建立人力资源工作的量化指标

1、建立人力资源工作的量化指标许多公司经常会草率地做出有关聘请的决定，事实上这是一种错误的做法，因为聘请一个新职员是十分昂贵的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。到底“聘请”贵在哪？该如何样量化衡量“聘请”成效？以下几个关键因素不得不提。成本：1、内部聘请成本=（内部广告成本+内部举荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部聘请人员成本）/内部雇佣人数2、外部聘请成本=（外部广告成本+外部代理成本+外部举荐奖金+外部差旅成本+外部聘请人员成本）/外部聘用人数说明：通过这两个公式，能够对“内部提升”和“外部聘请”这两种聘请方式进行比较，清晰r解每个选择的各自成木，为聘请决策提供依据。

2、3、面试成本=（面试总成本+面试治理总成本）/面试应聘者总数量注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时刻大面试数量面试治理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时刻大面试数量说明：面试是聘请中的重要环节，通过此公式能够把握平均每次面试所用的时刻、人力及花费C时刻：1、职位空缺填补时刻=收到聘请申请的日期一聘任书同意的日期2、新职职员作开始时刻=收到聘请申请的日期一新聘用职员开始工作的日期3、平均面试时刻=用于面试的总时刻/面试总人数说明：时刻是对聘请进行衡量的最直观的指标.类似的统计公式还有专门多，HR能够依照自己的1：作体会,选择你认为有意义的关键点进行记录，对整个聘请过程进行跟踪，及时把握

3、聘请各环节的工作状况。数量：1、公布职位聘用比率=雇佣人数/公布职位的数量说明：这是一个专门简版的数学公式，HR能够在此基础上演变出许多衍生公式，比如，面试数殳/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、举荐人数/雇用人数等，通过这些公式对聘请人员选择标准的有效性进行考核，幸免在聘请过程中投入不恰当的时刻与人力。质量：1、聘请质量=（新聘职员的平均工作表现分数+新聘职员中一年内被晋升的白.分比+新聘职员中服务时刻超过一年的白分比）/使用的参数数量说明：每个公司衡量职员绩效表现的标准不同,因此HR在使用时能够依照公司的实际情形设置不同的参数,在与历史数据的比较中评估聘请质量。C&B:一个能起积极作用

4、的薪酬福利体系，应该是在成本操纵的范畴内，吸引、挽留和鼓舞职员共同实现组织价值。但如何样判定薪酬福利体系的好坏呢？以下几个评估薪资打算成效的衡量指标能够提供一些启发1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量说明:只有对岗位连续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。假如HR发觉岗位评估参数得分专门低的话，就需要小心r,这是提醒你重视岗位评估与审定的信号。2、超过薪酬级别上限的职员白分比=超过的职员数量/职员的平均数说明：HR能够通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。假如存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。造成薪酬例外的缘故专门多，需要分类分析：比如组织中存在一批老化、停

5、滞的职员群体：比如公司可能存在薪酬治理纷乱，例如用钱解决人际关系等。3、全职职员平均薪酬=全部薪酬/全职职员的数量说明：这一衡量指标能够按照治理人员和非治理人员分类统”,作为薪酬制定的参考依据。4、职员平均营业收入=总营业收入/全职职员的数量说明：这一指标综合r营业收入与成本，用于衡量每位全职职员所制造的收益和利涧。5、薪资费用白分比=支付的薪水总额/总运营成本福利费用百分比二所有由职员承担的福利项目总成本/总运营成本说明：这两个公式能够表达作为运营成本一部分的薪酬和福利成木的变化趋势，在与行业同类企业的比较中，为治理层的决策提供有效数据C6、总福利成本=福利部门职员人工成本+办公室、家具、设

6、备等治理费用+处理与福利相关事务的成本+保险和养老费用、政府强制项目的付款等+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用说明:通过那个公式突破原有对“福利”的明白得，HR能够从更大范畴上明白得“福利”那个概念，有效操纵成本。培训I：许多企业对培训的成效深感怀疑：职员怎么说学到了多少？职员能否有效地将培训内容应用于日常工作中？培训对企业的战略进展乂起到什么作用？带着这些疑问，看看有哪些数学公式能够解决我们的疑问。1、培训成本参数二（顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+茶点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的治理费用）/学员总数说明：成木是一个比

7、较容易衡量的参数，但在运算培训成木时，hr切记在运算直截r当成木时，别遗漏r培训中所涉及的间接成本。2、每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数说明:相比统il每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标。使用小时成木统计使得不同长度的培训标准化,能够方便互相比较。3、知识改变=培训后的知识水平/培训前的知识水平技能（行为）改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他能够观看到的现象所反映出来的技能）/培训前的技能水平态度改变=培训后的态度/培训前的态度绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级说明：在衡量课程成效时，我们

8、能够从以上四个角度对参加培训者进行一个全面评估，通过职员前后状况的比较，得出比较客观的结论。职员关系：“职员关系”是一个比较抽象的词汇，HR专门难摸透职员内心的真实方法。事实上，职员的日常表现就能够凸显出一个企业的“职员关系”工作是否产生实际成效。使用以下几个数学公式，或许能够关心HR理出一些头绪。1、缺勤率=因缺勤而缺失的工作日/（平均职员人数求每位职员每月的工作日数）说明：通过运算各部门的缺勤率，以便发觉哪个部门的缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成的时刻缺失与隐性成木。更重要的是，hr需要r解缺勤率较高部门背后的真正缘故。2、人员离职比例=在考核期间总的离职人数/平均的职员人数0-1年服务期职员自愿离职率=0-1年服务期的职员总离职人数/在这段时刻内总的离职职员人数10年及以上服务期职员自愿离职率=10年及以上服务期职员的总离职人数/在这段时刻内总的离职职员人数现有职员平均服务期=总的雇佣年数/平均职员人数离职职员平均服务期=离职职员总的雇佣年数/总的离职职员人数说明：在这些数据基础上，HR需要摸索职员离职的缘故及查找人事匚作中存在的不足：比如聘请人员在招募合格职员的1：作是否有效？工资或福利打确实是否吸引在职职员？职员治理上存在哪些漏洞？3、人员流失与业绩表现之间的关系每个业绩水平