100%般绩 效 指 标1团队合作优秀50%多部门2工作态度优秀20%多部门3发现、解决问题的能力优秀30%多部门456合计100%关键绩效指标（KPI）权重80%关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-

33、D级（ 60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：457.5供应商管理月度绩效计划与评价表部门M-4 /亠 冈位供应商管理姓名评价期坝目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分加权评价分关 键 绩 效 指 标1供应商开发、引入、签约及时尢差错20%2供应商定期考核及时无差错30%3供应商退出及时尢差错15%4申请打款及时尢差错10%5费用确认汇总存档及时尢差错15%6政策信息传递的及时与准确性及时无差错10%78合计100%般绩 效 指 标1团队合作优秀50%多部门2工作态度优秀20%多部门3发现、解决问题的能力

34、优秀30%多部门456合计100%关键绩效指标（KPI）权重80%关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-D级（ 60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：457.6 柜面操作专员月度绩效计划与评价表冈位柜面操作专员姓名评价期项目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分加权评价分关 键 绩 效 指 标1社保变更柜台操作及时与准

35、确性及时无差错40%2社保单据拉取的及时与准确性及时无差 错30%3居住证积分办理进度与反馈及时与准确性及时无差 错15%4特况办理的进度反馈及时与及时无差 错10%准确性5月度报表及时准确性及时尢差 错5%678合计100%般 绩 效 指 标团队台作优秀50%多部门2工作态度优秀20%多部门3发现、解决问题的能力优秀30%多部门456合计100%关键绩效指标（KPI）权重80%关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60

36、 ）不合格-D级（ 60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：档案专员月度绩效计划与评价表部门岗位档案专员姓名评价期项 目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分加权评价分关 键 绩 效 指 标1档案归档的及时准确性及时无差 错30%2档案调档的及时与准确性及时无差 错30%3档案的定期整理及时无差 错10%4员工退工单的开具与员工资料的归还及时无差 错25%5月度报表及时与准确及时无差 错5%678合计100%般绩效1团队合作优秀50%多部门2工作态度优秀20%多部门3发现、解决问题的能力优秀30%多部门45标

37、6合计100%关键绩效指标（KPI）权重80%关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90 ）良好-A 级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-D级（V 60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：五、薪酬结构5.1 薪酬构成要素释义固定工资固定工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。固定工资又分基本工资和福利津贴两个部分，基本工资是计算考勤工资及违 纪罚款的依据，福利津贴作为公司特

38、定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障，包括交通补贴、午餐补贴和通讯补贴，按出勤 日计算。5.1.2 绩效工资绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位收入。其他福利包含国家规定的福利项目和公司的福利项目。如高温补贴及节假日福利等。5.2 公司薪酬模式以“固定工资+绩效工资”为核心。综合运营部门工资架构收入=基本工资+ 福利津贴+绩效工资-五险一金个人部分-个人所得税基本工资+ 福利津贴=固定工资初级固定工资中级固定工资高级固定工资占固定工资比重基本工资80%福利津贴20%基本工资70%福利津贴30%基本工资60%福利津贴40%HR专员240

39、06003150135036002400HR助理初级1760440175075021001400HR助理20005002450105030002000福利专员1760440224096027001800柜面操作员1760440224096024001600档案专员17604402450105027001800备注：1、基本工资，是计算考勤工资，违纪罚款的依据。2、福利津贴包括饭贴、交通补贴等，按出勤日计发5.3 接收实习生的工资标准各部门根据实际工作需要确定需要接收实习生的岗位，由综合运营部审核批准，薪酬按照80RMB天的标准支付，不再享受各种补贴。实习期满经考核合格，薪酬原则上按照该岗位薪酬的最低职级工资支付。精品文档 5.4每年度公司将根据技术变化、服务周