中小企业员工心理契约与工作满意度关系

1、第23卷第4期2009年7月山东理工大学学报(自然科学版Journal of Shandong University of Technology (Natural Science Edition Vol. 23No. 4J ul. 2009收稿日期:2009202224作者简介:张烁(19832 , 女, 硕士研究生. E 2mail :. cn文章编号:1672-6197(2009 04-0062-05中小企业员工心理契约与工作满意度关系张烁, 崔会保(山东理工大学管理学院, 山东淄博255049摘要:从员工视角出发, 在山东省内选取了10家中小企业的550名员工作为研

2、究样本. 通过问卷调查收集有关数据, 并运用相关分析、进行了实证研究. 结果表明:两者之间存在显著的正线性相关关系. 关键词:中小企业; 员工心理契约; 工作满意度中图分类号:F272. 92The employee psychological contract andof small and medium 2sized enterprisesZHAN G Shuo , CU I Hui 2bao(School of Management , Shandong University of Technology , Zibo 255049, China Abstract :From t he v

3、isual angle of employee , 550employees from 10small and medium 2sized en 2terp rises in Shandong province was selected as t he research samples and t he data were collected by questio nnaire investigation. The empirical research on t he relationship between employee p sycho 2logical co nt ract and j

4、ob satisfaction was conducted wit h statistical met hods such as correlation a 2nalysis and regression analysis. The result s indicate t hat t here is a significant po sitive linear corre 2lation between t hem.K ey w ords :small and medium 2sized enterp rises ; employee p sychological cont ract ; jo

5、b satisfaction心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”1, 反映了雇用双方之间微妙的人际关系和互动状态. 工作满意度是员工接受企业的实际程度与其期望值的比较程度2, 是影响员工忠诚度、工作态度和离职倾向的重要因素. 在当今以人才竞争为本质的企业竞争中, 两者都是人力资源开发与管理的研究热点. 在企业中, 心理契约在员工的主观愿望与实际组织绩效之间起着重要的调节作用, 能够为内在的认知来源和感受提供最为直接的影响, 同时, 员工从自己工作中实际获得的满足感是否符合自己的期望, 又在很大(程度上决定了员工是否努力工作和对企业是否忠诚. 可见, 心理契约与工作满意

6、度之间具有一定的关系, 它们共同作用于员工的态度和行为, 影响着员工工作积极性和企业人员流动率, 从而最终影响企业的长远发展.中小企业(中小企业标准暂行规定国经贸委中小企2003143号 在我国国民经济中占有重要地位, 是经济发展及社会稳定的重要支柱, 如何吸引并留住人才对增强中小企业的竞争力尤为重要. 因此, 对中小企业员工心理契约与工作满意度的关系进行研究非常必要, 这有助于在较深的层面上探索中小企业的人力资源管理问题, 对吸引核心员工、控制人才流失以及建立具有吸引力、凝聚力的员工关系, 从而构建优秀的企业文化, 形成中小企业可持续发展的核心竞 争力具有重要的理论价值和现实意义.1研究设计

7、1. 1问卷编制本研究从员工的角度出发, 选择地处沿海、经济较发达的山东省为代表, 通过问卷调查法对中小企业员工心理契约与工作满意度的关系进行实证研究. 总问卷分为三个部分:员工个人信息, 员工心理契约问卷, 工作满意度问卷.结合我国中小企业的实际情况, 问卷编制的具体步骤如下. 首先, 参照国内外相关研究中所使用的典型问卷(如Rousseau 的心理契约调查问卷3李原的员工心理契约调查问卷4度量表MSQ 、的满意度量表5等进行半结构化访谈, 与合并, 形成初始问卷. 然后, 请有关专家和企业管理者对项目的适当性和问卷的科学性进行评定, 修改初始问卷得到预试问卷, 最后, 对山东省淄博市3家中

8、小企业的150名员工进行预试, 回收有效问卷126份. 通过项目分析与因素分析逐步剔除部分项目后, 最终形成本研究正式采用的调查问卷(因问卷篇幅较长, 文中不详细列出 . 其中, 心理契约问卷由“组织对员工的责任”(简称组织责任, 共18项 和“员工对组织的责任”(简称员工责任, 共17项 两个量表组成; 工作满意度问卷由28个具体项目组成.问卷采用Likert 5级量表评分, 得分越高表示员工心理契约与工作满意度的实现程度越高. 1. 2研究样本在山东省内选取济南、青岛、淄博、东营四地市共10家具有典型代表性的中小企业的员工作为被试对象. 共发放问卷550份, 回收488份, 回收率88.

9、73%, 其中有效问卷445份, 有效率91. 19%.1. 3研究方法本研究采用统计软件SPSS13. 0对回收的有效问卷进行统计分析, 主要运用以下统计分析方法:探索性因素分析、信度分析、描述性统计分析、Pearson 相关分析、回归分析.2数据分析2. 1探索性因素分析在对问卷作因素分析前必须进行KMO 检验和Bartlett 球度检验, 检验结果显示:第一, 在员工心理契约的组织责任量表中, KMO 值为0. 929,Bart 2lett 球形检验值为2897. 134, 自由度为0. 153, 显著性水平S i g . =0. 000; 第二, 在员工心理契约的员工责任量表中, KM

10、O 值为0. 937,Bartlett 球形检验值为3239. 628, 自由度为0. 136, S i g . =0. 000; 第三, 在工作满意度量表中, KMO 值为0. 911,Bartlett 球形检验值为4423. 440, 自由度为0. 378, S i g . =0. 000. 根据学者Kaiser (1974 的观点, 若KMO 值在0. 9以上, . 可见, 三个量表的均时, 三个量表的, 三个量表都非常.运用主成分分析法、提取特征值大于1的因素并进行正交旋转的方法分别对员工心理契约的组织责任、员工责任和员工工作满意度进行探索性因素分析. 结论如下:第一, 员工心理契约中

11、, “组织责任”和“员工责任”都呈现三维结构, 即均含有交易责任、关系责任、发展责任三个因素. 同时, 二者的累计方差解释率分别为69. 303%、68. 369%; 第二, 员工的工作满意度包含工作本身、工作回报、工作群体、工作条件和企业管理五个因素, 累计方差解释率为71. 972%; 第三, 三个量表的因素负荷均大于0. 50, 每一因素所含项目意义明确、可解释性较强. 探索性因素分析的结果表明, 问卷具有较好的结构效度. 2. 2信度分析采用Cronbach alp ha 系数来检验问卷的信度, 如果内在信度系数在0. 8以上, 则可认为调查问卷有较高的内部一致性, 达到0. 7以上是

12、可以接受的信度值, 而如果信度值过低或在0. 6以下, 应重新修订研究工具6. 如表1所示, 员工心理契约问卷中, 组织责任与员工责任两个量表的信度系数均在0. 9以上, 且它们各维度的信度系数也都在0. 8以上; 工作满意度问卷中, 量表的整体信度系数在0. 9以上, 且五个维度的信度系数均在0. 7以上. 由此说明, 问卷具有较好的信度. 2. 3描述性统计分析由于问卷采用Likert 5级量表评分, 因此取中间值3作为参照值, 表示中等水平. 描述性统计分析结果显示:员工心理契约的均值为3. 6967, 其中, 组织责任、员工责任的均值分别为3. 4850、3. 9208, 这表明心理契

13、约的实现程度处于中等偏上水平, 且员工认为自己对组织责任的承担好于组织对其责任36第4期张烁, 等:中小企业员工心理契约与工作满意度关系 的履行; 而员工工作满意度的均值为3. 0765, 略高于五分量表的中间值3, 这表明研究对象的工作满意度处于中等水平.表1员工心理契约和工作满意度的信度分析量表及维度Cronbach alpha 系数组织对员工的责任组织交易责任组织关系责任组织发展责任员工对组织的责任员工交易责任员工关系责任员工发展责任工作满意度工作本身工作回报工作群体工作条件企业管理0. 9240. 8060. 8410. 8190. 9170. 8210. 8140. 8420. 82

14、20. 7850. 7150. 8392. 4相关分析本研究运用Pearson 相关分析考察员工心理契约与工作满意度之间的相关性, 相关系数的绝对值越大则相关性越强. 由表2中的数据可知:第一, 员工心理契约与工作满意度的整体相关系数为0. 728, 说明两者之间存在显著正相关, 即对员工而言, 心理契约的履行和满足将产生较高的工作满意度, 而心理契约的破坏与违背则会导致工作满意度的下降; 第二, 组织责任、员工责任以及它们各维度与整体工作满意度均存在显著正相关, 相关系数介于0. 411与0. 755之间. 其中, . , 与自, 组织对其责任的承担与履; 第三, 组织责任各维度与工作满意度

15、各维度的相关系数普遍高于员工责任各维度与工作满意度各维度的相关系数. 同时, 与工作本身、工作回报、工作群体、工作条件、企业管理五个维度相关系数最大的分别是“组织责任”中的发展责任、交易责任、关系责任、交易责任、关系责任. 这说明组织分别在这些责任上承担的越好, 员工在与其相对应的工作满意度的各维度上得分越高.表2员工心理契约与工作满意度的相关分析项目工作满意度工作本身工作回报工作群体工作条件企业管理员工心理契约0. 728330. 617330. 615330. 624330. 505330. 53933组织对员工的责任0. 755330. 604330. 590330. 586330. 5

16、03330. 61433组织交易责任0. 639330. 432330. 636330. 459330. 504330. 53533组织关系责任0. 682330. 505330. 583330. 607330. 462330. 56933组织发展责任0. 689330. 664330. 620330. 495330. 480330. 53233员工对组织的责任0. 449330. 424330. 313330. 461330. 336330. 26333员工交易责任0. 416330. 387330. 281330. 390330. 316330. 21133员工关系责任0. 411330.

17、 351330. 264330. 484330. 305330. 25133员工发展责任0. 422330. 414330. 307330. 396330. 298330. 26033注:33表示在显著水平0. 01时(双尾 , 相关显著.2. 5回归分析相关分析可以说明各变量之间是否存在关系以及关系的紧密程度和方向, 至于是否具有因果关系, 则需要通过回归分析来检验, 因此本研究通过回归分析来确定员工心理契约对工作满意度的预测能力.首先, 以工作满意度作为因变量, 以员工心理契约作为自变量, 进行一元线性回归分析, 见表3. 从分析结果可以看出:第一, 判定系数R 2=0. 531, 说明员

18、工心理契约对工作满意度的解释率达到53. 1%; 第二, 统计量F =500. 275, 相伴概率值P <0. 001, 说明两者之间存在线性回归关系, 且回归模型具有统计意义; 第三, 回归系数检验统计量t =22. 377, 相伴概率值P <0. 001, 说明回归系数显著; 第四, 回归方程为:工作满意度=0. 704+0. 772×员46山东理工大学学报(自然科学版 2009年 工心理契约. 由此可知, 员工心理契约对工作满意度具有显著的影响和较好的正向预测作用.表3员工心理契约对工作满意度的回归分析回归方程模型摘要RR 2方差分析FS i g.预测变量回归系数B

19、B etatS i g.方程0. 7280. 531500. 7250. 000常数员工心理契约0. 7040. 7720. 7285. 44022. 3770. 0000. 000其次, 为进一步揭示员工心理契约与工作满意度的因果关系, 以员工的工作满意度作为因变量, 以组织责任的三个维度(组织交易责任、组织发展责任、组织关系责任 和员工责任的三个维度(易责任、员工发展责任、 , 采用逐步进入法(结果见表4. 、组织发展责任、员工发展责任满意度的有效变量, 四者共同解释变异量的58. 9%.其中, 首先进入回归方程的是组织交易责任, 其单独解释率达到47. 4%, 表明它对工作满意度的预测作

20、用最大. 随后, 组织发展责任、员工发展责任、组织关, 其解释率分别为7.9%、2. 2、1. 4:=0. 864+0. 487×组织交.方程二, 工作满意度=1. 495+0. 292×组织交易责任+0. 295×组织发展责任.方程三, 工作满意度=1. 090+0. 264×组织交易责任+0. 275×组织发展责任+0. 146×员工发展责任.方程四, 工作满意度=1. 046+0. 235×组织交易责任+0. 205×组织发展责任+0. 127×员工发展表4组织责任与员工责任的各维度对工作满意度的回

21、归分析方程模型摘要RR 2方差分析FS i g.预测变量回归系数BB etatS i g.方程一方程二方程三方程四0. 6890. 7440. 7580. 7680. 4740. 5530. 5750. 589399. 270273. 289199. 025157. 8120. 0000. 0000. 0000. 000常数组织交易责任常数组织交易责任组织发展责任常数组织交易责任组织发展责任员工发展责任常数组织交易责任组织发展责任员工发展责任组织关系责任0. 8640. 4871. 4950. 2920. 2951. 0900. 2640. 2750. 1461. 0460. 2350. 20

22、50. 1270. 1370. 6890. 4130. 3930. 3730. 3670. 1620. 3330. 2730. 1410. 17921. 37019. 98216. 4889. 2858. 8298. 9128. 4288. 3754. 8098. 6507. 4335. 5294. 1983. 8850. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 0000. 00056第4期张烁, 等:中小企业员工心理契约与工作满意度关系 责任+0. 137×组织关系责任.在以上方

23、程中, 回归系数的显著性水平均为0. 000, 表明变量之间的线性相关关系显著, 建立的回归方程是有效的.3结论与展望通过对中小企业员工心理契约与工作满意度的关系进行实证研究, 得出以下结论. 在整体上, 员工心理契约对工作满意度具有显著的影响和较好的正向预测作用, 即心理契约的履行程度越高, 员工的工作满意度越高. 在员工心理契约的各维度上, 组织交易责任、组织发展责任、员工发展责任、任是预测工作满意度的有效变量, 预测作用均为正向的, 力. 在中小企业中, 的内在关系, 高员工的工作满意度, 实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入, 进而保证组织成长与成员发展的双重目标的实现.为给中小企业的人力资源管理提供更有益的参考, 未来的研究有待从以下三方面进一步展开. 第一, 本次的调查范围集中于山东省, 样本所反应的问题可能具有一定的地域性. 后续研究应扩大抽样范围, 使研究结论更具有普遍性和概括性. 同时, 对于员工心理契约与工作满意度的关系, 还可以