xx地产集团单项目人员配置基准建议

1、工程管理是房地产开发企业的核心工作之一，而工程公司是对开 发工程建立过程实施管理的主体，对工程公司定岗定员的设计是房地 产开发企业定岗定员设计的关键点之一。对于房地产开发企业而言，其工作流程是比拟有规律的，基于工 作流程而确定的组织机构设置、岗位设置也是有一定规律可循的。 比 方，围绕着开发流程的土地调研、可行性研究论证、土地获取、规划 报批、规划设计、建筑设计、施工报批报建、工程建立、商品房预售、 商品房交付与售后效劳等各个阶段，均需要配备适宜的岗位和一定数 量的人员。此外，为了支持开发工程的运作和企业管理的需要，也必 须设置职能管理部门、行政后勤部门，同时设置必要的岗位，配备适 宜的人员。

2、在进展定岗设计时，我们要遵循的根本原那么是因事设岗。在对定员进展设计时，遵循的原那么是 人事相宜。人事相宜在 这里有两方面的含意，一是指人员的数量要与岗位工作量相适应， 使 得任职人员的工作量处于合理的饱和状态； 二是指任职者的能力要与 岗位要求相适应，能够胜任岗位工作。由于职能部门的工作量、工作 内容、工作难易程度相比照拟固定，容易确定适宜的定员人数。影响工程部定岗定员设计的主要因素如下：一、工程管理模式1、本地直属工程公司。即由总公司直接收理的工程部，工程部 没有人、财、物的支配权限，主要负责开发工程的工程管理工作，其 余工作那么由公司各职能部门负责完成。岗位设置主要是工程负责人 和专业工

3、程师，定员人数依据开发量和工程难易程度确定即可。2、异地工程公司独立法人公司。工程公司是从事工程管理的 独立法人公司，具有总公司授权范围内的人、财、物的支配权限，工 程公司除了工程管理等专业人员外，还要设置管理岗位、财务管理、 行政人事管理、商品房销售、客户效劳等岗位，定员人数依据开发量 和工程难易程度确定即可。二、工程规模同期开发面积。同期开发面积越大，那么需要配备的工程管理人 员越多。反之亦然。定员人数与开发面积之间存在一定的经历系数关 系。三、工程难易程度1、普通住宅工程：专业人员需求主要是：土建工程师、给排水 工程师、电气工程师，数量根据同期开发面积确定。2、高档住宅工程：除普通住宅工

4、程应配备的人员外，对园林景 观、装饰装修专业人员有需求。3、商业建筑工程：一般对设备、电梯、消防、综合布线、智能 化、中央空调等专业人员有配置需求。四、管理深度1、全部委托监理。在同等规模和难易程度下，全部委托监理， 那么需要的专业工程师相对少一些，反之亦然。2、联合监理。相当于全部委托监理而言，联合监理需要较多的 专业工程师、造价工程师。五、进度要求进度要求高，那么需要配备的工程管理人员越多。反之亦然。六、人员能力人员能力越强，那么需要的人数越少。反之亦然。在房地产形势相比照拟严峻的特别时期，还可以从以下几个方面加 强人员岗位设计：1、重新分析现在人员配置是否还有提高的空间，哪些工作可以合

5、并，哪些流程需要改良。扎紧口袋，用定员节流、减少外部招聘、内 部竞聘的方式让现有的人力资源的效能最大化！2、员工沟通，分享内外部环境信息，帮助员工进展职业生涯规划。3、内部培训，便于员工转岗或者一专多能。企业的内部培训所经 常面临的问题是出勤率不高，而经济危机那么可能对这个问题产生积 极影响。4、内部员工甄选，区分核心员工和边缘员工，为进一步工作做准 备。总之，对工程部岗位设计、定员设计需要在综合考虑上述因素的 根底上，结合开发企业实际情况确定适宜的岗位、人员，实现人尽其才、人事相宜的定岗定员设计目标。xx 地产集团单工程人员配置基准建议WK 地产集团单工程人员配置基准建议 + 薪酬福利WK

6、地产集团单工程人员配置基准建议一、背景与目的合理的工程人员数量和构造配置，不仅是人力资源有效利用的要求，也是工程有效实施的保证。万科多年的地产开发经历，逐步积累了在工程开发 中的人员配备经历，为公司提炼出共有的规律性人员配置数据提供了良好根底。2021 年下半年，集团人力资源部在集团各部门和子公司的配合下，对公司近两年已开发或正在开发的工程人员配置进展了一次调研和访谈，初步总 结出了一套单工程下的人员配置基准。本配置基准基于目前公司工程的运作模式、运作水平和人力资源成熟度，并适当参考了同行企业的人员配置经历， 对公司新增工程的人员配置和多工程下的人员配置规划，有一定的参考作用。二、人员配置基准

7、的根本前提以下的人员配置基准，基于以下工程边界条件：1、工程同一期设计 /开工建筑面积在 10 万平米左右；2、工程的物业类型不超过三种，毛坯房交楼；xx 地产集团单工程人员配置基准建议3、工程地段无特别复杂的地理条件等；4、公司对工程在产品创新、进度要求等方面有没有特殊定位和要求；5、基准主要包括设计、营销、工程、本钱四个专业序列，且不包含各专业技术积累和研究、资源共享平台建立、日常行政等工作内容。 超出以上条件的配置基准调整，在备注中予以补充说明。三、配置基准应用说明单工程人员配置基准，作为集团内部推荐配置基准建议，可供区域公司用于1、区域公司年度人力资源规划；2、新增工程人员配置规划参考

8、；3、多工程运作状况下，工程之间人员动态规划和调配。在做人员规划和配置时，需要公司以下两个战略导向：1、地产开发商是通过有效整合外部资源完成工程操作，因此要明确界定我方专业人员角色，防止过多将公司专业资源投入工程的具体实现过程，尽 量整合和有效管理外部资源，精简专业人员配置作为工程配置的原那么之一；2、 提高资产周转率缩短工程周期将是公司战略导向之一，内部的人员配置和外部资源的整合需要把缩短作为考虑重要因素之一。四、人员配置基准表附表阶段规划设计工程施工本钱管理营销销售专业级别、数量备注专 业级 别、数 量备注专业级别、数量备注专业级别、 数量备注论证阶段建筑资深1人;构造0.3人；土建造价1

9、人筹划师1人工程筹划阶段建筑资深1人;构造0.3人；土建造价1人筹划师2人含资深1人设计管理阶段方 案设计在工程 同期设计物 业类型复杂超过3类、 创新要求高 或工程地形 复杂等状况如物业 类型超过3 类，或同期 设计施工面 积大于20 万，可增加 土建造价1扩 初设计建筑2-3人；构造0.8人；电0.5-1人；水/ 暖0.5-1人；景观 0.5-1 人；材料 0.5-1阶段规划设计工程施工本钱管理营销销售专业级别、数量备注专 业级 别、数 量备注专业级别、数量备注专业级别、 数量备注人下，可适当增 加建筑师0.5-1 人人施 工图设 计建筑2-3人；构 造1人；电0.5-1人；水/ 暖0.5

10、-1人；景观 0.5-1人；材料1人土建造价2人;安装造价电0.5 人；招投标0.5人;资料0.5人工程管理施 工准备有第三方 监理；小高层或 高层工程多 层/别墅工程 增加土阶段规划设计工程施工本钱管理营销销售专业级别、数量备注专 业级 别、数 量备注专业级别、数量备注专业级别、 数量备注50-100 %；如同期开 工超过15万 可考虑在配置 基准根底上适 当增加地 基及根 底构造1人工 程经 理1 人；土阶段规划设计工程施工本钱管理营销销售专业级别、数量备注专 业级 别、数 量备注专业级别、数量备注专业级别、 数量备注建2-4人；电1人；水暖1 人资 料1人主体施工工土建造价2人; 安装造

11、价1人电 05,水 0.5； 招投标1-2人;资料0.5人阶段规划设计工程施工本钱管理营销销售专业级别、数量备注专 业级 别、数 量备注专业级别、数量备注专业级别、 数量备注装 修工程建筑1-2人；景观0.5-1人；室内0.5-1 人；材料1人有精装 产品，需增加 室内设计师； 只有样板房 也可由建筑 师兼土建造价2人; 安装造价1人电 05,水 0.5；招投标0.5人;资料0.5人竣 工验收土建造价2人; 安装造价1人电 05,水 0.5；招投标0.5人;资料0.5人营销管理营销筹划营销经 理资深1阶段规划设计工程施工本钱管理营销销售专业级别、数量备注专 业级 别、数量备注专业级别、数量备注

12、专业级别、 数量备注人；筹划师1-2 人；营销准备营销经理1人；筹划师1-2 人；销 售阶段客服仅 指开发商方 人员阶段规划设计工程施工本钱管理营销销售专业级别、数量备注专 业级 别、数 量备注专业级别、数量备注专业级别、 数量备注入伙管理入伙土建1人，电0.5人营销经 理1人；客 服2人保修万科职员现金年收入标准为：岗位薪金+奖金+现金福利补贴具体包括：12个月岗位薪金+工龄工资+司龄工资+年底双薪+中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金 +过节费（中秋、春节）+饮料费+午餐补贴+住房补 贴一、薪金区域差异及级点区间城市地域薪金类别深圳I类地区北京、上海U类地区沈阳、鞍山、大连、武汉、川

13、类地区成都长春、南京、北海、二、不同地区岗位薪金参考范围:职务级点区级点区级点区间或级别间I类地间U类地川类地区区区正经理42T35 T1T30- T4T29 T39副经理36T29 T3T27 T3T26 T32主管30T21T8T19 T2T17 T27职员22T10 TT9 T21T7 T20三、新职员录用和定级标准表分四类地区新招用人员试用及转正定级薪金参考标准I类地区人员工龄2-4含工龄4-6工龄工龄8年以年含年6-8（含）年上试用定级试用疋级试用疋级试用疋级硕士毕业生T14T17T15T18T16T19T17T20大学本科毕业生T13T16T14T17T15T18T16T19大学专

14、科毕业生T12T15T12T14T14T15T15T16中等专业学校毕业生T10T14T11T13T12T14T13T15应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准I类人员试用期薪金标准转正定级薪金标准硕士毕业生T13T16大学本科毕业生T12T15大学专科毕业生T11T14中等专业学校毕业 生T10T13新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准I类转正后拟任职务试用转正二级公司副总经T2T2T2T2T2T25理或总部部门副经理43276二级公司部门经T1T1T1T2T2T20理或总部主管98721新招用人员试用及转正定级薪金参考标准n类地区人员工龄2-4含年工龄4-6含年工

15、龄6-8（含）年工龄8年以上试用定级试用定级试用疋级试用疋级硕士毕业生T13T16T14T17T15T18T16T19大学本科毕业生T12T15T13T16T14T17T15T18大学专科毕业生T11T14T12T13T13T14T14T15中等专业学校毕业生T9T13T10T12T11T13T12T14应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准n类人员试用期薪金标准转正定级薪金标准硕士毕业生T12T15大学本科毕业生T11T14大学专科毕业生T10T13中等专业学校毕业 生T9T12新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准n类转正后拟任职务试用转正二级公司副总经T2T2T2T2T2T24理或总部部门副经理32165二级公司部门经1T1T1T1T2T2T19理或总部主管87610新招用人员试用及转正定级薪金参考标准川类地区人员工龄2-4含年工龄4-6含年工龄6-8（含）年工龄8年以上试用定级试用定级试用疋级试用疋级硕士毕业生T12T15T13T16T14T17T15T18大学本科毕业生T11T14T12T15T13T16T14T17大学专科毕业生T10T1