人力资源管理中存在的主要问题及解决对策

1、人力资温管理中存在的主要间題及解决对策当前我国国有企事业单位的人力険濂管理,在开发形氏、考评标准、选用制度等方面存在着不 科学、不规等冋題。通过分斯人力就源菅理中的各种弊竭及症结， 提出貝相应的对策，即 在人力资混开发上实行购置培）1承受社会评估;在人员考评上建立定11考评与定量考评、奉 献考评与能力考评H1给合的考评体系期立新的人力资澹管理观念;在人员选用上建立科学、 XX、公开、透明的新机制，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现 依法管理。1人力资海菅理中存在的王要冋題A.人力资滩开发中存在的冋题开发形氏单一：培讯和交流等是人力贾淵开发的可靠iig.ffl有国有企业人员

2、培训方氏 较力单调，各类型的培illlift通常連循讲授、讨论UU活动的模衣运作，缺之必要的实验、般炼等 其他科学的培ill手段;而且在培Hi!程中无视索质嘏炼和能力提畐的教商坏节，更不重视心理 iOo由于培讯骸氏的枯燥单调，重理论不璽实找,无視国有企业人员的年龄、心理特征龙成 了培训效率低下。另外，培illl中存在较强的苜利性色彩，局甜培W折是以苜利为目的，缺乏专业 性的培W机构，也缺乏对培ill机构的有效监管,从客观上也适应了培Ml的效率低下。在人才的 交逍方而，由干体制、侍遇等方而的原因，人力资涮开发往住是投资0L收益差的工椁。2、开发管理未科学化。人力资本投资有利于企业可持续开最战略的

3、实现。一般企业在 人力贾漁开发资金投人上用往未进展合理性分折与评估我金使用未做到以节省、实效力原 那么，未他到科学化。另外，培ill人员住往理论与实找U节，不能很好地联系国企管理实际,与 先进的管理模直股节。尽管已经认识到了人才对于企业开展的至要作用，但缺之专门的人力 覧涮管理机构，在如何进展人力劈源开发管理、迴最适度资金投人等方面，缺乏预见ttftnJffi 作性。在企址的构成上，劳动密集塑、资本密集型的企业占有也当的卅量，Of科技含量的环 境闕约了高索质人才的形ffiEHS能的发挥，只能便企业管理在较低水平上（#10。3、评估未社会化现行的人员管理制度中并未明爾国有企业人员培ill的评估事

4、顶，只是规 定:培Eli tn构通过结业考试评定受mi者学习情况，有关am触发相应的培mi证书,作为任服、晋 升等依据。迪种培illl评估模H（包播培观中的权力影响）板易导致形式主义，其实并得不到实 际的成策。开发评估应玻充分发挥社会力量的作用，实行公介评估，从而更真实的反族受W 者的实际能力水平。二人员考评中存在的主要冋題1、考评标准不規由于找国目前国有企业职位分类线 条过«1,国有企业制定的考核标准各不一样且没有貌一的考评制度，致便考核标扯枚不規、未 量化，实际考评难以操也考评结果准确度不高，考评客观上只是渝于形氏。2、考评方法单一在国有企业人员考评的具U实施过桿中,很多单也采取

5、了单一的年终考 评方泳无视了平时考il.SIft考评也多浹干形无我局采用的就是年终考评方法。在年终考评 中，領导考评占有板大权車，迪种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只 知“唯上"的坏作网，只隠求得上级领导的贯识，只做领导能看得到外表文章，而无视同事和髀 仓的要求,不他扎扎实实的工作;另外,由于缺乏平时考评和绩效考评屈众考评，更多表达的是 辞众关系的考评给果。3、无視定量考评注車定性考核，无視定量考核。具体表现为很多国有企业考评标旌未量 化，无視了奉献与能力的考评，导致吃“大锚页"在国有企业部盛行。4、考评结果与便用航钩目甫很乡国有企业对获优弈等次与祢职等

6、次的国有企业人员在 奖金、晋级增资、晋升职务方面没有1$开档次，板大地刖弱了优秀等次对国企人员的吸引力; 同时，由于种种原因,很多国有企0不能实事地确认“不祢职"等次,致便近90%的国有企业人 员同处于林职一彳、等次，未能真正发挥考核的敢剧作用。在某些企也优秀等次人才成了“干活 受累"的专门人才。三、国有企业人员选用中存在的冋題1、国有企业人员选用权力过分集中缺之公开 XXfH$i|,IUf?S上停皿在神秘化和态。迪种权力高度集中的用人U制不Rilffi 信息不輔，視野不宽，透明度差，渠道扶罠难以全而、论确、客规地评价和使用S-t同志，而 且容易严生任人唯亲的弊踹。2、国有

7、企业人员选用仿然壬要靠颉导相马闕人才能否被发现和便用主要取决干是否被 領导者相中謔种被朋状态遍制了广阔人才自我发现、自ffiilIL自我推荐、自我展示的主 动进取績神,U而造成了严虫的人才资海W置和i«o能上不能下，能逍不能出点堵塞才路, Q影响事业开展。3、国有企业人员选用受论资H辈、if就照顾等传统观念和习愦势力的影响很大枳度上 不是因事设择人，而是因人设岗，因人i殳事;国企人员的升if Ji不是以实绩为扯红而 是以領导人的主规评价为依据，这就很难做到客规和公正,11而造成良莠不分,甚至颐创黑白 优劣錯位，严至控仿广阖国企人员的枳根性。4、国有企业人员选用根本上們在人洽的珈道 上

8、运行缺之沫制化规和科学慄作桿序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备,缺一不 可;客规依据应当是一巫业绩，二車处论。而在实际选用的过样中，由干缺之具II可行的繰作规 执柱往困領导人的素11而大ffiggo有的臺德轻才，以德代才,承当机札实行国有企业人力 资源开发时，应向开发承当机构招标，与开发承当机构通过采购制建立起一神契约关系，肓接 影响、限制开发承当机构的fin,®开发效劳质量受到强制性约東。剧置培)11的引入，使国有 企业成为开发承当机构竞争投标的受益者。2、加强部交浦，提高岗位转移能力一是国有企业部交逍应折展到一凤的国有企业人员。二是交垃围不斯扩大，規定一定期 陨应达的交

9、逍面。3、扌I破开发贵用由单位承当的愤洌，确保开发实效对实行培W的国企人员在培ill2m ij立贵用责任书，晞定责任负担方式用培ill效果期分为不同档决对于培W效果不隹、考核不 合格者，应采取贵用自负的形氏，以示戒备。在是否由被培训人员承当培il贾用方面，我单位进 展T«S的探索，但更多注璽是否取得培Wilt书，对于培WIS取傅的实IS效果,那么缺少必要 的考评。4、建立学习里组如促进持续开发在国有企业建立学习里组紅就是要实现人开发、组 级开发的结合。RPKi考虎到国有企业员个人的开展意志,11貝有自由开展的空间和可也Q 要U整体的利益出发来考虑和观察问題，形组织的漫聚力相向心力，培

10、养国企人员的系躱思习 愤，实现组级的开发。1如何客观公正地评价册门和个人的工作编效?2. 如何合理地分配奖金？3. 如何通过绳效考核与薪II调整鉴册员工的能力、藪剧员工的潜力、发挥员工的才能?4. 如何才能让管理者和员工高快乐兴地承受考核?5. 能不能it年终考核在卓有成效的同时还富有乐趣?第章岗位分折与任职资恪1. 2怎样解决部门间的扯皮1. 3如何实现人与岗的完美匹配1. 4怎样用职位渗透应对职位垄斷1. 5岗位评价和以岗定薪有什么区别1. 6职务分折面谈间题有哪些1. 7 ftfllUlI作分折的角度谈人力资源管理1. 8进展职位评估时需要注意哪些重点1. 9怎样用职务说明准确找人1.

11、10如何使任职资格管理成为推进企业职业化的利器1. 11怎样使工作分桥在HRM中有效执行1. 12职业生涯中最重要的决定是什么第2章招聘与面试技巧2. 1世界500強企业最爱招什么样的人2. 2你会像谈恋爱一样招聘员工吗2. 4目前企业常用的人才招聘方式有哪些2. 5如何在人才招聘中使用笔迷分析技术2. 6招聘il程中的能力测试色括哪些2. 7如何规则你的招聘策略2. 8名企筛选简历的标准是怎样的2. 9怎样用行为表现面试法做到看人不走服2. 10面试评估中最易岀现的误区有哪些2. 11怎程做好招聘测评休系设廿2. 12招聘的后续工作有哪些2. 13招聘实例2. 14你了解名企招聘用人新范向吗

12、第3章绩效考核管理3. 1各种绩效考核方法有哪些利与弊3. 2怎样确定你的“动态目标"3. 4如何对待KPI与缆效考核的关系3. 5怎样分折绩效考核的误区3. 6如何设廿绸效考核体系3. 7什么是绩效测量系貌的指标体系3. 8为什么说主基二元考核法是真正的绩效考核法3. 9绩效管理与业绩蒲导的区别在哪里3. 10绩效考核怎样和工资奖金桂叔3. 11企业绩效与员工个人绩效血何朕动3. 12岁末年初，绩效考评怎么亦3. 13年终奖：想说爱你不容易3. 14年终分红是“酬"、“愁"还是“仇"3. 15为什么说年终福利不应只在年终做第4章薪刚设廿4. 1薪IHJ

13、®设廿如何让人更满意4. 3整体薪酬方案的个性化设廿指什么4. 4企业年度员工薪资调整的因素有哪些4. 5为什么说企业薪酬体系“重构"势在必行4. 6如何做到企业薪酬制度的完善与御新4. 7怎样对侍员工收人是老极和员工的博弈4. 8薪酬体系真是了解越多，满恿度趟高吗4. 9股权黄励方案有哪些关建因素4. 10血何建立全新的薪酬体系4. 11怎样用量化管理建立公平公正的薪酬休系4. 12薪酬管理中应当肪止哪些做法4. 13宽带薪酬在薪刚管理中怎样应用4. 14宽带薪酬体系设廿流程是怎样的4. 15现代薪酬管理的开展范齋是怎样的4. 16应该为“德"设立薪资工程眄4.

14、 17企业薪酬管理常见的七大病症是哪些4. 18为什么不能无視员工的心理报酬4. 19如何比拥薪1 HJ ®的优劣势第5章离职员工、违纪员工与辞退员工的f 3iSE与应对技巧5. 1你会把航鱼“炒糊"明5. 2如何做到裁员时让员工平静地走开5. 3劳动争放处理应連循哪些原册么5. 4如何合法辞退员工5. 5如何降低员工离职本钱5. 6血何规员工离职管理5. 7公司如何无风险地辞退“倫愀"员工5. 8公司如何合法辞退违纪员工5. 9如何航止发生劳务纠纷5. 10企业劳动用工的十大法律误区指哪些5. 11中国民营企业如何建立良好的员工关系管理机制5. 12如何准确确定

15、劳动案件的骼偿金額第6章劳动合同的订立、变更、终止、补充协议与续订6. 1怎样做到衿静面对员工辞取& 2辞退员工的前前后后需要注恿什么6. 3你会聘用“回头客"明6. 4怎样做到迅速、果斷地干预辞职事件6. 5你会为离职的员工系条“黄手的"眄6. 6“解除劳动合同"和“终止事实劳动关系"有哪些区别6. 7工伤医疗期如何爾定6. 8劳动合同的解除需要注恿郦些间题6. 9事实劳动关系处理应该慎重的几种悄形分别是什么& 10为什么处理事实劳动关系须依法进展6. 11怎样做好事实劳动关系的认定与处理6. 12企业不续约员工仍有保障吗第7章如何肪员

16、工现槽与欺井风险7. 1怎样隐住你的骨干员工7. 2米其林怎样做到使员工成为公司的伙伴7. 3给员工流失算本钱帐了吗7. 4如何用“胜任力"帮助企业找到优秀员工7. 5现代企业如何躲避人才姬缺风险7. 6为什么说职业道德是一个容易被无视的话题7. 7为什么不可无視“员工敬业"中的上司因素7. 8竞业避止如何有效保护商业秘密7. 9是什么让你的员工几近“筋溃"7. 10你会提升员工对组级的感悄依附吗7. 11为什么公平感是01臥管理的基石7. 12年底了，如何降低你的员工流失率7. 13商业秘密保护中需关注什么间题7. 14如何签IT-fft零风险的XX协放7. 1

17、5如何应对剽窃式疏槽第8章企业年度培训方案& 1怎样培养企业最优秀的接册人8. 2企业培ill是保证员工职业生涯开展的手段8. 3培训如何推动企业实现MQ标& 4好公司怎样培养员工8. 5企业培训可以it员工当教加吗8. 6 XX地区现代职业培illl有哪些启示8. 7如何从战U高度重視员工培训& 8 一线员工终究需要什么样的培训8. 9企业培训后必须要做什么工作8. 10对企业管理培训方案如何评估8. 11休騎式培训是如何起源与开展的8. 12如何做好新员工人职培训8. 13员工心理培训的主要命题和容有哪些8. 14 Wfiit培训驱发动工绩效第9章对“80后"员工的管理9. 1怎样做好“80后"员工的管理 9. 2如何用好“80后&qu