营销人员招聘与培训

1、人员招聘制度设计方案人员招聘制度设计方案员工培训制度设计方案员工培训制度设计方案招聘制度设计方案招聘制度设计方案思路：企业的招聘方案首先要满足企业的整体战略思路，同时要附合新的思路：企业的招聘方案首先要满足企业的整体战略思路，同时要附合新的营销战略以及新设计的组织及结构的要求，在此基础上来规范企业在营销营销战略以及新设计的组织及结构的要求，在此基础上来规范企业在营销系统中的招聘程序。系统中的招聘程序。在招聘制度的设计方案中我们要从以下几方面进行：1.招聘方案概述2.招聘流程图3.招聘准备4.甄选、面试5.录用决策6.试用期管理考核7.转正8.招聘工作总结9.附表目录 人力资源是企业发展的基本保

2、障。能否赢人力资源是企业发展的基本保障。能否赢得优秀的、高素质的人才是决定企业能否保持竞得优秀的、高素质的人才是决定企业能否保持竞争力的重要因素。因此争力的重要因素。因此 ，规范有效的招聘和甄，规范有效的招聘和甄选制度对企业而言必不可少。选制度对企业而言必不可少。 本方案将本着公平竞争、择优录用、节约本方案将本着公平竞争、择优录用、节约成本的原则，对成本的原则，对XX企业的营销人员招聘制度进企业的营销人员招聘制度进行设计。行设计。示例示例在招聘方案概述中主要强调规范招聘制度的目的和原则。在招聘方案概述中主要强调规范招聘制度的目的和原则。 需求申请 招聘前准备 录用决策 确定候选人试用期管理考核

3、 初选 笔试 面试 收集简历 需求汇总 电话访谈 转正 工作总结示例示例在编制招聘流程时，要对应此次咨询后新设计的部门、岗位、职能进行。下面的流程图只是一个概况性的，要根据流程模版中的设计要求以及下例的流程范例综合进行设计。申请部门直接上属人力资源部其它需求产生岗位空缺/职能增加用人申请单审核审核发布招聘信息收集、筛选应聘资料对应聘人笔（面）试对应聘人面试咨信调查重要岗位面试确认录用结果通知录用，并组织体检初步录用及岗前培训试用期评估签定正式录用合同结束结束是否是是是是是是否否否否否否否是示例示例流流程程范范例例销售部门人员招聘程序销售部门人员招聘程序招聘目的招聘目的通过招聘活动，满足企业持续

4、发展需要，改善人力资源结构，不断提高销售系统员工的整体素质。通过招聘活动，宣传企业形象。招聘原则招聘原则1.公开、公平、公正。2.公司有权拒绝已有直系亲属在本公司工作的人员的应聘申请。3.销售系统驻外机构应充分利用各地人才资源，招用当地优秀人才，发挥各地人才资源的优势，节约人力资源成本。4.规范和简化招聘程序，力争用最小的招聘收入在最短的时间录用到最优秀的员工。招聘组织（待定岗后确定）招聘组织（待定岗后确定）示例示例招聘程序招聘程序1.1.制定制定招聘计划招聘计划1）招聘需求调查每一次招聘活动的确定必须进行招聘需求调查。营销部门应根据公司发展战略目标，并结合实际经营需要，进行该调查。调查分为年

5、度招聘需求调查和专向需求调查。前者的调查时间一般为每年10月。营销部门招聘前提交招聘需求表。由营销副总批准，报人力资源部。 招聘需求表必须包含有关于空缺职位的必要的和理想的资历的要求的各项信息。2）招聘计划编制人力资源部根据营销部门提交的招聘需求表制定营销系统年度或专向人才招聘计划，并填写需求计划表。年度计划分为储备人才计划和专业人才计划。招聘计划应包含招聘岗位、拟聘人数、基本资力要求、招聘范围、招聘渠道和招聘方式等内容。示例示例招聘程序（续）招聘程序（续）2.2.实施实施招聘计划招聘计划1）招聘广告招聘广告必须明确职位名称、岗位职责、任职资格、联系方式、所需资料和截止日期。招聘广告要统一企业

6、形象，注意宣传效果。2）招聘渠道的选择招聘一般有以下渠道：内部招聘和外部招聘两种。内部招聘可对内在公司网站发布信息或在公司内发布招聘公告。外部招聘可在人才市场招聘、高校招聘、人才中介机构推荐、刊登广告、网站公布和同行业推荐等。3）应聘资料的收集、筛选招聘广告发布后，由人力资源部做好应聘资料的收集。由人力资源部按任职资格对简历进行筛选，对于不合格者，填写辞谢函（电邮）；合格者电话通知笔（面）试。示例示例招聘程序（续）招聘程序（续）4）笔/面试所有的候选人须经人力资源部的面试。人力资源部将面试和/或笔试候选人以测试其综合能力和教育背景是否满足空缺职位的一般需要。应聘者填写应聘登记表。考虑到公司聘用

7、人的标准和原则，人力资源部有权拒绝任何申请人。所有的候选人须经营销部门部的面试。综合考核合格者，由营销部门对其进行第二轮考核，即专业面试，着重考察应聘者专业知识的掌握程度。由面试人填写面试记录评价表。重要职位可加一轮由营销副总主持的面试。5）招聘结果人选确定。根据考核成绩择优录用。营销部门填写人员招聘面试结果表。报至人力资源部。人力资源部填写聘用书，通知被录用人员办理入职手续。对于未录用人员，填写辞谢书（电邮）予以辞谢。示例示例招聘程序（续）招聘程序（续）3.3. 聘用聘用唯有公司人力资源部可以签出聘用书，其它部门经理或主管单独签出的录用通知书没有任何作用。聘用书应表明职务以及报到日期。在聘用

8、书签署的时候，应将公司方面适当的福利和人事管理政策与被聘用人当面沟通。任何新聘员工的薪金水平必须符合当前的薪金结构范围。任何例外须事先征得公司总经理的批准。所有新进员工须经过三个月的试用期考核方可成为正式员工。如试用期需要延长，最长期限是六个月。为使新进人员尽快融入公司，熟悉公司历史和企业文化，运作等情况，需要对新进人员进行任职培训。示例示例招聘程序（续）招聘程序（续）报到人力资源部需在新人报到前整理好有关资料报告有关人员以做好新人报到的准备工作包括新员工培训、人事档案等。当新聘员工报到时，需向公司出具下列资料：- 三张1寸彩色近照- 身份证复印件- 个人简历- 最高学历/资历证书复印件- 身

9、体健康检查证明除此之外，新员工报到时还需与公司签署下列文件：- 保密义务书- 利益冲突政策声明- 员工手册- 聘用合同员工个人档案属机密材料，应放在人力资源保管。唯有因公并经过批准后才允许阅读。员工的个人档案在其它公司终止合同五年后即可销毁。员工的以往人事档案需放置在公司指定的档案保管地点。例外凡有例外，需事先征得公司总经理的批准。示例示例招聘程序（续）招聘程序（续）4.4. 招聘活动效果评估招聘活动效果评估每次较大型的招聘活动结束后，都必须进行招聘效果评估。一般包括以下内容：-招聘的完成情况-招聘的成本-招聘的实效性-招聘的满意度由人力资源部填写招聘效果评估表，上交工作总结报告。示例示例招聘

10、需求表招聘需求表To：人力资源部职务名称：申请日期： 全日制 半日制工作职责描述：要求：要求：级 别：年龄范围：工资范围：性 别：学历/受教育情况：报到日期：工作时间：其它要求：示例示例招聘需求表（续）招聘需求表（续）申请原因：申请原因：1.替补 2.扩充部门人员状况：部门人员状况：1.当前实际人数：2.计划人数：3.申请人：批准人：批准人：部门经理：日期：人力资源部经理： 日期：总经理：日期：已批准空缺请求：部门：日期：示例示例招聘计划表招聘计划表招聘岗位及人数招聘地区招聘方式招聘费用预算各岗位入职日期招聘岗位职责说明招聘事项日程安排负责人执行人备注广告初审笔试面试录取岗前培训试用正式录用相

11、关资料准备：申请人：销售部审批：营销副总审批：人力资源部审批：填写人： 填写日期：示例示例应聘登记表应聘登记表姓名性别年龄 照片婚姻状况学历籍贯户口地址电话现住址身份证号码申请职位 最低薪酬要求 爱好家庭成员 单位关系地址/电话教育学历学校名称专业起止时间成绩排名（前10%、25%、50%、75%）工作经验单位时间工作性质月收入离职原因现在或最近的工作第二最近的工作填写人： 填写日期：示例示例初试评价记录表初试评价记录表申请人 年龄 性别 血型 学历 专业 毕业时间 申请职位 日期 面试人 *1.优点（初始表现）2.缺点3.目前受聘于哪家公司和工作基本情况描述4.离职的原因5.个人选择新公司的

12、标准是什么6.个人短期与长期发展目标7.薪资及其它要求8.个人工作变动的手续有哪些（如报酬、个人档案等）示例示例初试评价记录表（续）初试评价记录表（续）出色非常好好一般差表现 准时展示语言能力 相关经验 工作认识个人动机沟通技巧问题解决期望态度潜力需要进行复试吗？是/否如果是，时间定在 ，由 主试。示例示例复试评价记录表复试评价记录表 面试日期： 申请人： 应聘职位： 面试人： 第一部分第一部分 评分标准：5出色 4非常好 3好 2一般 1差评分标准5分4分3分2分1分知识水平工作知识相关经验教育/培训技能 / 能力问题解决/复杂问题的解决计划/行政技能沟通技能（听/说/写）人员沟通技巧领导技

13、巧 个人动机（达成能力/持续性）独立性/创造性语言技巧计算机应用示例示例复试评价记录表（续）复试评价记录表（续）评分标准5分4分3分2分1分其它因素表现兴趣合理期望可用性过去受聘的稳定性潜力整体评分整体评分第二部分第二部分 行为探索（相关技能举例）行为探索（相关技能举例）情况行为结果 第三部分第三部分最终评估与意见最终评估与意见示例示例营销部门人员招聘结果表营销部门人员招聘结果表毕业院校专业学历心理与能力测试测试类型评分结果评价1.2.3.4.知识考试综合考试： 考官签名：专业知识考试： 考官签名： 面试 考官签名：总体评价用人部门评价： 签名：人力资源部门评价： 签名：示例示例人员招聘效果评

14、估表人员招聘效果评估表招聘职位数量招聘职位级别招聘人数招聘历时从 年 月 日至 年 月 日招聘情况应聘人数测试人数聘用人数应聘比测试比录用比招聘投入招聘广告人力投入其它费用招聘小结收获及心得：不足之处：其它：负责人签名： 日期：示例示例聘用书聘用书 被聘者：工作岗位：报到日期：年月日试工期：1.报到时请提供以下资料： 1) 身份证复印件； 2) 一寸免冠照片三张；2.个人档案：试工期结束转正后，公司要求应聘者将个人档案转入人才交流中心。如被聘者接受以上条件，请在下面签字，并于一周内寄回我公司客户服务部。被聘者：（签名） 总经理：日期：年月日公司（盖章） 日期：年月日注：如我公司在报到日期仍未收

15、到被聘者签名的回信，该书将于报到日期自行作废示例示例试用期考核评估表试用期考核评估表姓 名 部 门职 务试用期年月日 至年月日级别基本工资综合补贴调整比例调整后工资水平生效日期 年 月 日绩效评估5分4分3分2分1分岗位知识工作量工作质量主动性与效率出勤及准时性团队精神示例示例试用期考核评估表（续）试用期考核评估表（续）说明：说明：批准：批准：部门经理日期 人力资源经理 日期 总经理日期示例示例员工培训制度设计方案培训制度设计方案1. 员工培训制度方案设计概述2. 培训流程图3. 培训需求分析及评估4. 培训计划的制定5. 培训方法的选择6. 培训实施7. 培训评估8. 培训附表思路：企业的培

16、训方案首先要满足企业的整体发展需求，同时要附合新的营销战略，思路：企业的培训方案首先要满足企业的整体发展需求，同时要附合新的营销战略，在此基础上来规范企业在营销系统中的培训程序以及具体的培训计划。在此基础上来规范企业在营销系统中的培训程序以及具体的培训计划。在培训制度的设计方案中我们要从以下几方面进行：在培训计划中我们要根据此次的审计所了解的问题及急需解决的关键问题为企业量身定制培训课程及实施计划 培训培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关的知识、技能或对工作绩效起关键作习与工作相关的知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为能力的活动。用的行为能

17、力的活动。 培训制度的建设本着客观、规范、易于操控的培训制度的建设本着客观、规范、易于操控的原则，将业绩提升与员工自身发展提高有机结合起原则，将业绩提升与员工自身发展提高有机结合起来。来。 培训与开发具有以下三方面的作用培训与开发具有以下三方面的作用： 提高工作绩效提高工作绩效 提高员工的任职能力提高员工的任职能力 提高员工的满足感和安全水平提高员工的满足感和安全水平一、培训制度方案设计概述在方案概述中要写明培训的作用目的、适用的范围以及培训制度制定的原则等。员工培训基本程序员工培训基本程序培训需求评估培训需求评估培训结果评估培训结果评估培训实施培训实施培训计划培训计划员工培训方案流程图员工培

18、训方案流程图 培培训训计计划划 培培训训效效果果评评估估 培培训训场场地地选选择择 表表2 表表3 表表4 表表6 表表8 表表9 表表1 2 表表1 3 表表1 6 表表1 7 培培训训项项目目详详细细课课程程计计划划设设计计 培培训训方方法法选选择择 用用细细目目清清单单对对培培训训准准备备工工作作进进行行控控制制 转转换换为为日日程程安安排排进进度度表表通通知知单单及及考考勤勤表表对对培培训训实实施施进进行行控控制制 利利用用培培训训项项 目目 经经 费费 预预 算算 及及 使使用用清清单单表表对对 培培 训训 费费 用用 进进 行行 控控制制 培培训训效效果果评评估估 填填写写培培训训

19、记记录录表表 汇汇总总各各类类调调查查表表 写写出出需需求求评评估估报报告告 对对转转移移效效果果的的分分时时间间段段评评估估 培培训训需需求求评评估估 需需求求调调查查表表 表表1 表表7 受受训训者者对对培培训训活活动动的的评评估估 表表1 5 表表1 1 表表5 表表1 0 表表1 4 培培训训实实施施 示例示例人员培训管理制度人员培训管理制度培训目的培训目的通过培训缩短新进人员的职位适应期。通过培训协助和指导销售部各级人员开发自己的潜能，从而提高工作能力和改善工作绩效。培训原则培训原则1.培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。2.员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。3.培

20、训工作必须体现经济效率和效益的结合。4.业余培训为主，脱产培训为辅。培训组织培训组织必须建立相应的组织管理体系来确保培训方案的实施和改进根据实际需要，公司总部的机构可以为常设，也可以为非常设性机构，但培训计划的制定是全年性和系统性的，计划级应予单独考虑。分公司或区域营销培训主要是指通过分公司或地区经理和业务员之间的经验交流，总部派人进行培训，以及业务员对促销员培训等（不包括总部参加的培训）促销员的培训主要是通过分公司内部培训来进行，辅助以总部的巡回培训。 人员培训管理制度人员培训管理制度培训形式与方法：培训形式与方法：1.培训形式包括公司内训、外派培训、外聘培训、自我培训、部门内部培训。2.培

21、训包括入职前培训、岗位技能培训。3.入职前培训是对新进入企业的员工均需参加的培训。4.岗位技能培训是根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分类对不同员工进行的技能培训。受训者的权利与义务受训者的权利与义务1.在不影响工作的前提下员工有权申请参加学历教育（对业余参加学历教育并取得证书的公司另有奖励）或公司内部举办的各类培训。2.在接受培训之前，申请培训并获得批准的受训员工要与公司签署培训合同。3.经批准后进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。4.培训结束后，受训员工有义务将培训教材交于公司，并把所学的知识和技能用于日常工作中。培训计划的组织及程序培训计划的组织及程序1.1.

22、需求培训调查需求培训调查为了使培训计划具针对性，提高培训效果，培训前必须了解营销系统各个岗位人员的培训需求。培训需求从以下三个方面分析：企业分析。根据公司的战略目标、经营目标和营销系统的年度目标进行综合分析，找出侧重点。岗位分析。通过对具体岗位职责进行综合分析，决定如何培训符合岗位要求的员工。人员分析。通过对员工个人所具备的知识、技能、兴趣等方面进行综合分析。2.2.培训计划的制订培训计划的制订营销系统各部门在培训需求调查的基础上，填写相应的培训需求计划表，指定本部门员工年度培训计划，并于11月1日上报人力资源部。人力资源部根据公司的培训规划和培训需求调查，结合各部门的培训计划，制订营销系统员

23、工年度培训计划。培训计划的组织及程序（续）培训计划的组织及程序（续）3.3.培训计划的实施培训计划的实施 1)培训的范畴包括内部培训和外部培训，培训地点包括有公司内、市内、国内。2)人力资源部在组织培训时，首先需向各部门经理发出培训通知，部门经理根据培训内容安排相关人员参加。3)人力资源部审核培训申请应以公司年度培训计划为基础，超出计划的培训需求须在征得总经理的批准之后方可进行。4)人力资源部的专职培训人员具体负责各类培训的申请、确认授课人联系与安排、课堂布置与教具、阅读材料、通知和评估、培训期间各项后勤支持和培训合同签订等工作。5)为了有效地控制培训效果，课堂评估和课后评估是很重要的。课堂评

24、估是针对授课人和培训组织者的评估；课后评估是对听课人的课后应用评估。外聘培训流程检查单外聘培训流程检查单检查检查 期限要求期限要求培训前计划培训前计划 一个月前1.确定培训课题； 2.外请培训讲师，洽谈讲师费；3.确定培训日程；4.挑选参加培训人员名单，并向培训讲师提供相关资料； 5.培训资料的准备； 6.培训场地的安排，平面图及设备的计划；7.发出培训通知；8.确认培训名单二、培训需求评估 培训需求评估是在规划与设计每培训需求评估是在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、职能项培训活动之前，由培训部门、职能部门、主管人员、工作人员等采用各部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对组织

25、及其成员的目种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培别与分析，以确定是否需要培训及培训内容需求的过程训内容需求的过程1、培训需求评估的方法、培训需求评估的方法分析材料的几种来源分析材料的几种来源（一）工作分析（一）工作分析（二）绩效考核（二）绩效考核（三）培训需求具体项目调查（三）培训需求具体项目调查（四）部门或个人培训需求报告（四）部门或个人培训需求报告 培训需求 程度 培训时间建议 参加 人员 培训方式 建议 其他 项 目 细 目 一般需要 需要 很需要 开始时间 结束时间 自愿 参加 指定人 员参加

26、部门全体员工 在岗培训 脱产培训 内部培训 外部培训 需求调查表统一调查项目表头（一）工作分析（一）工作分析（1）将工作分析得到的岗位培训要素，列为）将工作分析得到的岗位培训要素，列为 任职资格培训信息调查表任职资格培训信息调查表（表三）（表三）（2）培训要素可以分为特定知识要求、经验要求，）培训要素可以分为特定知识要求、经验要求，能力要求等几类能力要求等几类 （二）绩效考核（二）绩效考核 （1）绩效考核记录是培训需求调查材料的一个重要来源，体现了提高工作执行能力的培训设计思想（2）业绩考核指标是部门绩效考核中根据对公司发展战略起支撑作用的主要因素及其子要素分解到各部门的指标，转换成为 业绩考

27、核指标培训需求调查表（表一） （三）具体项目调查（三）具体项目调查（1 1）具体项目调查是较为常用的需求调查方法，）具体项目调查是较为常用的需求调查方法，将调查项目罗列，由被调查者在其中选取项目将调查项目罗列，由被调查者在其中选取项目并提出建议并提出建议（2 2）具体项目调查形成）具体项目调查形成 具体能力培训项目调查表具体能力培训项目调查表（表二）（表二）（四）部门或个人培训申请报告（四）部门或个人培训申请报告（1 1）部门或个人）部门或个人培训申请报告表培训申请报告表（表四）（表四）是是由各部门或个人不定期的向人力资源部门提交的由各部门或个人不定期的向人力资源部门提交的培训申请培训申请（2

28、 2）不定期培训申请报告能够在一定程度上为人）不定期培训申请报告能够在一定程度上为人力资源部门的定期、定时培训需求调查提供补充力资源部门的定期、定时培训需求调查提供补充与支持与支持（3 3）培训申请报告经过汇总后将需要的项目填入）培训申请报告经过汇总后将需要的项目填入 培训需求调查分部门汇总表培训需求调查分部门汇总表（表五）（表五）中中2、各种需求分析资料的整合、各种需求分析资料的整合 培训需求分析资料整合是对培训培训需求分析资料整合是对培训需求调查材料的汇总，是编制培训需求需求调查材料的汇总，是编制培训需求评估报告的重要依据，由于所有需求调评估报告的重要依据，由于所有需求调查表统一调查项目表

29、头都是统一的，可查表统一调查项目表头都是统一的，可以将各相同项目进行合并与频度统计，以将各相同项目进行合并与频度统计，进行整合分析进行整合分析分析资料整合的程序分析资料整合的程序（1）整理调查结果，进行统计汇总与分析）整理调查结果，进行统计汇总与分析,表内资料根据前面需求调查表中填写有培表内资料根据前面需求调查表中填写有培训需求的项目生成，将各项目的被选频度训需求的项目生成，将各项目的被选频度统计列出统计列出（2）汇总形成）汇总形成培训需求调查分部门汇总表培训需求调查分部门汇总表（表五）（表五）（3 3）汇总形成）汇总形成培训需求调查公司汇总表培训需求调查公司汇总表（表六）（表六）3、培训需求

30、报告的撰写、培训需求报告的撰写 培训需求报告培训需求报告（表七）（表七）是对培训需求是对培训需求调查材料的汇总结果分析，是制订培训计划的调查材料的汇总结果分析，是制订培训计划的重要依据，包括以下几个主要项目：重要依据，包括以下几个主要项目：（1 1）培训需求评估调查方式过程）培训需求评估调查方式过程 （2 2）培训需求评估调查人员分布情况）培训需求评估调查人员分布情况 （3 3）培训需求评估调查结果汇总表）培训需求评估调查结果汇总表（4 4）根据调查结果和公司战略进行培训需求）根据调查结果和公司战略进行培训需求分析分析 三、培训计划 培训计划包括如下几个方面 1、培训场地的选择与准备 (附一)

31、2、培训项目详细课程计划设计 3、培训方法的选择 （附二）培训项目详细课程计划设计培训项目详细课程计划设计 （1）培训计划包括培训期间将要进行的各项活动的先后次序及管理细节，确保培训教师和受训者了解课程和项目目标（2）课程计划包括封面和正文两个部分（3）形成培训计划书（表八） 四、培训实施1 1、制订、制订培训准备工作清单表培训准备工作清单表（表九）（表九），利用细目清单对各项培训准备工作进行控利用细目清单对各项培训准备工作进行控制制2 2、将选择后的准备工作清单转换成、将选择后的准备工作清单转换成培训培训任务日程安排表任务日程安排表（表十）（表十），它是培训实，它是培训实施的计划完成时间表和

32、实际工作进度表，施的计划完成时间表和实际工作进度表，在确定培训开始和结束时间后就可以根据在确定培训开始和结束时间后就可以根据各任务的计划完成时间与实际完成时间对各任务的计划完成时间与实际完成时间对培训实施进行时间培训实施进行时间和细目的双向控制和细目的双向控制3、发放发放培训通知单培训通知单（表十一）（表十一） 4 4、制订培训经费预算准备清单，并在实、制订培训经费预算准备清单，并在实施过程中进行经费控制施过程中进行经费控制 ，包括：，包括： 培训项目总成本计算表格培训项目总成本计算表格（表十二）（表十二） 课程项目预算与经费使用表格课程项目预算与经费使用表格（表（表十三）十三）5 5、利用、

33、利用培训签到表培训签到表（表十四）（表十四）对受对受训人员考勤进行控制训人员考勤进行控制五、培训评估 培训评估包括：对培训课程、培训教师，培训效果等方面的即时评估与三个月后的培训效果分时间段评估1、培训结束时填写受训者对培训活动评估表（表十五）对培训师能力与培训活动组织进行评估2、与培训需求分析和绩效考核联系起来对、与培训需求分析和绩效考核联系起来对培训效果进行分时间段评估，在培训项培训效果进行分时间段评估，在培训项目结束三个月后填写目结束三个月后填写培训效果分时间培训效果分时间段评估表段评估表 （表十六）（表十六）3 3、写出培训评估报告、写出培训评估报告 4 4、填写、填写培训记录表培训记

34、录表（表十七）（表十七） 培训计划的具体实施 在做完上述方案后要与企业共同讨论下一在做完上述方案后要与企业共同讨论下一步的培训计划以及实施的方法。步的培训计划以及实施的方法。 后面例举了一些培训计划的指引。后面例举了一些培训计划的指引。员工晋升的过程意味着更高的素质要求，更大的责任，同时需要更多的培训员工晋升的过程意味着更高的素质要求，更大的责任，同时需要更多的培训职业发展初级销售代表（1-2年）销售代表（2-4年）核心客户经理（3-5年）高级客户经理素质/责任培训 熟悉销售技巧了解公司的内部动作与不同的销售团队协作由销售核心神秘经理负责业务管理掌握熟练的销售技巧对销售预算负责对销售业绩负责具

35、有高超的销售技巧具有领导能力、客户开拓能力、协调能力承担主要客户销售业务的责任对团队其它成员管理责任，并对他们的行为负责对部门具有整体调控能力挖掘并发展部门的潜力争取和发展重要客户并对他们的业绩负责管理核心客户经理每年至多10天培训每年至多10-20天培训 每年至多15-20天培训每年至多15-20天培训示例示例营销系统不同位置的员工有不同的培训需求，但培训营销系统不同位置的员工有不同的培训需求，但培训应该尽可能地做到进行综合培训应该尽可能地做到进行综合培训产品产品基本特性竞争者产品基本特性详细的技术参数市场营销市场研究理论客户沟通技巧公共关系学品牌与促销广告与促销消费者行为学通路管理培训对象

36、内容培训需求计划培训需求计划营销系统不同位置的员工有不同的培训需求，但培训营销系统不同位置的员工有不同的培训需求，但培训应该尽可能地做到进行综合培训应该尽可能地做到进行综合培训内容制度公司政策公司基本信息内部报告体系内部组织结构财务制度运输/物流/仓库管理法律事务管理政策制定和实施评估工作计划制定和实施控制与激励本地员工培训计算机Internet的使用基本办公软件培训对象内容培训需求计划培训需求计划 进行清晰的培训责任划分来确保不同层次的营销人员都能接进行清晰的培训责任划分来确保不同层次的营销人员都能接受合适的培训受合适的培训营销培训的组织管理培训责任划分培训责任划分培训部门培训部门/机构机构

37、培训负责人培训负责人培训实施人培训实施人/直接上司直接上司品牌经理外聘培训公司集团人力资源中心总监营销副总裁促销员分公司分公司经理业务员-责任人被培训者不同层次的营销人员，培训内容和方式也有所不同不同层次的营销人员，培训内容和方式也有所不同培训对象高级营销管理人员中级营销管理人员素质/责任培训方式 市场研究理论品牌管理广告/促销组织管理控制与激励通路设计其它知识销售技巧通路管理客户沟通内部报告体系财务制度储运/物流管理其它知识主要以外部培训为主-短期培训班-研讨会-外聘专家培训企业内部培训以外部培训和内部培训相结合的方式-外聘专家培训-研讨会-内部培训课程-轮岗培训主要以内部培训为主-内部培训

38、课程-内部报告会-在职培训-轮岗培训普通营销人员销售技巧通路管理消费者行为学情报收集技巧广告/促销内部制度其它知识根据培训需求的不同特性，可以采用强制性培训和选择根据培训需求的不同特性，可以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式性培训两种不同的方式强制性培训选择性培训描述描述某些培训需求的目的在于了某些培训需求的目的在于了解做某一项工作所需要的基本解做某一项工作所需要的基本知识和技能，这类需求可以采知识和技能，这类需求可以采用强制性培训用强制性培训制定目标考核体系，培训效制定目标考核体系，培训效果将影响学员的个人收入、晋果将影响学员的个人收入、晋升，以及决定是否下岗。培训升，以及决定是否下岗

39、。培训不合格的学员将受到相应的经不合格的学员将受到相应的经济惩罚，并且必须再次接受培济惩罚，并且必须再次接受培训，直到考核合格或下岗训，直到考核合格或下岗采用内部培训和外聘人员相采用内部培训和外聘人员相结合的方式，以内部的结合的方式，以内部的“传、传、帮、带帮、带”为主，主要是定期培为主，主要是定期培训训一些培训需求的目的在于掌一些培训需求的目的在于掌握提升他自身的工作技能的工握提升他自身的工作技能的工作质量，这类需求可以采用选作质量，这类需求可以采用选择性培训择性培训作为选修项目，不硬性指定作为选修项目，不硬性指定内容，但要达到一定的选修内容，但要达到一定的选修量量制定培训评价体系，分析学制

40、定培训评价体系，分析学员接受培训的效果，并帮助他员接受培训的效果，并帮助他们制定下一步接受培训的计划，们制定下一步接受培训的计划，对于表现良好的学员给予相应对于表现良好的学员给予相应的奖励和精神奖励，并作为他的奖励和精神奖励，并作为他们晋升时的参考依据们晋升时的参考依据可以借助外聘培训公司进行可以借助外聘培训公司进行培训，也可以采用部分内部培培训，也可以采用部分内部培训，以不定期培训为主训，以不定期培训为主具有强制性，对培训效果有具有强制性，对培训效果有较大保障较大保障培训的组织和管理简单培训的组织和管理简单便于学员的自由发挥便于学员的自由发挥培训的组织出于学员的自愿，培训的组织出于学员的自愿

41、，时间灵活，管理方便时间灵活，管理方便根据培训需求的不同特性，要以采用强制性培训和选择性培训两种根据培训需求的不同特性，要以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式不同的方式强制性培训强制性培训项目名项目名称称天数天数参加者参加者举行时举行时间间培训方培训方式式考核方考核方法法备注备注定期培训定期培训例：例：1.通路管通路管理理3天天品牌经品牌经理、地理、地区经理区经理2月月-6月月（每月（每月一次）一次）外部培外部培训训笔试笔试个人个人口头答口头答辩辩非定期培训非定期培训注：1）定期和非定期主要根据参加培训者的集中难度和培训内容的重要程度来确定 2）对学员进行综合评价，应综合考虑强制培训和选

42、择性培训的成绩根据培训需求的不同特性，要以采用强制性培训和选择性培训两种根据培训需求的不同特性，要以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式不同的方式选择性培训选择性培训项目名项目名称称天数天数参加参加者者范围范围报名截报名截止止时间时间举行举行时间时间培训培训方式方式评估方评估方法法备注备注定期培训定期培训非定期培训非定期培训注：1）定期和非定期主要根据参加培训者的集中难度和培训内容的重要程度来确定 2）对学员进行综合评价，应综合考虑强制培训和选择性培训的成绩完整的年度营销培训计划应该包括下列各方面的内容完整的年度营销培训计划应该包括下列各方面的内容培训内容对不同人员进行培训的目的对不同人员

43、进行培训的目的对不同人员进行培训的原则对不同人员进行培训的原则收集不同职位营销人员的培训需求收集不同职位营销人员的培训需求分析不同岗位的工作环境以及相关的知分析不同岗位的工作环境以及相关的知识识/ 技能要求技能要求与外聘培训公司合作，区分选择性和强与外聘培训公司合作，区分选择性和强制制 性培训性培训制定每个岗位的具体培训内容，以及确制定每个岗位的具体培训内容，以及确 定选择性和强制性培训的组合比例定选择性和强制性培训的组合比例培训对象确定强制培训项目的培训对象确定强制培训项目的培训对象确定选择性培训项目的报名对象范围确定选择性培训项目的报名对象范围确定重点培训对象和一般培训对象确定重点培训对象

44、和一般培训对象 确定重点培训对象和一般培确定重点培训对象和一般培训对象训对象 培训/讲授方式内部培训和外聘人员培训相结合内部培训和外聘人员培训相结合定期培训和不定期培训相结合定期培训和不定期培训相结合强制培训和选择培训相结合强制培训和选择培训相结合优秀人员采用委外脱产培训优秀人员采用委外脱产培训综合运用授课、研讨会、案例分析、情综合运用授课、研讨会、案例分析、情景模拟、参观、个人答辩、现场演示等讲景模拟、参观、个人答辩、现场演示等讲授方法授方法培训预算根据晋升潜力，区分选拔培训对象和基础性培训对象根据每个培训对象的个人综合情况，制定个人的职业发展年度培训计划年度培训计划聘请培训公司的费用内聘讲师的酬金设备购置费教材建设费用委外培养费用差旅费用其它必需开支的费用不可预见支出总部应对培训项目进行详细列示，帮助营销系统人员对总部应对培训项目进行详