人力资源管理师(三级)：《劳动关系管理》(2007-2013年实操题)

1、人力资源管理师（三级）人力资源管理师（三级） 2010年年2013年年劳动关系管理劳动关系管理考试真题考试真题韦杰韦杰 整理整理20142014年年4 4月月 （1313年年1111月，月，P423P423案例）：案例）：吕某于吕某于20032003年年8 8月到某汽车俱乐部工月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，月工资为作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，月工资为10001000元。元。20032003年年9 9月月2525日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内

2、异物、左左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤角膜裂伤”。20042004年年8 8月月3030日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。定为工伤十级伤残。20042004年年9 9月月1717日吕某因工伤赔偿问题向所在日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计拖欠工资以及仲裁费用等共计3 3万余元。万余元。20042004年

3、年1010月月1616日，双方日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起解书生效之日起7 7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计90009000元，吕某自元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了90009000元，吕某元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。将工伤证交回，双方解除劳动关系。 20062006年年4 4月月1515日吕

4、某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院诊断为医院诊断为“左视网膜脱离、左人工晶体眼左视网膜脱离、左人工晶体眼”。20062006年年4 4月月2626日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。提出申诉。20062006年年6 6月月1616日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院提起诉讼。在审理过程中，吕某不服裁决，遂向区人民法院提起诉讼。在审理过程中，根据吕某申请，经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学根据吕某申请，经双

5、方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其定人吕某左眼视网膜脱离与其20032003年外伤有直接因果关系；年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了16001600元的鉴定元的鉴定费。费。20062006年年4 4月月1515日至日至20062006年年9 9月间，吕某在眼科医院花费检月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计查费、住院费、医药费共计9945.319945.31元，交通费元，交通费65065

6、0元。本案元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，吕某提出该俱乐部应当按照后再次受伤的证据，吕某提出该俱乐部应当按照20062006年以后年以后工伤的相关标准进行赔偿。工伤的相关标准进行赔偿。 请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。（裁决。（1818分）分） 答：（答：（P423案例）本案是一起非常特殊而又具有代表性的工案例）本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律

7、问题。 1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。的争议如何界定该赔偿协议的性质。 （1）工伤保险条例工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。应该是有效的。 （2）按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、）按常

8、理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。的纠纷应到此为止。 2.吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。 （1）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。失去了客观存在的基础。 （2）由于吕某享受的赔偿低于国）由于吕某享受的赔偿低于国家法

9、定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。不能免除赔偿责任。 3.双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。 （1）依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。应的调整。 （2）尽管该规定是在双方存在

10、劳动关系的前提）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。 4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。吕某旧伤复发适用的赔偿标准。 （1）因双方已经不存在）因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔

11、偿的前提发生了变既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么，工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以化，那么，工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。确定。 （2）它再次体现了司法的公平与正义。）它再次体现了司法的公平与正义。 （1313年年5 5月；月；1212年和年和0808年年1111月）月）：20102010年年1010月月8 8日，于某通过日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期约定聘用期3 3年，并明确试用期从年，并明确试用期从20102010年年1010月月101

12、0日开始，于某日开始，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。 20112011年年5 5月初该商场又从社会公开招聘女营业员月初该商场又从社会公开招聘女营业员5050名，名，20112011年年7 7月月7 7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了3030名名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了20102010年年1010月招月招聘女营

13、业员的广告，其中规定，应聘者身高应在聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165165厘米以上。厘米以上。于某身高只有于某身高只有160160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。（要求用人单位履行原劳动合同。（1818分）分） 请结合本案例进行评析。请结合本案例进行评析。评分标准：评分标准： a本案涉及的法律问题是

14、劳动合同中对试用期的约定及试用期本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。不符合录用条件的确定。 b我国我国劳动法劳动法表明劳动合同中可以约定试用表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过期，试用期最长不得超过6个月。个月。 c劳动合同法草案劳动合同法草案为更好的保护劳为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，动者，对试用期规定的更短，草案草案第第12条：条：“非技术性岗位的试用期非技术性岗位的试用期不得超过不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过的试用期不得超过

15、6个月个月”。 d 本案中，于某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底本案中，于某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。短发生争执。 e 劳动争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同劳动争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为没有规定试用期

16、，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。 f对本案的处理，劳动争议仲裁庭应推定试用期为对本案的处理，劳动争议仲裁庭应推定试用期为6个月，由于劳动合同已个月，由于劳动合同已实际履行了实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这

17、样达到了保护于某的合法利益的目的。继续履行劳动合同，这样达到了保护于某的合法利益的目的。双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护于某的合法利益的目的双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护于某的合法利益的目的 （1111年年5 5月）月）三、综合分析题，三、综合分析题，2.2.去年去年6 6月初，甲公司代表月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于资不得低于20002000元。元。6 6月月1717日甲公

18、司将集体合同文本及说明日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在部门在1515日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。司内张榜公布。 去年去年7 7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于公司于8 8月月1 1目与刘某签订了为期目与刘某签订了为期2 2年的劳动合同，合同规定年的劳动合同，合同规定其每月工资其每月工资15001500元。元。1 1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与

19、工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于低于20002000元。刘某认为自己的工资标准低于集体。元。刘某认为自己的工资标准低于集体。 请你对本案例做出评析。（请你对本案例做出评析。（1515分）分） P402 P402案例案例 答：答：这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的来动这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的来动争议案例。争议案例。 该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的合同报送到劳动行政部门，相关规定的。公司将双方签订后的合同报送到劳动行政部门，劳动行政

20、部门自收到集体合同文本之日起劳动行政部门自收到集体合同文本之日起1515日内未提出异议，日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。该集体合同因此即行生效。P401P401 根据根据劳动法劳动法和和集体合同规定集体合同规定等相关规定，用人单等相关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定，低于集体合同的标准无效，标准，不得低于集体合同的规定，低于集体合同的标准无效，要适用集体合同的规定。要适用集体合同的规定。P395P395 公司与刘某签订劳动合同时，集体合同已经生效，刘某与公司与刘某签订劳动合同

21、时，集体合同已经生效，刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。准，因此劳动合同的规定无效。 公司应补足刘某公司应补足刘某2 2个月的工资，剩余合同期限内的工资按每个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月月20002000元履行。元履行。 （1212年年1111月）月） 3.某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；

22、梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业要求梁先生上班工作。 两个月后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即做出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。 请结合本案例，对本案的焦点、企业做出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。（18分） 参考答案： 1）本案的焦点 企业在录用梁先生两个月后，经调查发现梁先生在应聘是提供的书面材料（即：在多个企业担任过销售主管的工作经历）纯属虚构，企业是否可以因此解除梁先生的劳动合同。 2）企业做出的决定是合法的劳动合同法第二十六条第

23、一款第一项规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 本案中，梁先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。因此，根据劳动合同法第二十六条第一款第一项规定，梁先生同企业订立的劳动合同应属无效合同。 另外，劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 根据劳动合同法第三十九条规定，用人单位可以随时解除梁先生的劳动合同。 综上所述，企业当即做出与梁先生解除劳动合同的决定是合法的。

24、3）争议处理 鉴于梁先生的过错，根据劳动合同法有关规定，该企业可以随时解除梁先生的劳动合同，不需要支付经济补偿。另外，梁先生在职期间，若企业给梁先生支付过专项技术培训费用的，还可追诉劳动者按服务协议约定，支付出资培训违约金。 （10年年11月）：月）：某酒店于去年某酒店于去年7月月5日与杨某签订了为期日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每个月，试用期间每个月工资人民币个月工资人民币850元，试用期满以后每月元，试用期满以后每月1000员。当员。当地规定的服务业最低工资标准为每月地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去元。杨某

25、从去年年7月月5日至日至10月月8日一直在酒店上班，按规定提供正常日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。服务。10月月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为工资为1200元，奖金另发。元，奖金另发。10月月20日，杨某等日，杨某等5名礼仪名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会

26、提出申诉。服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）分） 答：答：本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。 按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求

27、员工继续履行劳动合同，与法律相违背。求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。 我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。付。 我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人

28、我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。 （1010年年5 5月）：月）：2005 2005 年年6 6月，月，19 19 岁的李某从东北农村来到北岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。20072007年年8 8 月，月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将

29、左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。20082008年年3 3月李某月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命一次性

30、伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70 70 岁计岁计算，一次性支付他抚恤金算，一次性支付他抚恤金5858万元。万元。 请回答下列问题：请回答下列问题： P421P421 (1)(1)李某的要求是否有法律依据？（李某的要求是否有法律依据？（8 8 分）分） (2) (2) 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（12 12 分）分） 答：（答：（1 1）李某的要求部分有法律依据。李某的要求部分有法律依据。 李某要李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 李某要求李某要求厂里支付异地安家费没有法

31、律依据，因为李某本身是外地厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 李某要求一次性支付他抚恤金李某要求一次性支付他抚恤金58 58 万元没有法律依据。万元没有法律依据。 （2 2）因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系。作岗位，保留劳动关系。 按月发给伤残抚恤金，李某按月发给伤残抚恤金，李某_为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%75%。 发给一发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其次性

32、伤残补助金，李某为四级伤残可得到其2121个月的本人个月的本人工资。工资。P421 P421 （08年年5月）：月）：2006年年3月月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用元，每天工作用8小时。同年小时。同年3月月17日振兴公司将集体

33、合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所日内未提出异议。所以，以，2006年年4月月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。布了集体合同。2006年年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月月18日与刘某签订了为日与刘某签订了为期期2年的劳动合同，合同规定其每月工资年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工

34、作元，每天只需工作6小时。小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于某不服，于2006年年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准示振兴公司按照集体合同规定的月工资

35、标准1300元履行劳动合同，并补元履行劳动合同，并补足足2006年年5月至月至2006年年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）分） 评分标准：评分标准：(20分分)（1 1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。容。 (3(3分分) )（2

36、2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/32/3以上职工代以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。相关规定的。 (3(3分分) )（3 3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起部门，劳动行政部门自收到集体合同文本

37、之日起1515日内未提出异议，日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。因此该集体合同即行生效。 (3(3分分) )（4 4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。准，因此该项的规定无效。 (3(3分分) ) 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：综上所述，

38、劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决： (1)振兴公司补发刘某振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即个月的工资差额：即(1300-1000)2=600元。元。 (3分分) (2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于不低于1300元的标准，支付刘某的工资元的标准，支付刘某的工资; (3分分) (3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。工资条款外，其他条款不变。(2分分) 09年年11月技能试题月技能试题 简答题简答题 2、简要说明签订集体合同的程序。（、简要说明签订集体合同

39、的程序。（15分）分） 答：答：1)确定集体合同的主体。确定集体合同的主体。 (3分分) 2)协商集体合同。协商集体合同。 (3分分) 3)政府劳动行政部门审核。政府劳动行政部门审核。 (3分分) 4)审核期限和生效。审核期限和生效。 (3分分) 5)集体合同的公布。集体合同的公布。 (3分分) （0707年年5 5月）：月）：李某李某20002000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班动台同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝要求发给劳动保护用品

40、，被公司以资金短缺为由拒绝。李。李某于某于20062006年初生病住院。年初生病住院。20062006年年3 3月，经承担职业病鉴定的医月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司但公司3 3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗

41、。疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。要求用人单位为其奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。养的费用。1 1、甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规、甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规? ?2 2、应该如何正确解决、应该如何正确解决? ?答案：答案：(1)

42、(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。（护而引发的劳动争议案件。（3 3分）分）(2)(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。李某劳动保护用品。 （3分）分） (3)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳劳动者因患职业

43、病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。工伤医疗待遇。 （3分）分）P421(4)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动

44、鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。定等级，支付李某一次性伤残补助金。 （3分）分）(5)(5)本案例中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某本案例中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3 3个月后，仍不调换个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。期间的治疗费用。 （3分）分）案例：案例：某单位某单位20072007年年1010月招

45、聘员工：明确要求中专以上学历，月招聘员工：明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是中专毕业，她们同业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是中专毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为四年，时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为四年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。试用期半年。二人在试用期工作都很认真。20082008年年2 2月

46、，单位月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为等症状，经医院诊断为“妊娠反应妊娠反应”。王某持医院开具的证明。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗单位，也解除了王某

47、的劳记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗单位，也解除了王某的劳动合同。动合同。3 3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问：该单位的行为是否正当合法请问：该单位的行为是否正当合法? ?为什么为什么? ? 答案：答案：(1)(1)本案是一起关于试用期怀孕女工的特殊保护的劳动争议。本案是一起关于试用期怀孕女工的特殊保护的劳动争议。(2)(2)有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。单位和赵某、王

48、某签定合同时约定试用期是合法的。月。单位和赵某、王某签定合同时约定试用期是合法的。(3)(3)我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位因而可以解除劳动合同。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位因而可以解除劳动合同。解除劳动合同。(4)(4)有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳期内不符合录用条件的，可以

49、辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。为由辞退。(5)(5)王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。(6)(6)综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除王某劳动合同的决定。是不

50、合法的，应撤销解除王某劳动合同的决定。13年年11月月P385CAAP395P386B13年年11月月DP355P360ABP375P379D13年年11月月A B C D EP410A C EP397 C D E13年年11月月P401A B C D EP415A B D EA D EP41813年年5月月DAA,10年5月P397DBP385-38613年年5月月P361P362P383P355DDDD13年年5月月P395P395P358-359P386P419A B EA B C EA C D EA B C DA B D 79.79.下列关于企业内部劳动规则的说法错误的下列关于企业内部

51、劳动规则的说法错误的是（是（ ）。）。P385P385 A A以员工为制定主体以员工为制定主体 B B只在本企业内适用只在本企业内适用 C C由劳动者参与制定由劳动者参与制定 D D由单位行政决定和公布由单位行政决定和公布P395 A 12年年5月月 C P362P380P421;23P408P40912年年5月月AD23A C EA DP382P387P375P375P37712年年5月月A B C EA C E12年年11月月P395 P395 P397 P397-398 AP359 C 12年年11月月DDP359AP36012年年11月月DP380P417B12年年11月月A B EP

52、399A B C DP401A B C E12年年11月月P386A C EP357A B C EP382A B C历年真题分析历年真题分析 2008年年5月月 理论知识理论知识 单项选择题单项选择题 77、以下关于劳动关系的说法错误的是、以下关于劳动关系的说法错误的是( )(A)是产权关系的表现形式是产权关系的表现形式(B)主体具有特定性主体具有特定性(C)与劳动分工有直接联系与劳动分工有直接联系(D)资本与劳动力结合的表资本与劳动力结合的表现力形式现力形式 78、( )能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。一定法律后果的活动

53、。(A)劳动法律行为劳动法律行为(B)劳动法律关系劳动法律关系(C)与劳动法律事件与劳动法律事件(D)劳动法律事实劳动法律事实 79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有、职工代表大会讨论集体合同草案应当有( )职工出席。职工出席。(A)2/3以上以上(B)全部全部(C)3/4 (D)半数以上半数以上 80、以下关于平等协商和、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序作为订立集体合同程序”的集体的集体协商的说法中错误的是协商的说法中错误的是( )(A)集体协商是平等协商的准备阶断集体协商是平等协商的准备阶断(B)平等协商属于职工民主参与管理的形式平等协商属于职工民主参与管理的形式(C)集体协商所

54、达成的集体合同受国家法律保护集体协商所达成的集体合同受国家法律保护(D)集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度 81、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息裁体是理标准的信息裁体是( )(A)汇总搬表汇总搬表(B)正式通报正式通报(C)例会制度例会制度(D)劳动管理表单劳动管理表单 82、 一般形式以提出问题，并设定问题的若干个答案，再被一般形式以提出问题，并设定问题的若干个答案，再被调查者进行选择的调查方法是调查者进行选择的调查方法是( )(A)确定性提问确定性提问(B)描述

55、型调查法描述型调查法(C)不定性提问不定性提问(D)目标型调查法目标型调查法 83、 ( )是指南国家法律制度规定，在正常情况下是指南国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。劳动者从事工作或劳动的时间。 (A)标准工作时间标准工作时间(B)工作时间工作时间(C)计件工作时间计件工作时间(D)综合计算工作时间综合计算工作时间 84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为元。每一就业者赡养系数为2，a为工资调整数额。则为工资调整数额。则该地区月最低工资标准为该地区月最低工资标准为( )(A)150+a(B)20

56、0+a(C)240+a(D)400+a 85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（ ）享受）享受工伤医疗待遇工伤医疗待遇(A)不不 (B)酌情酌情(C)全部全部(D)部分部分 120、劳动法律包括、劳动法律包括( )(A)主体主体(B)客体客体(C)权利权利(D)义务义务(E)内容内容 121、目前我国职工参与管理的形式主要是、目前我国职工参与管理的形式主要是( )(A)平等协商制度平等协商制度(B) 代表参与代表参与(C)有组织的参与有组织的参与(D)个人参与个人参与(E)职工代表大会制度职工代表大会制度 122、企业劳动争议调解委员会由、企业劳动争议调解委员会

57、由( )组成组成(A)职工代表职工代表(B)行政机构代表行政机构代表(C)工会代表工会代表(D)用人单位代表用人单位代表(E)法律顾问法律顾问08年年5月理论知识月理论知识 多项选择题多项选择题 123、下列关于集体合同的说法正确的有、下列关于集体合同的说法正确的有( )(A)集体合同为法定要式合同集体合同为法定要式合同 (B)集体合同应以书面形式订立集体合同应以书面形式订立(C)集体合同可以分为主件和附件集体合同可以分为主件和附件 (D)口头形式的集体合同也口头形式的集体合同也具有法律效力具有法律效力 (E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议我国法定集体合同的附件主要是工资协议 124、劳

58、动合同管理制度的内容包括、劳动合同管理制度的内容包括( )(A)试用期考查办法试用期考查办法(B)劳动合同续订的审批办法劳动合同续订的审批办法(C)集体合同草案的拟定、协商程序集体合同草案的拟定、协商程序 (D)劳动合同解除的审劳动合同解除的审批办法批办法(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序劳动合同管理制度修改、废止的程序 125、以下属于劳动保护费用的有、以下属于劳动保护费用的有( )(A)工伤认定费用工伤认定费用(B)工伤医疗费用工伤医疗费用(C)工伤评残费用工伤评残费用(D)工伤保险费用工伤保险费用(E)工伤人工费用工伤人工费用08年年11月理论知识月理论知识 单项选择题单项选择题 7

59、7.劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（ ）。）。 A)人和物的关系人和物的关系 B)劳动给付和工资的交换关系劳动给付和工资的交换关系 C)物与物的关系物与物的关系 D)劳动过程与产品的投入与产出关系劳动过程与产品的投入与产出关系 78.劳动法律关系的（劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物。）是指主体权利义务所指向的事物。 A)主体主体 B)客体客体 C)内容内容 D)对象对象 79.在劳动关系的调整方式中，（在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是对劳动）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。关系的社会性调整。 A)劳动法律法规劳动法律

60、法规 B)企业内部劳动规则企业内部劳动规则 C)劳动争议处理制度劳动争议处理制度 D)劳动监督检查制度劳动监督检查制度 80.以下关于集体合同的说法不正确的是（以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）。）。 A)集体合同规定了企业的最低劳动标准集体合同规定了企业的最低劳动标准 B)集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C)集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D)集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 81.（ ）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集）是指因集