民营企业如何构建有效的员工培训体系

1、孙瑜香1引言在当前知识经济时代，知识已成为各种生产要素中最重要和最基本的生产要素， 拥有知识的人才资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键资源。而要拥有知识的人 员，其最有效的途径就是建立有效的员工培训体系。在美国，你会经常听到这么一种 戏谑：今天你从大学毕业，明天到公司上班时，你的知识已经老化了。这种飞速发展 的信息社会已使每位企业领导意识到，依靠学校所获得的知识，已经不能适应企业所 面临的挑战。一个有远见的企业领导，应该把企业的培训和教育如同生产经营一样， 放在一个重要的位置上，不断用新知识和新技能来武装企业的员工。现在，越来越多 的企业把提高人员素质作为企业赖以生存的根本，在市场经济条件下，

2、培训和教育方 面的投入，将会获得丰厚的回报。英荷壳牌石油公司甚至提出：生产经营的过程也就 是培训的过程。这句话，深刻地揭示了国际一些企业对培训作用的重视，当今一些国 际著名大企业在激烈的国际竞争中能经久不衰，培训在企业拥有高素质的员工起到关 键性作用。民营经济是国民经济的重要组成部分，民营企业在全国企业中占有举足轻 重的地位。据统计，截止到2000年底，全国独资民营企业为49.98万户，注册资本 金1318.1万，投资者人数51.2万人，雇工人数为267万人；合伙企业17.5万户，注册 资本金649万元，投资者人数55.9万人，雇工人数267万人；私营有限责任公司 108.7万户，占总户数的6

3、1.7%注册资本金11264.7乙元，投资者人数287.7万人，雇 工人数1109.4万人。可见民营企业的经济是决定我国经济发展的主要因素之一。但由 于民营企业中的人员培训实施较晚，其培训体系存在着诸多急需解决的问题。对民营 企业来说，如何构建有效的员工培训体系以寻求进一步壮大发展是一个刻不容缓的问 题。2、民营企业的优势中华英才网从1999年11月起至2000年2月份，进行了一项人力资源网上调查。 据调查结果发现 培训发展机会”已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素，那么在 员工培训方面做得好、员工满意度高的企业将成为人才的主要流向。据统计，国有企 业中的技术、管理人员的流失率高达 60%而

4、民营企业中的中高级技术人员、管理人 员有近70%来自于国有企业。这说明民营企业在培训方面具有一定的优势。2.1经营机制灵活，有利于职务轮换模式的进行 页脚内容1孙瑜香职务轮换是避免职务专业化及其缺陷的一种，这一职务设计方法使工人的活动得 以多样化，从而避免产生厌倦；对于管理人员来说，通过各种不同岗位的职务轮换， 可以使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和技能。我们通常所说的职务轮换多是指水平方向上的多样变化，即横向的职务轮换。做法通常 是让员工在一个岗位上从事两三个月时间的工作，然后再换到另一个岗位，以此作为 培训手段。随着现代企业公司扁平化趋势的发展，现代职务轮换制被赋予更多的含 义，它可

5、以在同行业不同公司间进行，还可以让员工轮换担任若干种不同的工作而不 改变岗位，从而达到考察员工的适应性，和开发员工多种能力的双重目的。2.2股东直接参与管理，有利于与管理者沟通，了解管理者缺乏的方面，从而对他 们进行培训人际之间依靠沟通传达信息。在民营企业中，股东直接参与管理，经常与管理者 接触，了解到管理者具有哪一方面的优势，和在哪一方面比较薄弱，从而利用他们的 优势对其他员工进行施教，和加强他们弱势的培训。如，东莞骏裕毛织厂的一位股东 叶先生，他参与管理者的工作，了解他们的工作情况。他知道哪一位管理者缺乏哪一 方面，就在合适的时候对他进行培训。这样就不会造成盲目的培训而浪费公司人力、 物力

6、、财力。2.3实行薪酬等级制度，吸引很多优秀人才，便于培训工作的展开人们为什么工作？什么因素对人们有激励作用？表面看来，人们可能是为了钱， 为了得到生活保障，也可能是为了得到赏识，或为了遵从社会规范，不管人们工作的 原因怎样各不相同，但都可以将它们归结到一个问题上：薪酬。人们工作是为了得到 他们重视的薪酬。如果公司的薪酬制度设计僵硬，人们得不到应有的薪酬，体现不出 公平性和激励性，那就会影响雇员的工作积极性。相反，如果薪酬制度设计灵活，能 够刺激雇员努力工作，多作贡献，有助于实现吸引，保持和激励雇员。民营企业的薪酬制度设计不仅考虑到劳动者的技能、工作熟练程度、劳动复杂程 度、责任大小、工作环境

7、，还考虑到劳动者的工龄、学历、资历等因素，因而设计非 常灵活，能够体现出公平性，起到了激励作用，更重要的是民营企业将劳动者的劳动 效果与薪酬很好地结合起来，这样有助于吸引更多的优秀人才，便于培训工作的展 开。3、构建有效员工培训体系的重要性第五项修炼的作者彼得 圣吉有一名言： 朱来唯一持久的优势，是谁有能力 比你的竞争对手学习得更快。”员工培训则是组织不断学习新知识的源泉。知识经济 时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。建立 有效的员工培训体系，不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身 价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益

8、，从而增强企业的市场竞争力3.1可提高员工整体素质通过培训，新员工适应新环境，掌握操作技能；老员工不断补充新知识，掌握新 技能，增强新老员工的就业能力，适应工作需要。并且，使员工了解到自己的工作与 其他工作环节的联系及其重要作用，会主动按时上班，减少旷工和迟到现象，增强工 作自觉性和责任感。3.2可提高开发与研制新产品的能力通过培训也可开发员工潜力，提高他们创新的欲望和自身的能力，而不断开发与 研制新产品来满足市场需要，是企业发展的前提条件。3.3可改善工作质量经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良工作方法，其直接 结果必然是促进工作质量提高。随着员工劳动生产技术水平和劳动熟练

9、程度的提高， 可以实现文明生产，减少和杜绝各种事故，减少废品和次品，降低损耗，提高产品合 格率。4、民营企业员工培训体系的现状分析目前，我国民营企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，但在实际调查中 发现，其中许多环节还存在较大的问题。培训常常是为培训而培训，往往不能充分满 足员工的自身需求。公司投入较少，培训主要集中于岗位技能培训，员工的其它能力 难以得到有效的提升。培训后的考试流于形式，只要参加了培训，人人都能通过，没 有优劣之分。而且对培训没有实施有效的评估，使员工参与的积极性不高。目前国内 民营企业的培训在很大程度上落后于国外企业，充分吸收国外企业员工培训的成功经 验，是我国民营企业

10、员工培训研究的一个重要径途。笔者在充分了解目前国内民营企 业的培训现状的基础上，通过对国际知名企业 MSD的员工培训体系和我国一家民营 企业的培训体系进行对比分析，寻找其中差距，进行探索我国民营企业构建员工培训 体系的改进措施。4.1案例比较案例一：MSD是一家拥有520亿美元资产的大型企业，其年销售额达到 500亿美 元，利润为70多亿美元，是世界上经营最好、管理最成功的制药公司之一。MSD非常重视员工培训工作系统的建立，并将其作为企业发展战略的重要组成部分。MSD追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，MSD决不让名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去

11、。销售人员说些什么、做些 什么以及怎样做，都对公司的形象和信用影响极大，因此MSD非常重视对销售人员的培训。MSD的销售人员和系统工程师要接受为期 3个月和12个月的初步培训，主要采 用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中 75%勺时间是在各地分公司中度过 的，20%的时间在公司的教育中心学习销售培训的第一期课程包括 MSD经营方针的很多内容，如销售政策、市场营销 实践及产品介绍。第二期课程主要是学习如何销售。在课堂上，该公司的学员了解了 公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统。他们研究竞争和发展一般业务的技能。学 员们在逐渐成为一个合格的销售代表或系统工程师的过程中，始终坚持理论联系实际

12、的学习方法。学员们到分公司可以看到他们在课堂上所学知识的实际部分。MSD市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。该公司采取的模拟销售 角色的方法是，学员们在课堂上经常扮演销售角色，教员扮演用户，向学员提出各种 问题，以检查他们解答问题的能力。另外，还在一些关键的领域内对学员进行评价和 衡量，如联络技巧，介绍与演习技能，与用户的交流能力以及一般企业经营知识等。 对于学员的每一次演习，教员都给出评判。由于这种学习方法非常逼真，每个演员的 表演”都十分令人信服。所以，每一个参加者都能像 MSD所期望的那样认真地对 待这次学习机会。此外，MSD还对培训的绩效进行科学的评估，从系统的角度测评员工的

13、培训效 果，考察学员对所学课程的反应，其目的在于考察学员对课程的满意度，考察学员对 课程内容的掌握情况，考察学员是否已将所学的知识转化为相应的能力，考察投资回 报率（即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益）。案例二：安徽的大众有限公司于 2000年8月正式挂牌成立。大众有限公司主要 从事白酒生产。现在该公司要向一个现代化企业形式进攻，那必定要是一个重视科技 的企业。大众有限公司近年来投入巨资新建了行业一流的微生物实验室、色谱层析实 验室和计算机中心。2002年4月份，大众有限公司本着大众茅台酒创省名牌产品这条主线，在全厂推 行ISO9002质量体系认证，建立了科学、规范的质量管理体系，

14、对质量管理实行最终 裁决、协调解决、全程监控等方法，在科研攻关和质量保证方面不断加大投入，把白 酒酿造和产品检测纳入科学规范的轨道，从根本上提高酒厂的产品质量，大大提高了 大众茅台酒厂在市场上的竞争力，为大众茅台酒系列产品占领更多的市场打下基础。大众公司奉行以人为本的原则，引进人才、尊重人才在大众有限公司已尉然成风。该厂不会让新员工直接上岗，企业新员工必须是在企业专门技工学校经过 2年的 系统学习毕业后方可上岗工作。为了提高员工整体素质，企业每年从一线选拔 10多名 员工去大学培训，学习各种专业知识。人事部门还把员工接受培训的次数，在培训中的表现列为提拔和绩效考核的依据。这仅仅局限于培训过程中

15、，没有在实际 工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。虽然提高了员工参加培训的积极性， 但员工仅仅是出于对自身利益的考虑，根本没有考虑到这次的培训对他们来说有没有 用处，能否满足他们的培训需求。最终导致参加培训的人员有很多，可是投资回收率 就没有明显的提咼。4.2缺乏必要的培训需求分析国外企业非常重视培训需求。而且了解到培训需求分析是全部培训活动的前提， 一个好的培训需求分析是培训成功的必要条件。在现实生活中，不少企业的员工培训 并未取得预期的效果，有的甚至完全流于形式，且耗时费力；究其原因，往往是由于 培训需求分析工作缺乏科学性、系统性，严重影响了培训其它环节的效率和效果，甚 至使整个企业

16、培训成为无的放矢。就因为MSD了解到培训需求分析的重要性，所以该公司对组织需求、个人需求 和工作需求进行了深度的分析，明白到销售人员需要了解销售政策、市场营销实践和 产品介绍等方面的知识，以及如何销售的技术和本身素质方面的缺乏。从而对他们进 行了这引起方面的培训，进而有助于完成销售任务，满足组织的需求。头痛医头，脚痛医脚，这是典型的中国病。我国民营企业的员工培训往往仅从企 业当前的需求出发，而没有考虑到或者没有全面考虑到个人的需求和工作的需求，使 得企业培训工作带来很大的盲目性和随意性。如大众公司始终如一地对每位新员工都 进行技能培训，对从一线选拔出的10多名员工去进行专业知识培训。根本没有考

17、虑到新员工到底需求什么，老员工到底缺乏什么。最后导致讲得都是对的，但对我们来说是大部分没有用的。”这样不只是浪费企业资金，还达不到预期效果，影响企业的 正常动作。4.3培训目标不明确任何事情，只有明确了目标才会有好的结果，培训也不例外。在开展培训之前，公司、培训者、被培训者都要明确培训的目标并取得了共识。例如，MSD需要提高经济效益，培训需要顺利完成课程，被培训者需要了解有关销售方面的知识，即其目标 就是为了使用权销售人员懂得如何销售，从而增加业务量。其实与公司目标是一致 的，而且其目标也明确化了。相反，大众有限公司只要求员工培训，而且每次都是一 样，员工们根本对公司的培训不了解，只知道公司要

18、求培训那就培训。这不但起不到 激励作用，反而使员工产生一种厌倦的感觉。4.4培训内容随意性大目前企业培训的内容很多，但企业界一致认为，员工的培训由三个层次组成：知 识培训、技能培训和素质培训国内许多民营企业没有对培训内容进行规定，使得每次培训的内容随意性大，不 会有计划地设计这课程讲什么，然后下课程应培训什么。而国外企业对每一课程都是 有计划地进行。如MSD的销售培训第一课程就是销售政策、市场营销实践及产品介 绍，第二课程就是学习如何销售。4.5缺乏科学有效的培训方法培训方法的选择应考虑到：培训的目标、所需的时间、所需的经费、学员的数 量、学员的特征以及相关科技的支持。大众有限公司根本没有考虑

19、到各方面的因素， 每年都采用传统的模式授课，老师讲，学生听，考试测”从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前的培训都是以学习和掌握既有的知识的技能 为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰恰在于开发学员的创新能 力。国外探索出的讨论式、讲演式、游戏式、案例分析、角色扮演等方法值得我们借 鉴。如MSD采用的是模拟销售角色，对于学员的每一次演习，教员都给出评价，这 使受训者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能， 而且还从培训者和其他受训者中得到启发。4.6培训效果没有得到评估培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培

20、训奠 定基础，提供参考。效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估，也是了解受训者培 训后情况的途径。正确评估培训效果要坚持一个准则：培训效果应在实际工作中（而 不是在培训过程中）得到检验。而大众公司则把员工接受培训的次数、在培训中的表 现作为提拔和绩效考核的重要依据，这仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中 进行，造成了培训与实际生产服务脱节。国外企业非常重视对培训效果的评价，如 MSD对培训的绩效从四个维度进行评 估，考察学员对所学课程的反应，考察学员对课程内容的掌握情况，考察学员是否已 将所学的知识转化为相应的能力，考察投资回报率（即考察培训投资为各事业部及员 工个人所带来的效益）。尽管国

21、外企业相互之间对培训绩效的方式、指标有所区别， 但最终的着眼点落在实际工作中。为提高员工接受培训的积极性，促进培训的结果， 国外企业常常把培训与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内企 业往往忽视对培训进行严格的考核，轻视对培训结果的有效应用，使培训得不到有效 的反馈。5、构建有效的员工培训体系5.1民营企业构建员工培训体系应考虑的因素5.1.1差距能否通过培训加以弥补差距就是状态缺口”即目前的状况与期望的状况之间存在的距离。企业对雇员的能力水平提出 的要求就是 期望状态”而雇员本人目前的实际水平即为 目前状态”两者之间的差 距就是状态缺口 ”造成差距的原因是多种多样的，在做需求

22、分析时必须区分能力、态度、工作、条 件等方面原因。当组织及其成员无法达到绩效标准时，可能是因为知识、技能、经验 等方面的不足，也可能是由于工作态度问题乃至更加深层的原因，如激励机制、管理 作用等，还可能是设备、设施、工作安排及工作条件等不尽如人意。培训作为管理手 段中的一种，并不能解决所有的问题，而必须与其它管理手段配合，共同发挥作用。 在弥补知识和技能的不足方面，培训的作用十分显著；而在改变员工的态度、价值观 等方面，培训是否有效则取决于组织及其成员的具体状况。5.1.2组织是否具备培训所需的资源要保证培训的顺利进行，就要具备良好的软硬件环境。所谓硬件环境是指培训所 需的场所、食宿、设备（如

23、：电脑、投影机、音像制品和计算机网络等）、资料（讲 义、书籍等）。软件环境，一是得到公司领导层的支持和受训部门管理者和员工的合 作；二是配备一定的师资力量；三是建立长设的信息收集处理部门，有专人负责。5.1.3受训者是否具备相应的接受能力所有的培训目标最终都将落实到员工个人身上，所以受训者的接受能力决定了培 训的可行性和有效性。影响接受能力的因素包括文化背景、工作氛围、受教育程度、 个性、年龄、信仰等等。差异化的受训者队伍产生个性化的培训需求，超出当前受训 者接受能力的需求是无效的。5.1.4培训者是否具备相应的传授能力培训效果的好坏直接取决于培训者的水平。培训者可能是专业公司的培训师，可 能

24、是大学的教师，还可能是本公司的专家。无论是哪一类，都应兼顾两方面的因素： 培训者却是培训内容方面的专家，又是优秀的培训人员。有些人可能是某一领域的权 威专家，但却不能把课讲得引人入胜，这样的情况时有发生。优秀的培训者应该具备 良好的交流能力、组织能力、善于调动积极性、把握培训进程等。5.2企业员工培训体系的分析流程如图 5.1培训需求分析确定培训目标确定培训计划实施培训确定培训者选定受培训者明确培训时间设计培训内容评估培训效果确定培训方法图5.1培训体系的分析流程5.3培训需求分析由于工作变化、人员变化和绩效低下而必须进行培训，而培训的第一步就是要进 行培训需求分析。培训需求分析分为三个层次进

25、行，首先是组织层次的分析，即将组织的长期目标和短期目标作为一 个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人 力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。其次是工作任务层次分析， 通过对工作任务分析可以识别每项具体工作任务的具体培训需求。进行工作任务分析 时，应掌握以下三方面的信息：一是每项工作所包含的任务，即工作描述中的基本信 息；二是完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等（来自工作说明书、 工作资格表、技能规范、标准等）；三是衡量该工作的可接受的绩效标准（经验、企 业明文规定）。最后是个人层次的需求分析，这是针对每一位员工个体进行，最终落 实到

26、何人需要何种类型的培训”上。个人分析的内容包括：员工实际工作绩效与该工 作可接受绩效标准的差距及其原因，即当前的培训需求；员工对每项技术的熟练程度 与该项技术所需熟练程度的差距及其原因，即将来的培训需求。以大众有限公司营销组织培训需求分析为例，对基层营销人员培训需求采用了问 卷调查法，中层管理者采用工作能力测评法，高层主管采用自我申告方式进行调查分 析，最终得出大众有限公司的营销组织人员的培训需求如表 5.1表5.1大众有限公司的营销组织人员的培训需求清单普遍的培训需求现代营销理论、方法和案例、白酒行业发展动态和趋势、企业文化教育、现代企 业制度、柔性工作技能、变革和创新意识、学习风气等业务员

27、的培训需求岗位技能、区域市场考察与开发、客户的选择与管理、区域市场作业流程片区主管的培训需求市场运作办法、区域市场的管理、组织架构的设置、有效沟通与授权、绩效考核 与激励市场部经理的培训需求管理沟通技巧、影响力训练销售部经理的培训需求时间管理办法、影响力训练营销副总的培训需求战略管理思想方法、领导理论、方法和技巧5.4确定培训目标对照培训需求清单，并参考有关部门的意见，根据企业的情况，确定培训目标。 但需要说明的是，在实际工作中，常规的培训需求分析乃至培训方案设计总是先宏观 后微观、先整体后个别的，但当某方面问题突出、或企业有所要求时，我们的视线和 动作往往首先落在比较具体的层面上。上文列出的

28、培训需求清单中，基层员工培训的受众广、见效快，需求尤为迫切； 中层以上管理者的培训旨在增强营销组织凝聚力，提高总体工作效率，也是比较显性 的需求；而那些对整个企业具有深远意义的培训，如企业文化5.2、综合素质、变革意识等等，虽然对时效性的要求不那么严格，但也必须列入企 业的年度培训规划，循序渐进地进行。从而可以得到大众有限公司的培训目标如表表5.2大众有限公司的培训目标受训对象培训目标基层人员业务员了解市场营销的基本理论、白酒行业发民的动态和趋势；提高专业的素质和技 能，学会客户的选择与管理以及区域市场考察与开发和区域市场作业流程片区主管了解市场营销的基本理论、白酒行业发展动态和趋势，以及基本

29、管理理念与技 能；学会市场运作办法和组织架构的设置；提高区域市场的管理水平和沟通、绩效考 核与激励中层管理者市场部经理学会营销管理理论和方法，提高管理沟通能力和影响力销售部经理学会营销理论和方法，时间管理方法，提高影响力高层管理者营销副总了解白酒营销基础知识和案例，系统的营销管理理论，以及领导理论、方法和技 巧各阶层员工提咼企业文化、综合素质、变革意识等5.5确定培训计划一个企业常常有多种培训项目，对这些项目都要具体制订培训计划，但由于企业 培训能力有限，由于企业不同的经营发展阶段对培训的要求不同，由于培训对象的不 同要求，由于培训资金的均衡使用，所以企业的各个部门项目不必要也不可能同时进 行

30、，而必须从企业整体出发，综合考虑企业的培训任务及相关因素，拟定企业总体培 训计划，统筹兼顾，分清轻重缓急，全面安排各个培训项目。以大众有限公司2003年培训计划为例，如表5.3页脚内容14孙瑜香表5.3大众有限公司2003年培训计划受训对象培训内容培训时间培训方法培训人员全体员工企业文化、变革意识、心理素质、现代企业制度等1月上、中旬（两批，各一天）录像董事长业务员市场营销的基本理论，如4P, SWOT分析等2月上旬（一天）自学+讲授在营销方面有研究的专家白酒行业发展的动态和趋势3月上旬（一天）讲授了解白酒发展的专家新的销售方法4月上旬（二天）案例+角色扮演具有丰富市场营销专业知识的经验者客户

31、的选择与管理5月上旬（二天）案例在客户选择与管理方面较好的人员区域市场作业流程与考察和开发6月上旬（一天）案例+讲授在这方面较好的人员片区主管市场营销的基本理论，如4P, SWOT分析等2月中旬（一天）自学+讲授在营销方面有研究的专家白酒行业发展的动态和趋势3月中旬（一天）讲授了解白酒发展的专家基本管理理念和技能4月中旬（一天）案例+讲授受人尊重的管理者市场运作办法和组织架构的设置5月中旬（一天）案例+讲授在这方面有一定研究的教师管理与沟通技巧6月中旬（一天）感受性培训人事部经理市场部经理、销售部经理营销管理理论和方法，和有助于提高影响力方面的内容，如人际协调技巧、谈判 技巧培训等7月上、中旬

32、（各二天）讲授+案例+角色扮演+感受性培训具有丰富的市场营销管理理论和受人尊重的人员市场部经理管理与沟通技巧8月中旬（一天）感受性培训人事部经理销售部经理时间管理方法9月是中旬（一天）游戏在时间方面把握很好的管理者营销副总白酒营销基础知识和案例10月中旬（一天）案例+讲授了解白酒发展的专家系统的营销管理理论11月中旬（一天）案例+讲授在营销方面有研究的专家领导理论方法和技巧12月中旬（一天）角色扮演+讲授有名望的领导者5.6实施培训培训的结果如何，取决于这一阶段工作完成的质量和数量，所以这一阶段是整个 培训过程中最关键、最主要的内容。在实施培训中，要注意：一是时间上的保证；二是硬、软件的保证；三是受训者 的心理变化；四是培训者的授课程度。5.7评估培训效果评估培训效果是基于培训需求和培训