人力资源师第四章绩效管理练习

1、练习：一、 单选题1、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。（A）绩效管理制度（B）绩效管理U标（C）绩效管理方法（D）绩效管理内容2、在考评的组织实施阶段.应关注的事项不包括（）。（A）考评信息的虚假程度（B）考评的准确性（0考评结果的反馈方式（D）考评的公正性3、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。（A）双向倾听式面谈（B）绩效计划面谈（C）单向劝导式面谈（D）绩效指导面谈4、关键事件法的缺点是（）（A）无法为考评者提供客观事实依据（B）记录和观察费时费力（C）不能了解下属如何消除不良绩效（D）不能贯穿考评期始终5、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈

2、正态分布的绩效考评方法为（）。（A）关键事件法（B）行为观察法（C）强制分布法（D）目标管理法6、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理方法设计（C）绩效管理制度设计（D）绩效考评标准设计答案:1-6 A A A B C C7、()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A) 绩效管理程序设计(B)绩效管理制度设计(0绩效管理方法设计(D)绩效考评标准垃计8、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为()o(A)上级考评(C)下级考评9、企业组织的绩效开发的目的是(A)改善组织的环境(0提

3、高组织效率和经济效益(B)同级考评(D)自我考评)。(B) 提高组织的知名度(D) 提高组织员工的素质10、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为()o(A)单向劝导式面谈(C) 双向倾听式面谈11、以下关于绩效标准法的说法错误的是(A)适用于管理岗位的员工(C)有时间空间、数量质量的约束(B) 综合式绩效面谈(D) 解决问题式面谈( )。(B) 要规定完成H标的先后顺序(D) 采用的指标要具体、合理、明确12、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()o(A)成绩记录法(C)直接指标法(B)绩效标准法(D) 360度考评法答案:7-12 A B C D A C二、多选题

4、1、()可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(A )建立企业工会(B )聘请外部专家(C )获得高层领导的支持(D )赢得一般员工的理解和认同(E )寻求中间各层管理人员的全心投入2、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有()。(A )形成考评结果的分析报告(B )对企业现存问题的分析报告(C )对业绩优异的员工给予奖励(D )提出调整和修改绩效管理体系的具体汁划(E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划3、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为()。(A )解决问题式面谈(B )单向劝导式面谈(C )绩效考评式面谈(D )双向倾听式面谈(E )综合式绩效面谈4、关

5、键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为()o(A )时间跨度较大(B )考评员工的短期表现(C )能做定性分析(D )记录和观察费时费力(E )提供客观事实依据5、建立员工申诉系统，主要功能应包括()。(A) 减少矛盾和冲突(B) 使考评者了解员工意愿(C) 提高员工的工作积极性(D) 允许员工对考评结果提出异议(E) 使考评者重视信息的采集和证据的获取答案:1、CDE2. ABD 3、 ABDE4、 ACDE 5、 ADE6、根据面谈内容的不同.绩效面谈可以区分为()。(A)绩效计划面谈(B)绩效提高面谈(0绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E) 绩效考评面谈7、()等策略的制定可以

6、促进工作绩效的改进与提高。(A)全面激励(B)组织变革(C)负向激励(D)人事调整(E)正向激励8、关于目标管理法说法正确的是()。(A) LI标管理法的结果易于观测(B) U标管理法适合对员工提供建议(C) 便于不同部门间绩效横向比较(D) LI标管理法直接反映员工的工作内容(E) U标管理法适合对员工进行反馈和辅导9、以下关于下级考评的说法正确的是()。(B)对被考评者容易心存顾虑(D)考评结果缺乏客观公正性(B)规章制度不健全(D)组织领导不得力(A)所占比重约为10%(C) 常受到人际关系的影响(E) 能充分调动被考评者的积极性10、导致绩效不佳的原因可能是(A)目标设置不科学(C)

7、工作流程不合理(E) 考核时间不足够答案:6、 ACDE 7、 BCDE8、 ABDE 9、 ABD 10、 ABCD三. 简答题1. 简述目标管理法的基本步骤。答：LI标管理法的基本步骤是：（1）战略LI标设定。山组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向， 提出企业发展的中长期战略H标、短期工作汁划。（2）组织规划U标。在总方向和总LI标确定的情况下，分解LI标，逐级传递，建立 被考评者应该达到的U标，这些H标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到LI标的进展程度，比较员工完 成H标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正

8、U标。2. 简述检査和评估企业绩效管理系统有效性的方法。答：为了检查和评佔企业绩效管理系统的有效性，通常采用以下儿种方法：（1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）査看工作记录法。（4）总体评价法。聘请企业内外的专业，组成评价小组，运用多种检测手段，对企 业绩效管理系统进行总体评价，包括： 总体的功能分析； 总体的结构分析； 总体的方法分析； 总体的信息分析； 总体的结果分析。四、综合分析题注意：加权选择量表法具体设计方法；1. 岗位分析，采集关键事件；2. 对每一个行为项H进行多等级评判，合并删减项U；3. 计算各保留项目评判分的加权平均数，作为该项目等级分值。五、案例分析题（参见练习题）李某是

9、某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员乂有 管理人员，该部门的考评方法采用的是排列法，每年对员工考评一次，具体做法是: 根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%,同事打分 占70%o在考评中，20多个人互相打分，以此确定员工的位置，李某平时很少与 员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分 排序。请分析：1. 该部门在考评中存在哪些问题？2. 产生上述问题的原因是什么？【参考答案】答：1. 该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首 先将员工的工作表现与客观标准相

10、比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观 比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着 本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级 考评为主，这样会影响考评的客观公正性。（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客 观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员 应相对短一些。2. 产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，

11、不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理U的不明确。绩效管理的根本U的是促进企业和员工的共同发展, 而不仅仅是为了发放奖金。六、方案设计题（参见练习题）某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气, 准备对公司的售票员从以下儿方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2） 微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况;（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。 设计方案时需考虑各因素的权重的不同。【注意】1. 表格设计中考虑行为发生频率。2. 表格设计中考虑权重。3. 计算总分。4. 设计总分所对应的标准。【参考答案】在练习题参考答案的基础上进行了完善。售票员行为观察量表#汽车有限公司售票员考评表【基本资料】（2分）考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】（4分）评定被考评者的行为，用15代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括 号内：1表示从来没有出现这一行为；2表示偶尔出现这一行为；3表示有时出现这一行为；4表示经常出现这一行为；5表示总是出现这一行为。【考评项】（6分）项目评分权重(1)能有效地保证