试析电力企业如何完善薪酬激励制度

1、 试析电力企业如何完善薪酬激励制度【摘 要】人力资源管理的关键部分在于薪酬管理。薪酬制度是否科学合理，直接影响企业的核心竞争力以及市场竞争力。科学有效的薪酬制度不仅可以带动员工的工作主动性和积极性，促进企业目标的实现，使得企业效益不断提升。随着电力薪酬制度改革的不断深入，电力企业面临着越来越激烈的人才竞争。怎样留住和激励内部优秀人才，吸引外部优秀人才，成为现今电力企业面临的重大课题之一。本文将结合实际，对如何完善电力企业的薪酬激励制度进行分析探讨，供参考。【关键词】电力企业；薪酬激励；制度薪酬制度是组成现代电力企业制度的重要部分。薪酬制度体系的科学合理性，不仅可以增强企业对外竞争力，并将外部优

2、秀人才吸引过来，同时对内也有着重要的驱动作用，可以留住和激励优秀人才。于此，电力企业要想在日益激烈的企业竞争中处于制高点位置，只有不断完善、建立科学合理的薪酬激励制度。1、明晰薪酬激励策略激发动机的原始在于需求，如果没有需求，那么激励几乎不可能成为其活力和动力的有效途径。通常需求的内容主要是精神需求和物质需求。应用与企业的薪酬激励，也就是说对员工薪酬整体回报的需求。由于需求层次不同，所包含的内容也不尽相同，激励作用十分丰富，促进企业进场目标设置，激发动机同时对员工行为进行 引导。当满足低层次的需要时，又要继续激励上一层的需要，因人而异的形成多种内容丰富、形式各样的激励方案。这要求企业必须将组织

3、的目标与满足员工需要设置的目标有机结合起来，不仅要对充满活力的需求理论充分掌握，同时还要对激励员工的相关管理策略特别注意。在当代社会中，不管人们有着什么样的需要，其目的基本都一样。都是为了提高物质生活水平，实现自我价值、希望得到社会认可和尊重、充分展现自己。在电力企业中，建立完善的薪酬制度正好可以实现如上述员工的需求。其中，员工的精神需求与物质需求表现在薪酬制度上可分为两种报酬。一种是是企业对其提供的金钱、福利待遇、津贴等，另一种是员工内在的工作成就感，取得良好的认可、个人价值实现、可望的晋升机会等。作为新时代的电力企业，应提出促进对组织目标与员工实现自我价值的方针策略。企业如果此相在竞争激烈

4、的竞争中能稳住人心、实现企业目标，那么企业管理人员只有在薪酬制度中不断灌注以人为本思想，人文关怀落到实处，同时强调自我价值的实现，促使员工获得良好的满足感，提高工作热情，对企业充满信心，善于创新、敢于挑战。2、薪酬激励设计的关键环节2.1薪酬调查和定位选择与企业自身有着竞争关系的其他电力企业是进行薪酬调查时比较合适的调查对象。随着我国电力体制改革的不断深入，各电力 企业逐渐打破人员流动的限制，同时受地域、经济能力、体制等各方面的不同，电力企业的工资与福利水平也存在较大的差异，导致人才流失问题十分明显。对内公平问题和对外竞争力问题是薪酬调查主要解决的两方面问题。电力企业调查对象选择与之有关的同规

5、模企业，使可比性更加明显。在薪酬调查完成以后，需要对企业的薪酬进行合理定位。其中，领先策略与跟随策略是企业常选用方式。一般情况下，对主要职位的薪酬水平的定位主要是依据市场薪酬水平而定的，同时结合企业的地域位置、盈利能力、对人才的需求情况等灵活调整薪酬水平。2.2内部机构设置与职位分布确定决定职位分布的前提在于企业的内部机构设置。电力企业在设置内部机构时，必须先对企业的业务量进行仔细分析，然后再设置科学、精简的内部机构。通过实践表明，如果同一个工作涉及部门越多，其管理越混乱无章。同时，为了避免管理出现真空状态，管理职能应明确到位，这是电力企业在改进完善部门职能编写时应注意的问题。当内部机构管理职

6、能明确以后，应根据业务的需要进行职位分布设置。确定职位分布主要有，根据业务的需要以及岗位重要性对职位等级进行确定，根据内部员工发展的需要对其职位序列进行确定。由于不同的职位有着不同的职级和职责，需要认真做好职位评价和职位分析。其中，计分比较法是比较复杂却十分科学的常采用 职位评价方法。在国际上，从三大要素以及多个子因素对职位价值进行量化评估是比较流行的方法。2.3薪酬结构设计和管理工资结构设计时薪酬结构设计的主要体现。岗位技能工资制、岗位薪点工资制、岗位职务工资制以及岗位学历工资制是目前电力企业大致的工资结构。电力企业在对工资进行确定时，可根据基础工资、绩效工资以及特殊工资三方面进行设计。基础

7、工资的定位主要是根据员工的学历、职位以及技能等因素进行确定的。在职位不变动的状况下，随着员工经验的增加、技能的不断提升，在同一职位等级的前提下对工资等级进行提升。绩效工资是根据员工完成业务目标情况，进行各种不同的奖励形式。绩效工资的高低直接影响企业创造的经济价值。绩效工资可以是短期性，也可以是长期性质的。短期性的如年度奖励、特殊贡献奖金、目标任务奖金等。绩效工资薪酬的确定是以利润进度的分配总量为依据的，对扣罚分值进行综合考核，根据个人劳动效率确定收入金额。特殊工资的设定主要是为企业特殊工作的特殊人员而设计的工资项目。比如特殊人才的津贴进归属于特殊工资体系中。3、建立科学的绩效考评体系要想薪酬激

8、励制度有效的发挥其作用，首先必选建立一套科学适用的绩效考评体系。绩效考评结果不仅是员工薪酬、职位升降、奖 惩以及优胜劣汰的重要依据，同时也是提拔任用、培训教育的重要参考之一。因此，一套合理完善的绩效考评体系不仅可以增强员得到企业认可产生的成就感，同时能让员工产生一定程度的工作危机感，促进他们保持上进的心态努力工作，不被企业淘汰。新时代的电力企业在完善绩效考核体系时，应对之前各电力企业以及自身内部存在的问题充分认识并采取有效方案改善。首先，在不少电力企业中，多头考评现象十分常见。各层上级领导都有权利对员工考评评语进行修改。由于各级领导对事情的掌握度不同，看问题的角度也不一样，导致在给员工的考评评

9、语时出现意见不相一致、各执己见的现象，最终可能以最高领导的评语作为标准结果。如果高级领导直接对基层活动进行插手管理，被评论者的直接领导则感觉实权丧失，责任感随之下降。同时会使员工认为自己的直接领导没有权威，产生不服上级管理的情况，严重影响了企业内部正常的秩序。因此，应严格考评制度，明确划分领导考评范围。其次，考评协调会议和领导裁决也是对薪酬激励制度的完善造成一定的负面影响。很多企业在对员工考评评语进行最终确定之前，往往会召开评语协调会议，多由各部门主要领导人参加。其目的是对考评评语进行调整使之协调平衡。但是这种会议在实际作用上并没有达到真正的协调作用，反而成了各部门争名额、争比例的争吵会。同时

10、导致各部门由于自身利益出现对立、隔阂的现象，影响企业的整体运行。协调会议进行平衡协调以后，往往都将考评结果送 至企业的最高领导人给予审批。一般情况下，企业最高领导人通常 都不会对企业的每个员工有详细的了解，在审批签字时，往往都是 根据呈上来的信息进行审批签字。如果考评结果不尽人意，那么员 工通常把不满情绪都转嫁到企业的最高领导人身上。因此，在进行 考评协调会时，组织者应从企业的整体利益出发，强调企业内部协 调统一性，科学规划、改善协调会议内容和形式。同时领导要提升 与员工的互动性，增强对员工的了解，给予公正的考评结果。 最后，保密主义也是绩效考评存在的现象之一。对人力资源进行 考评时，通常采取非公开的方式，不仅加重了员工对人力资源的不 信任感，同时影响了考评对员工的积极指导作用。因此，应实行考 评结果公开化，使员工认识到自身存在问题，增强竞争意识。 4、等级计分法 电力企业人力资源进行各项考评的基础在于成绩评价。但是对一 个人的能力、素质等进行评价不仅困难，且常常带有主观色彩。因 此，只有通过工作成绩这一客观因素进行分析总结，才能使评价结 果更为客观。 在进行成绩评价时， 首先应明确评价标准和评价程序， 同时确定评价尺寸，这样才能全面比较归纳各种不同的评语。在引 入等级计分法时，应制