论三种战略管理理论的比较分析

1、论三种战略管理理论的比较分析 摘要：竞争位势理论、资源基础理论及动力能力理论是当今最具影响力的三种企业战略管理理论,对企业发展的定位及竞争力的培育有重要的指导作用。本文通过对三种企业战略管理理论的回顾与比较分析,以求在深入理解三种战略管理理论的基础上,为我国企业发展提供一些启示。 关键词：战略管理理论;比较;企业发展20 世纪70 年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要

2、的指导作用。加入WTO 后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。 一、理论发展回顾1. 竞争位势理论的主要观点及局限1980 年,以迈克尔波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发

3、展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场企业绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性

4、假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。2. 资源基础理论的主要观点与局限波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney) 、鲁梅尔特(Rumelt) 为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源战略效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说

5、是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。3. 动力能力理论的提出1997 年,提斯(Teece) 为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力

6、理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次: (1) 公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识; (2) 专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源; (3) 组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源; (4) 创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新

7、能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。动力能力理论对企业健康发展具有重

8、大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源) ,从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在为自身效用最大化而操控会计行为的动机。Merhan（1995）

9、，Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股权激励确实起着十分重要的作用，然而会计盈余和股票价格的增量相关关系完全有可能使管理层为满足自身效用充分利用对会计信息的操控，管理盈余，从而影响股价，会计行为由此发生 异化。 Aboody 和Kasznik （2000）认为，在股票期权授予日以前，管理层通常会尽可能地公布坏消息以压低股价，而在股票期权授予日以后，则倾向于公布利好消息。因而，管理层通常会通过会计信息披露时间的安排来最大化自身的效用。正是由于经理薪酬契约中以会计收益和以股票价格为基础的薪酬激励契约各具特色又可以互补，最理想的薪酬契约则应将股票价格和净收益共同作为业

10、绩衡量标准。 刘晓峰（2003）有感于安然的股权激励失效，提出可以制定三方面的对策：一是经营者必须对自己的欺骗行为承担法律责任和民事赔偿责任，增加其造价成本；二是经营者的股票期权的变现行为不能在自己任期内或卸职后的很短时期内实施；三是上市公司不得直接或通过其子公司向董事会、监事会成员的关联公司或个人提供资助或不公平合理的经济往来，避免寻租行为产生的可能性。 雷光勇等（2005）认为，最优报酬契约安排既应该考虑经理报酬和企业绩效之间的相关性，又应考虑企业所在行业特征、发展阶段和管理层愿意承受的风险水平，以确定绩效标准和激励维度。从会计行为动机的角度考察，内生于管理层自身效用最大化的需要是会计行为

11、异化的直接动机，而信息不对称及契约的不完全性，则为管理层进行盈余操纵预置了前提条件，管理层分配权能对应的失效与错位则为管理层会计行为的异化提供了现实可能性。 于东智与谷立日在上市公司管理层持股的激励效用及影响因素一文中提出，在适当加大高级管理人员持股比例的同时，也注意不要使他们的持股比例过大，因为这会使股权转让、流通发生困难，会加剧本来较为严重的“内部人控制”现象。此外，如果让没有足够资金的管理人员持有高额股份，这样贷款风险就由企业独自承担，影响管理人员的经营判断与责任到位。 三、理论阐述 （一）管理层激励机制的理论功效 以股权激励为主的管理层激励之所以被如此广泛的运用，主要是因为它具有以下三

12、个优势： 1. 期权将管理人员的收益与股价挂钩并置于风险之中，使得管理人员更多地考虑企业的长远利益，而不是进行短期行为。股票期权将企业资产质量变成了管理者收入函数中的一个重要变量，从而出现了管理者与资产所有者利益的高度一致性，使企业资本经营与管理者经营紧紧联系起来，从而可以从代理理论的角度出发，最大限度地解决管理者与股东收益函数不同的问题。 2. 期权可以起到节税的效用。根据上市公司股权激励管理办法(试行)规定，员工接受企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税，但对取得可公开交易的股票期权除外。员工达到企业事先制定的绩效考核指标后，可以行使权利购买企业股票。员工行权时，其从企

13、业取得股票的实际购买价(行权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的工薪所得。在行权日而非授予日征税，相当于递延了缴税时间，由于货币具有其时间价值，节税的作用由此体现。 3. 使用期权可以减少管理人员的基本薪酬，消除其与其他雇员之间巨大的薪金差距所招致的道德压力，有利于稳定。由于基本薪酬在基层员工眼中具有比较直观的形式，管理层与基层员工的薪资如果显得差距过大，则基层员工容易产生心理失衡，会逐渐丧失对工作的热情。而期权则相对比较隐蔽，在厌恶风险或更偏好持有现金的员工看来并不是十分受欢迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似这样理想

14、的激励机制下，为什么会发生在引言中所提到的那些公司舞弊案？为什么中国证监会和国资委会先后出台相应政策法规去限制股权激励以规范公司的会计行为？接下来我们结合围绕股权激励的各种制度来剖析一下以股权激励为主的管理层激励之所以容易失效的原因。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在为自身效用最大化而操控会计行为的动机。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股权激励确实起着十分重要的作用，然

15、而会计盈余和股票价格的增量相关关系完全有可能使管理层为满足自身效用充分利用对会计信息的操控，管理盈余，从而影响股价，会计行为由此发生 异化。 Aboody 和Kasznik （2000）认为，在股票期权授予日以前，管理层通常会尽可能地公布坏消息以压低股价，而在股票期权授予日以后，则倾向于公布利好消息。因而，管理层通常会通过会计信息披露时间的安排来最大化自身的效用。正是由于经理薪酬契约中以会计收益和以股票价格为基础的薪酬激励契约各具特色又可以互补，最理想的薪酬契约则应将股票价格和净收益共同作为业绩衡量标准。 刘晓峰（2003）有感于安然的股权激励失效，提出可以制定三方面的对策：一是经营者必须对自

16、己的欺骗行为承担法律责任和民事赔偿责任，增加其造价成本；二是经营者的股票期权的变现行为不能在自己任期内或卸职后的很短时期内实施；三是上市公司不得直接或通过其子公司向董事会、监事会成员的关联公司或个人提供资助或不公平合理的经济往来，避免寻租行为产生的可能性。 雷光勇等（2005）认为，最优报酬契约安排既应该考虑经理报酬和企业绩效之间的相关性，又应考虑企业所在行业特征、发展阶段和管理层愿意承受的风险水平，以确定绩效标准和激励维度。从会计行为动机的角度考察，内生于管理层自身效用最大化的需要是会计行为异化的直接动机，而信息不对称及契约的不完全性，则为管理层进行盈余操纵预置了前提条件，管理层分配权能对应

17、的失效与错位则为管理层会计行为的异化提供了现实可能性。 于东智与谷立日在上市公司管理层持股的激励效用及影响因素一文中提出，在适当加大高级管理人员持股比例的同时，也注意不要使他们的持股比例过大，因为这会使股权转让、流通发生困难，会加剧本来较为严重的“内部人控制”现象。此外，如果让没有足够资金的管理人员持有高额股份，这样贷款风险就由企业独自承担，影响管理人员的经营判断与责任到位。 三、理论阐述 （一）管理层激励机制的理论功效 以股权激励为主的管理层激励之所以被如此广泛的运用，主要是因为它具有以下三个优势： 1. 期权将管理人员的收益与股价挂钩并置于风险之中，使得管理人员更多地考虑企业的长远利益，而

18、不是进行短期行为。股票期权将企业资产质量变成了管理者收入函数中的一个重要变量，从而出现了管理者与资产所有者利益的高度一致性，使企业资本经营与管理者经营紧紧联系起来，从而可以从代理理论的角度出发，最大限度地解决管理者与股东收益函数不同的问题。 2. 期权可以起到节税的效用。根据上市公司股权激励管理办法(试行)规定，员工接受企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税，但对取得可公开交易的股票期权除外。员工达到企业事先制定的绩效考核指标后，可以行使权利购买企业股票。员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(行权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额，是因员工在企业的表

19、现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的工薪所得。在行权日而非授予日征税，相当于递延了缴税时间，由于货币具有其时间价值，节税的作用由此体现。 3. 使用期权可以减少管理人员的基本薪酬，消除其与其他雇员之间巨大的薪金差距所招致的道德压力，有利于稳定。由于基本薪酬在基层员工眼中具有比较直观的形式，管理层与基层员工的薪资如果显得差距过大，则基层员工容易产生心理失衡，会逐渐丧失对工作的热情。而期权则相对比较隐蔽，在厌恶风险或更偏好持有现金的员工看来并不是十分受欢迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似这样理想的激励机制下，为什么会发生在引言中所提到的那些公司舞弊案？为什么中国证监会和国资委会先后出台相应政策法

20、规去限制股权激励以规范公司的会计行为？接下来我们结合围绕股权激励的各种制度来剖析一下以股权激励为主的管理层激励之所以容易失效的原因。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在为自身效用最大化而操控会计行为的动机。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股权激励确实起着十分重要的作用，然而会计盈余和股票价格的增量相关关系完全有可能使管理层为满足自身效用充分利用对会计信息的操控，管理盈余，

21、从而影响股价，会计行为由此发生 异化。 Aboody 和Kasznik （2000）认为，在股票期权授予日以前，管理层通常会尽可能地公布坏消息以压低股价，而在股票期权授予日以后，则倾向于公布利好消息。因而，管理层通常会通过会计信息披露时间的安排来最大化自身的效用。正是由于经理薪酬契约中以会计收益和以股票价格为基础的薪酬激励契约各具特色又可以互补，最理想的薪酬契约则应将股票价格和净收益共同作为业绩衡量标准。 刘晓峰（2003）有感于安然的股权激励失效，提出可以制定三方面的对策：一是经营者必须对自己的欺骗行为承担法律责任和民事赔偿责任，增加其造价成本；二是经营者的股票期权的变现行为不能在自己任期内

22、或卸职后的很短时期内实施；三是上市公司不得直接或通过其子公司向董事会、监事会成员的关联公司或个人提供资助或不公平合理的经济往来，避免寻租行为产生的可能性。 雷光勇等（2005）认为，最优报酬契约安排既应该考虑经理报酬和企业绩效之间的相关性，又应考虑企业所在行业特征、发展阶段和管理层愿意承受的风险水平，以确定绩效标准和激励维度。从会计行为动机的角度考察，内生于管理层自身效用最大化的需要是会计行为异化的直接动机，而信息不对称及契约的不完全性，则为管理层进行盈余操纵预置了前提条件，管理层分配权能对应的失效与错位则为管理层会计行为的异化提供了现实可能性。 于东智与谷立日在上市公司管理层持股的激励效用及

23、影响因素一文中提出，在适当加大高级管理人员持股比例的同时，也注意不要使他们的持股比例过大，因为这会使股权转让、流通发生困难，会加剧本来较为严重的“内部人控制”现象。此外，如果让没有足够资金的管理人员持有高额股份，这样贷款风险就由企业独自承担，影响管理人员的经营判断与责任到位。 三、理论阐述 （一）管理层激励机制的理论功效 以股权激励为主的管理层激励之所以被如此广泛的运用，主要是因为它具有以下三个优势： 1. 期权将管理人员的收益与股价挂钩并置于风险之中，使得管理人员更多地考虑企业的长远利益，而不是进行短期行为。股票期权将企业资产质量变成了管理者收入函数中的一个重要变量，从而出现了管理者与资产所

24、有者利益的高度一致性，使企业资本经营与管理者经营紧紧联系起来，从而可以从代理理论的角度出发，最大限度地解决管理者与股东收益函数不同的问题。 2. 期权可以起到节税的效用。根据上市公司股权激励管理办法(试行)规定，员工接受企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税，但对取得可公开交易的股票期权除外。员工达到企业事先制定的绩效考核指标后，可以行使权利购买企业股票。员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(行权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的工薪所得。在行权日而非授予日征税，相当于递延了缴税时间，由于货币

25、具有其时间价值，节税的作用由此体现。 3. 使用期权可以减少管理人员的基本薪酬，消除其与其他雇员之间巨大的薪金差距所招致的道德压力，有利于稳定。由于基本薪酬在基层员工眼中具有比较直观的形式，管理层与基层员工的薪资如果显得差距过大，则基层员工容易产生心理失衡，会逐渐丧失对工作的热情。而期权则相对比较隐蔽，在厌恶风险或更偏好持有现金的员工看来并不是十分受欢迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似这样理想的激励机制下，为什么会发生在引言中所提到的那些公司舞弊案？为什么中国证监会和国资委会先后出台相应政策法规去限制股权激励以规范公司的会计行为？接下来我们结合围绕股权激励的各种制度来剖析一下以股权激励为主的管

26、理层激励之所以容易失效的原因。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），Holthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在为自身效用最大化而操控会计行为的动机。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股权激励确实起着十分重要的作用，然而会计盈余和股票价格的增量相关关系完全有可能使管理层为满足自身效用充分利用对会计信息的操控，管理盈余，从而影响股价，会计行为由此发生 异化。 Aboody 和Kasznik （2000）认为，在股票期权授

27、予日以前，管理层通常会尽可能地公布坏消息以压低股价，而在股票期权授予日以后，则倾向于公布利好消息。因而，管理层通常会通过会计信息披露时间的安排来最大化自身的效用。正是由于经理薪酬契约中以会计收益和以股票价格为基础的薪酬激励契约各具特色又可以互补，最理想的薪酬契约则应将股票价格和净收益共同作为业绩衡量标准。 刘晓峰（2003）有感于安然的股权激励失效，提出可以制定三方面的对策：一是经营者必须对自己的欺骗行为承担法律责任和民事赔偿责任，增加其造价成本；二是经营者的股票期权的变现行为不能在自己任期内或卸职后的很短时期内实施；三是上市公司不得直接或通过其子公司向董事会、监事会成员的关联公司或个人提供资

28、助或不公平合理的经济往来，避免寻租行为产生的可能性。 雷光勇等（2005）认为，最优报酬契约安排既应该考虑经理报酬和企业绩效之间的相关性，又应考虑企业所在行业特征、发展阶段和管理层愿意承受的风险水平，以确定绩效标准和激励维度。从会计行为动机的角度考察，内生于管理层自身效用最大化的需要是会计行为异化的直接动机，而信息不对称及契约的不完全性，则为管理层进行盈余操纵预置了前提条件，管理层分配权能对应的失效与错位则为管理层会计行为的异化提供了现实可能性。 于东智与谷立日在上市公司管理层持股的激励效用及影响因素一文中提出，在适当加大高级管理人员持股比例的同时，也注意不要使他们的持股比例过大，因为这会使股

29、权转让、流通发生困难，会加剧本来较为严重的“内部人控制”现象。此外，如果让没有足够资金的管理人员持有高额股份，这样贷款风险就由企业独自承担，影响管理人员的经营判断与责任到位。 三、理论阐述 （一）管理层激励机制的理论功效 以股权激励为主的管理层激励之所以被如此广泛的运用，主要是因为它具有以下三个优势： 1. 期权将管理人员的收益与股价挂钩并置于风险之中，使得管理人员更多地考虑企业的长远利益，而不是进行短期行为。股票期权将企业资产质量变成了管理者收入函数中的一个重要变量，从而出现了管理者与资产所有者利益的高度一致性，使企业资本经营与管理者经营紧紧联系起来，从而可以从代理理论的角度出发，最大限度地

30、解决管理者与股东收益函数不同的问题。 2. 期权可以起到节税的效用。根据上市公司股权激励管理办法(试行)规定，员工接受企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税，但对取得可公开交易的股票期权除外。员工达到企业事先制定的绩效考核指标后，可以行使权利购买企业股票。员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(行权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的工薪所得。在行权日而非授予日征税，相当于递延了缴税时间，由于货币具有其时间价值，节税的作用由此体现。 3. 使用期权可以减少管理人员的基本薪酬，消除其与其他雇员之间巨

31、大的薪金差距所招致的道德压力，有利于稳定。由于基本薪酬在基层员工眼中具有比较直观的形式，管理层与基层员工的薪资如果显得差距过大，则基层员工容易产生心理失衡，会逐渐丧失对工作的热情。而期权则相对比较隐蔽，在厌恶风险或更偏好持有现金的员工看来并不是十分受欢迎的基本薪酬替代品。 然而，在看似这样理想的激励机制下，为什么会发生在引言中所提到的那些公司舞弊案？为什么中国证监会和国资委会先后出台相应政策法规去限制股权激励以规范公司的会计行为？接下来我们结合围绕股权激励的各种制度来剖析一下以股权激励为主的管理层激励之所以容易失效的原因。Watt & Zimmerman（1978），Healy（1985），H

32、olthausen、Larcker & Sloan（1995），Steven Balsam（1998）等人的研究均表明，代理人存在为自身效用最大化而操控会计行为的动机。Merhan（1995），Nagar、Nanda & Wysockz（2003）的研究表明，股权激励确实起着十分重要的作用，然而会计盈余和股票价格的增量相关关系完全有可能使管理层为满足自身效用充分利用对会计信息的操控，管理盈余，从而影响股价，会计行为由此发生 异化。 Aboody 和Kasznik （2000）认为，在股票期权授予日以前，管理层通常会尽可能地公布坏消息以压低股价，而在股票期权授予日以后，则倾向于公布利好消息。因而

33、，管理层通常会通过会计信息披露时间的安排来最大化自身的效用。正是由于经理薪酬契约中以会计收益和以股票价格为基础的薪酬激励契约各具特色又可以互补，最理想的薪酬契约则应将股票价格和净收益共同作为业绩衡量标准。 刘晓峰（2003）有感于安然的股权激励失效，提出可以制定三方面的对策：一是经营者必须对自己的欺骗行为承担法律责任和民事赔偿责任，增加其造价成本；二是经营者的股票期权的变现行为不能在自己任期内或卸职后的很短时期内实施；三是上市公司不得直接或通过其子公司向董事会、监事会成员的关联公司或个人提供资助或不公平合理的经济往来，避免寻租行为产生的可能性。 雷光勇等（2005）认为，最优报酬契约安排既应该考虑经理报酬和企业绩效之