☆员工薪资定级标准与考核相关制度

1、ZHB HR2020 0001员工薪资定级标准与考核相关制度第一章 总则一、为提高公司人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业绩。为实现公司发展战略与目标，特制订销售部薪资考核制度二、强调以业绩导向，按劳分配为原则，以工作业绩和能力拉升收入水平，充分调动员工积极性，创造更大的业绩奖励制度。三、适用范围本制度适用于公司全体员工。第二章 原则一、坚持以绩效为导向，以能力为标准。二、坚持以专业层及管理层分类评定。三、坚持能上能下原则。根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降。四、坚持公开、公平、公正原则。五、逐级晋级与越级晋级相结合的原则。员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出

2、贡献或有特殊才干者可以越级晋级，越级晋级一般不超过三级。第三章 岗位工资等级分类认证形式及流程一、岗位工资等级分类认证形式及流程1. 等级体系区分为专业岗位分为管理类，专业类，行政类，操作类。2. 岗位职级初定主要取决于工龄（员工累计本公司工龄） 、工作能力与表现、对公司的贡献等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。3. 任职资格认证形式包括：任职资格认定、总经办组织评审会由评选认定。二、定义与内容1. 职务类别不同职类人员在公司有不同的职责及晋升通道。为区别不同职务的晋升方向及重要程度，可以将职务分成 管理类（Management ,简称 M类）适用于从事管理工作，具有人员管理权

3、限（ 不包括师徒关系、业务辅导关系 ） ，带领团队运作指定业务的岗位 专业类（Professional ,简称P类）适用于从事平面设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 行政类（Administration ,简称 A类）适用于从事行政助理、财务助理，销售助理的文职或助理类岗位工作等岗位。 操作类（Operational ,简称。类）适用于从事生产技工，安装技工。搬运工，缝纫工，仓管，保洁等岗位。2. 管理类（M类）职务职务管理类人员的主要的时间用来指导和管理他人的工作。这些工作主要特征为管理者的主要职责是培养、发展、激励他人管理者通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队

4、的业绩来衡量管理者主要负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量管理者管理（协调、指导等） 某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系但存在虚线汇报关系，任职者的业绩通过该职能的工作结果衡量。管理人的职务，包括直接下属、简接下属 （ 人员管理 ） ，中层即经理层以上职务，但要区分无团队的项目经理。典型的管理类职务如：总经理、高级经理、人力资源总监、财务总监等3. 专业类 （P 类）职务专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。这些工作的主要特征包括 任职者通常是有经验的专业人员 （专业人员指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如运营专员，平面设计师，会计、人力资源、研发

5、、营销等等，这些人员一般需要本科学历，或同等的经验）任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。 任职者大量（30%及以上时间） 工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥创造力来解决问题。任职者独立工作，需要定期和不定时的监督。 M类和P类工作均有，P类明显的。典型的专业类职务如：平面设计、运营专员、人力资源专员、建模师等4. 行政类 （A 类）职务行政类人员主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务。行政类工作主要特征包括任职者独立从事相对简单的、重复性高的工作，可以通过详细的操作手册规定完成任务的步骤，较少遇到非常规化的问题。任职者协助

6、他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和被指派工作行政类职务如：行政助理、综合管理、销售支持、秘书等5. 操作类（O 类 ）职务操作类人员主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。操作类工作的主要特征包括任职者在生产一线工作，负责监督他人工作，且任职者的工作与被监督者的工作非常类似，都需要操作工具、设备、仪器 任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器 任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作 技术、工艺的提高，生产和安装优质的产品，提供客户优越的体验。典型的操作类职务如：生产组长、技术工人、搬运工、司机、保洁人员等、组织结构11MB-四、职务级别决跖理击

7、国都然住营H部屐术研岩陋行政中心陵杯也浮前招商都31'适乎性会不J/j14忌式理/厅副G狗心二总堂建/n/11口氏力立逆市场至总工役件由蛊 位芭三黑消事拶希 客用三监讲双总工行徽ASeiE用熏祁总监1C总蹈电，生存财煮烬理市场净幅国怕堪云巨®注理 谀计班理 is廿先理消方在理 大值目若崖 客后久悝iff这度强不跌醒牌A¥ia空n腔厚犯首郃如生9我为毛同会计主富M野官悭主管总迎M费含甘专员殛告员 第划尊地/ 三口： 丁*七通河喑G者前士巴富西军面遍计专r 总也处坦曲作， 三处电MEN精雪主笞 苕和主七叵坡洎隹干之 出土靛主1£ *tF»E*r移中丁

8、管产品开坑 枝不工flT量主支带王容七的主吉人事主苜津门主篁用用中工官耳褥花而寄 员1耳用行口川仁 高曜人干年艮点期货工丁中更卡面将#号 不乖：曝到作 口 itj用苗运营中加y士有量 中竟害服吉员苴市屈与否艮小如行政后勖/ 中dA事若贡生T担 一门期修 中都沌T嵬司都费市场汇助建斯班可面诺计存 川极碇卿却 相距网百泳胃山苣1禅师 省前匕员*七叱殍 营晡设理，於甲利 本田 d用期技术明鼻劫修苑生%照明行前后勤电理初律主工汨而中助理奥习生/ 伏司安习生成用酷霍国组 讯用明突习生 11r.用哥里三耳 试用献作业员/ 工眼工门1卫/寄 害工电二/ 机睢/"ROIS/ 住管局生声HTJ 加工事

9、甲丁04*,Lf¥第四章薪资考核制度一、薪酬构成一一上海 XX集团公司薪酬：1 .岗位基本工资：在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬；2 .岗位级别津贴：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；3 .学历津贴：本科生 100元，研究生400元4 .岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；5 .工龄工资：根据员工为企业服务年限确定，每满 6个月有100元津贴；6 .提成工资：销售和市场部人员签单销售业务提成；7 .奖金：经营管理奖、董事长特别奖以及项目组共同提成；8 .津贴/补贴：包括技能证书津贴，交通补贴，住房补贴，餐饮补贴，通讯补贴等；9 .福利：包括基本养老保险、

10、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、 住房公积金等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由 公司直接上缴。另附福利：购物卡，交通补贴，餐饮补贴，外出进修，旅游等。10 全勤奖：200元/月，原则上当月内缺勤半天及以上不享受当月全勤奖。二、员工职务等级晋升（或调整）：1. 薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：（ 1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。（ 2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。（ 3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公

11、司注册成立的法定时间 2017 年起计算。为进一步调动员工积极性，本着发展企业、回报员工的宗旨，鼓励员工爱岗敬业、立足本职岗位学技能、作贡献，经研究决定，调整公司职工的工龄工资待遇，有关方案如下：工龄工资起点计算时间为本公司法定注册登记成立日： 2017 年 2 月 16 日。以每年2 月 16 日为界，员工在公司服务公司每增加6 个月，工龄工资增加100 元。（ 4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。（ 5）特殊调整。2.1. 员工等级制度：（ 1）员工职务的提升或下降职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司总经办通过评审任命员工担任某一职务。（ 2）公司职务等级共分

12、为 16 个等级。（ 3）晋级：适用于完全符合晋级条件的员工，员工一般实施逐级晋级为公司做出了突出贡献；有特殊才干者；兼职其他岗位；调岗等不变：适用于工作和表现一般，不具备晋级条件的员工（ 4）降级：适用于违反公司管理规定受重大处分；员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降；具备其他降级条件的员工（ 5）备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的考核成绩予以具体实施和执行。（ 6）等级调整时间定期调整：在每年年底的考评结束后符合晋级条件的员工不定期调整：在季度工作中，

13、如有特殊业绩或其他特殊情况，表现突出，经部门主管提名，进行公开竞聘。总经理批准后进行员工级别调整。竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行公开竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。所有申请人或被推荐人必须达到申请职务的任职条件要求（ 岗位说明书 ）若未能达到要求者作为储备人才进行培训（ 7 ）若申请职务属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位技术职称证。（ 不含试用期工作时间 ） ，部门经理级或以上，在原岗（ 8 ）部门经理级以下，在原工作岗位上工作半年时间位上工作时间一年(不含试用期工作时间)。竞争部门经理级或以上级别的员工须在公司的年度绩效考核中排名在前5内(9)员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申

14、请或被推荐(10)考核结合年度目标任务，按照目标分解节点每季度出现三次未按要求完成相应指标，将不予考虑岗位晋级；(11)季度考核周期内，病事假累计不能超过7天且无旷工记录者；旷工一天以上者，将不予考虑岗位晋级(12)年度绩效考核为末位 10内的人员。三、绩效考核调整1 .公司实行严格的绩效考核制度，员工的绩效考核成绩对其晋升(降职)具有重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为 S、A、B、G D五类，具体如下表所示:销售部市场部考核得分100 - 96>95 - 81>80-71> 70-60>59-51>50-40>40等级定义卓越S优秀A中等B合格C

15、不合格D需改善E较差F网络运营部人事/财务考核得分100 - 96>95 - 81>80-71> 70-60>59-51>50-40>40等级定义卓越S优秀A中等B合格C不合格D需改善E较差F2 .绩效考核调整每季度一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下表所示:考核成绩(一个季度 3个月为依据)职务升降季度绩效考核等级为卓越S经考核级别晋升-级季度绩效考核等级为优秀A、中等B个人申请或部门提出，级别有晋升资格季度绩效考核等级为合格C级别保持不变季度绩效考核等级为不合格D留职查看，待定降级半级季度绩效考核等级为需改善E职务降一级季度度绩效考核等级为较差F劝退

16、3 .员工具体的晋升(调整)必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司 岗位说明书的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。4 .薪资等级调整说明纵向升级：按照从低到高的顺序依次提高。纵向降级：按照从高到低的顺序依次降低。5 .岗位无变动的个人薪资等级调整：6 .部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后 调整。7 .级别升降调整，由总经办组织评审会进行公开公正评审，跟进绩效考评和工作业绩进行评级。调整事因薪等薪级职务晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级， 但必须确保薪资总额不低于晋升前的

17、水平。有试用期的，按岗位所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执行。职务平调新等不笠依新的职务重新评估薪级职务降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平8 .允许晋级附加条件：(1)考核周期内未受到员工手册的行政处分；如若受过1次口头警告处罚或1个书面警告及以上处分，该期无法参与岗位晋级；(2)职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予 以定级，特殊情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定。（ 2）晋升调动：员工岗位发生调

18、动，职务等级提升，其薪资级别同时也将得以提升。薪资级别提升的 具体等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。（ 3）降职调动：员工岗位发生调动，职务等级下降，其薪资级别同时也将下降。薪资级别降低的具体 等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最高一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照 实际情况确定。（ 4）平级调动后的薪资定级：平级调动，职务等级不变，薪资等级也保持不变。（ 5）竞聘上岗后的薪资定级：员工竞聘成功，转入新岗位工作，薪资需要重新定级。原则上按照竞聘 的新岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的

19、薪资定级可按照实际情况确定。四、竞聘方案1. 竞聘原则公平竞争原则：自愿参加，自主报名，公平竞争，择优录用；客观公正原则：依据事实，客观评价，公正处理，标准明确；民主公开原则：过程公开，结果透明，外部介入，员工监督。2. 竞聘方式（ 1）员工申请和领导推荐相结合；（ 2）竞聘人采用综合考评、竞聘演讲的方式；（ 3）肯定历史绩效及能力，对竞聘人历史业绩及能力在综合评价中适当参考。备注：竞聘实施前，应先由部门负责人或人力资源部制定综合评价表。3. 竞聘领导小组由总经办及各部门负责人共同组成。竞聘领导小组负责对竞聘工作进行全程指导、监督和考评，最终确定竞聘结果。4. 可实施竞聘制度职务部门主管、人事

20、主管，部门经理、总监等等5. 竞聘基本条件（ 1）热爱本职工作，有较强的组织纪律观及事业心、责任感。乐于吃苦，甘于奉献，勤于工作，有较 显著的工作业绩。（ 2）具有一定的领导、组织、沟通、协调能力和实际工作经验，计划性强，能带动整个团队的发展，能结合实际创造性地开展工作，熟悉办公自动化。（ 3）具有竞聘岗位所需的专业知识和专业业务能力，具备一定的文字和口头表达能力。（ 4）人品端正，心地善良6. 竞聘程序（ 1）公布岗位，宣传动员在聘用范围内公布竞聘岗位、岗位职责和应聘条件。并组织全员学习有关文件，动员具备条件的员工踊跃参加竞聘。（ 2）公开报名采取自荐与推荐相结合的办法，鼓励符合条件的人员参

21、与竞争。（ 3）综合评价与述职答辩竞聘领导小组与竞聘部门员工，对竞聘人员工作能力进行综合考评后，针对所竞聘职务的工作规划，思路建议进行竞聘演讲。（ 4）筛选确定竞聘领导小组根据考核结果，在3 个工作日之内，确定人选，并经行公示。（ 5）其他对于积极参与改革，主动申报职务竞聘，经过考核程序表现优秀，但因职务需求人数原因未被聘任者，根据工作需要，由公司安排适当工作岗位。7. 试岗与转正试岗的目的在于补救竞聘工作中对竞聘人评判可能存在的偏差。所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗考察，试岗期一般为三个月，试用期满经考核合格后转正。不合格的将视其工作实际能力另行安排。8. 有关要求（ 1）要提

22、高认识，积极参与。（ 2）严禁借公开竞聘工作之机搞小圈子或进行拉票，对违反组织纪律、搞不正之风的，要严厉查处。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。（ 3）竞聘小组成员坚持公开、公平、公正原则，公道正派，不得营私舞弊，不得向外扩散、泄露未决事项。（ 4）正确对待竞争，团队第一，竞争第二。五、定薪（ 1）新员工入职根据各岗位确定试用期 3 个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受（岗位基础工资+岗位职级 / 能级 / 技能工资）*80%。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级/ 能级 / 技能五级计算工

23、资。试用期满后的转正工资，当月 15 号之前按转正工资标准计发全月工资，当月 15 号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。（ 2）对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行。2. 在职员工定薪（ 1）规范定薪：集团公司及各部门根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经集团人力资源部审核，报集团总经理审批后确定。（ 2）人员薪资调整：年度：每年1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进

24、行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资等级；季度：每季度结束，各部门根据上一季度的人员绩效考核成绩及新季度的工作目标、任务，以书面形式报人力资源部备案。人力资源部根据部门所需，和公开竞聘，提名，竞聘面试，通过后，经总经理确认后调整薪资等级。3. 对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动 1-2 个薪级确定薪资等级。4. 兼职特约人员薪酬兼职特约人员，指与集团公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目制、特定项目技术入股制等多种分配方式，

25、或几种方式的不同组合。项目合作分长期和短期，签约协议为合作协议，用工合同由法务进行审核。第五章 薪酬组织与发放一、集团公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，集团人力资源部负责提供具体方案，报请总经理审议，经集团董事会批准后实施。二、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。三、薪酬发放1. 薪资计算（ 1）薪资计算项目月薪酬=（基本工资+岗位级别津贴+技能津贴+学历津贴 +岗位津贴（交通补贴 +住房补贴+餐饮补贴+通讯补贴）+业绩提成- （各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。（ 2）考勤管理薪资计算的考勤区间为自然月，在每月的前3 个

26、工作日，由人力资源部人事提交企业微信app 打卡存储的当月考勤数据，人事结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；（ 3）提成工资的计算财务每月的前5 个工作日为各部门计算提成工资的时间，必须在第 6 个工作日将计算好的提成工资表提交到人力资源部；每月第6-10 个工作日为人事汇总、计算提成工资时间。员工请事假时工资计算，以基本工资与技能工资之和作为计算基数。员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以基本工资与技能工资之和作为计算基数。该部分工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。3. 各种休假的支付标准事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相

27、应日工资。4. 参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。（ 1）婚假：婚假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（ 2）丧假：丧假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（ 3）产假：产假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（ 4）陪产假：陪产假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（ 5）年假：年假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（ 6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。5 . 工资审批（ 1）薪资必须由集团总裁或集团总裁的

28、特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人；（ 2）人事完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部总监审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务。；（ 3)所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；（ 4)如每月28日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同 意可先行发放，待批准人返回后补签。6 .薪资发放(1)薪资发放日期：每月 28日发放上月薪资，如遇周末 /节假日，则顺延至下一个工作日。(2)未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取；(3)因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；四、下列

29、各款项须直接从工资中扣除：(1)员工个人工资所得税；(2)应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；(3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；(4)员工违纪罚款及因个人故意或过失行为给公司造成损失的；(5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；(6)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。实发工资月工资标准实际工作日数当月应出勤天数五、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下:六、一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向集团公司人力资源部提出书面申请，经批准后一次性结清工资，随离 职工资随下月28日一同发放。(1)依法解除或终止劳动合同时；(2)特殊情况，特批决定(3)资金困难者七、薪酬保密1. 集团人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得 将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。2. 员工不得将自己的薪资透露给他人，如