环境变化中的劳资关系的稳定与合作性劳资关系的构建

1、环境变化中的劳资关系的稳定与合作性劳资关系的构建- 以团体交涉、三方机制和纠纷解决制度为中心 -林尚勋 韩国劳动研究院 研究委员一、劳资与团体交涉1、劳资双方的权益主张体系与组织情况韩国的劳资双方作为劳动问题的直接相关因素，为了主张各自的权益，相继成立了工会组织与雇佣者团体1) 劳动法中所称的雇佣者团体是指对构成劳动关系的雇佣方具有调整和制约权力的雇佣者的团体组织(工会组织及劳动关系调整法第2条第3款)。本文不是从劳动法的角度，而是从主张雇佣者权益的团体这一广义的定义出发，使用“雇佣者团体”这个用语。上述组织主要有以下两大职能。首先，劳资团体间通过交涉确立工资、工作条件以及工会活动等问题的相关

2、原则。另一方面，劳资团体也通过参与政府决策来实现对自身权益的主张。后一种情况可以看作是 上一章谈到的三方协调机制，因此在这里将重点探讨劳资团体的交涉及其相关部分。在切入交涉这一正题之前，首先要探讨交涉的主体是谁的问题。就雇佣者而言，与西欧不同，事实上并没有成立产业(业种)与地区性的雇佣者团体。直到二十世纪九十年代中叶以后，各个分产业建立了工会组织，为了应付分产业工会组织交涉的需求，在相关产业(业种)的雇佣者之间才形成了比较松散的联合会，而真正能称之为“雇佣者团体”的就只有银行联合会而已。而另一方面，因分产业(业种)和地区性组织没有发展起来，国家级的雇佣者团体则为数不少。我们常说的五大经济团体，

3、即，经营者总协会、全国经济人联合会、商工会议所、贸易协会和中小企业中央会等，就是为主张劳资纠纷问题中的雇佣者权益而成立的。这五大团体构成了经济团体协商会，并由经营者总协会充任事务局的角色，以协调五大团体之间的意见。因此，可以说经营者总协会是韩国最具代表性的主张雇佣者权益的中央团体。包括经营者总协会在内的五大雇佣者团体秉持一项基本原则，那就是不介入个别的单位或分产业(业种)、地区性的劳资交涉；同时，也不与国家级的工会中央组织进行工资、工作件等有关问题的交涉。1993年和94年，韩国总工会和经营者总协会就工资问题进行了交涉，这属于特例。这些雇佣者团体与其说直接参与交涉，还不如说履行对每年的工资涨幅

4、和工会组织提出的各项要求明确全体雇佣者的立场这一职责。这些雇佣者团体也会作为三方机制的重要一方，积极参与政府的决策过程，为雇佣者主张权益。再来看劳动者这方面，他们在各企业、各产业(业种)以及各地区都成立了工会组织或是工会组织联盟，同时还成立了国家级的总联盟，并以此来主张自己的权益。截至2002年12月底，韩国共有工会组织6500余个，工会组织成员人数达161万多名，占全体劳动者人数的11.6%。其中，企业工会组织共有5500余个，占总数的84%，工会组织成员占总人数的61%。可以说，企业工会组织是韩国工会组织的支柱。但也正因为如此，难以实现对全体劳动者权益的整合，并且，由于工会组织被分为两大总

5、联盟，所以在协调成员间的不同权益时，往往受到诸多限制。两大总联盟尽管在政治倾向和活动方式上存在显著差异，但已显现出逐步趋同的趋势。工会组织通过与雇佣者(团体)进行交涉来决定工资、其他工作条件和工会活动等问题，同时，还通过参与政府决策过程来主张自身的权益。通过三方机制参与决策过程，能够有效的超越各企业工会组织的零散的成员权益，更广泛、系统地代表全体劳动者的权益。因此，二十世纪九十年代中叶以后，工会组织逐步加强了自身对三方机制的参与。没有加入工会组织的劳动者，可以通过劳资协商会主张自己的权益。劳资协商会是为了在企业层面上扩大劳动者对经营的参与，增进劳资双方的相互理解而引进的一种法律制度。拥有劳动条

6、件决定权的，全职雇员人数在30人以上的企业有义务设立劳资协商会；雇员不足30人时，企业也可以自愿设立。劳资协商会的组成人员劳资双方各占一半，如企业已经有由企业当年员工总数一半以上的劳动者所组成的工会组织，则劳资协商会的代表和工会组织的委托人即为劳动者委员；如果没有这类工会组织，则由劳动者投票选出劳动者委员来主张劳动者的权益。劳动协商会没有进行争议行为权，也不能决定工资。但由于负责成果分配、雇佣调整、新设备和新技术的引进，改善作业工程和对从业人员的教育培训，因此，虽然有限，但劳动者还是可以通过劳资协商会主张自己的部分权益。2、团体交涉的发展、职能和改进点韩国的劳资双方为有效解决工资等劳动条件以及

7、工会活动的相关事宜，通常会进行团体交涉。由于作为主体的工会组织主要是以企业工会组织的形式参与交涉，所以，韩国的交涉方式主要是企业性的交涉。企业性的交涉有多种优势，并对韩国的经济发展做出了贡献。其最突出的优势就是能更好地反映相关企业的实际状况，劳资双方能够根据企业的实际变化对劳动条件进行灵活调整。这一优势与西欧的劳资双方通过产业或地区性交涉，难以找到与下属各企业的经济、人力等条件相匹配的解决方法，这一普遍状况形成了鲜明的对比。在金融危机时期，企业性的交涉表现出了能在短时间内大幅调整工资和劳动条件的灵活性，可以说这是体现韩国典型的企业性交涉的优势的最佳例证。但是，企业性交涉并不总是具备优势的。主要

8、的问题就是使各企业的工资和劳动条件的制定与整体国民经济相适应的调整机制运作得并不顺畅。也就是说，由于劳动条件是依据相关企业的支付能力和企业特有的劳资关系而决定的，因此难以按照宏观经济条件来进行调整，所以，工资上调与产值增加和物价上涨之间的连带关系比较薄弱。另外，企业性交涉难以涉足相关的法律法规和社会福利等社会性议题，也是一个重要问题。换言之，团体交涉制度并没能成为从社会层面上对市场体制的负面效应进行适当规范的有效机制，而从社会层面上保障劳动者的生活稳定的迫切需要更突出地显露企业性交涉的不恰当性。目前，韩国的企业性交涉所面临的最大的问题就是各企业之间在工资和工作条件上的差距在日益加剧。这是金融危

9、机以后所凸现的最严重的问题。从韩国的工资差异变化情况的分析结果来看，员工条件造成的差异大致呈缩小的趋势，而与之相反，企业规模等组织条件造成的差异正在不断扩大。这一问题主要表现为大企业和中小企业之间，以及正规劳动者和非正规劳动者之间劳动条件差异的扩大。由此可见，企业性交涉是加速社会两极分化的主要原因。<表1-1> 工资交涉方式199319972002企业性交涉- 个数(比例)- 成员数(千人，比例)5,836(81.7)1,400(84.0)4,829(84.2)1,246(83.9)5,320(81.8) 963(60.0)共同交涉1)- 个数(比例)- 成员数(千人，比例)1,3

10、11(18.3) 267(16.0)867(15.1)238(16.0)1,052(16.2) 636(39.6)总计- 个数(比例)- 成员数(千人，比例)7,147(100.0)1,667(100.0)5,733(100.0)2)1,484(100.0) 6,506(100.0)2)1,606(100.0)出处：劳动部，各年度全国工会组织现状注： 1) 共同交涉是指企业与工会组织一对一进行个别交涉以外的其他交涉，包括统一交涉、多边交涉、集体交涉等。 2) 总计与(企业性交涉+共同交涉)的合计之间的差异为未进行交涉的全国性组织和分产业联盟。为了克服韩国的企业性交涉所存在的问题，已经出现了要求

11、改进交涉体系的动静，即，出现了为了改变企业性交涉一边倒的现状而引入分产业性交涉的改革倾向。如下表所示，从二十世纪九十年代初到金融危机前，企业性交涉可以说是独霸一方，然而，随着金融危机以后多种交涉方式的引进，到2002年为止，参与其他各种方式交涉的全体工会组织成员已达40%。这些多样化的交涉方式中最具代表性的就是分产业(业种)性交涉。自2000年金融部门首次成功进行产业性交涉以来，金属和医疗产业也已先后加入到这一行列中。上述产业性交涉的目的在于缩小企业间的工资和工作条件差距，推进社会改革，并以此来克服现有的企业性交涉中所存在的问题。二、三方机制1、三方机制的发展和现状韩国的三方机制是自1987年

12、以来一直延续至今的一种社会现象，是工会组织、雇佣者和政府三方为积极应对全球化和民主化的环境变化而开展的。<表2-1> 韩国三方机制的发展 (19871995)三方机制的探索期(19961998)三方机制的引进期(19992003)三方机制的确立期经济·政治环境进入全球化保守的政治环境全球化进程和经济危机折中改革势力出现资本市场，完成贸易自由化进步政治势力登场三方机制 制度化非常设间歇性的协商开始法制化(临时机构)强化法律地位(常设机构)协商与履行 - 概括性的社会协定和协商的法制化协商的社会性协定和政策执行 全球化制约了政府对汇率和金融政策等宏观经济政

13、策的自主权，政府的经济自主权受到制约则必然要求国家主导型的劳资关系体制做出相应的变化。另一方面，社会民主化不仅要求政府职能进行转变，也使得工会组织与雇佣者从单纯的政策执行对象，逐步转变为向政府进言献策的主体。在这样的环境变化中，工会组织、雇佣者和政府为了提高国家竞争力、实现社会整合，开始携手合作，尤其在通过劳、资、政合作顺利渡过了1997年的金融危机之后，三方机制被正式制度化了。现在，三方机制的代表机构为1998年设立的作为总统顾问机构的劳资政委员会。劳资政委员会由中央劳资团体的代表和主要行政部门长官，以及具有影响力的公益专家所组成，其成员主要就劳动问题和与之相关的主要社会悬案，以及有关政策进

14、行讨论。劳资政委员会的主要职责是调查在信息资源共享、形成共识和战略共享的前提下所达成的协议是否被有效执行，并努力推进协议内容的持续性实现。除劳资政委员会之外，还设立了其他一些基于三方机制的机构，以强化劳资政三方的合作，推动经济和社会的发展。这意味着三方机制的逐步扩大。除专门负责劳动问题的劳动部之外，其他中央行政部门也开始基于三方机制来制定并执行有关政策。另一方面，地方自治团体也通过三方机制来稳定劳资关系，提高地区竞争力。从1998年开始，通过地方自治团体和地区劳资团体的努力自发形成的地区劳资政协商会被逐步推广开来，现在，所有的广域自治团体内都有地区劳资政协商会在活动。韩国的劳资政社会主体已经超

15、越了国家和地区的概念，开始向产业(业种)的层面进一步深化三方机制。这是因为单纯依靠劳资双方的力量来提高特定产业(业种)的竞争力和维持雇佣关系的稳定性是有些困难；另一方面的原因是，政府也需要通过劳资双方的合作来增强产业和雇佣政策的效果。现在，各方正试图将公共部门、金融产业、运输产业等领域内施行的劳资政三方政策协商制度，即，三方机制，进一步推广到其他各行各业中去。2、三方机制的职能和职责、改进点三方机制会根据实际情况的变化而履行了多种职能。在西欧，通过劳资政三方协商而达成的社会协定，在二十世纪六七十年代主要履行的是完全雇佣、工资调控、物价调控、社会福利强化等职能；到了九十年代以后，则逐步转向确保劳

16、动市场的灵活性和雇佣稳定性、调控工资、维持社会福利等方面。<表2-2> 西欧六、七十年代的社会协定和九十年代以后的社会协定间的差异 六、七十年代的社会协定九十年代的社会协定环境·统一调控的封闭的国家经济·生育高峰·大量生产方式·全球化·老龄化·少量、灵活的生产内容·完全雇佣·工资调控 ·对扩大再生产进行优先分配·强化社会福利 ·适当雇佣·劳动市场的灵活性·工资调控·强化竞争力·维持社会福利在韩国，三方机制

17、在稳定劳资关系方面起着重要的作用。最具代表性的例子就是1998年通过劳资政社会协定进行了优化组合并实现了法制化。金融危机时期，IMF要求韩国政府提高劳动的弹性，对此，劳动界做了激烈的反抗。经济持续增长时期，韩国的劳动市场长期以来几乎都处于完全雇佣的状态，因此解雇对劳动者来说是陌生的；并且，他们认识到，在社会安全网络尚未完全建立起来的情况下，解雇会严重威胁到个人和家庭的生计。在已经接受因金融危机工资被冻结的情况下，劳动者对解雇法制化这一举措的抵抗是相当强烈的。但是，劳资政三方通过对社会安全网络的扩充和刺激经济复苏等方式来谋求雇用稳定的可能性达成了协议，并最终以此回避了可能出现的劳资关系的不稳定。

18、此外，三方机制对强化国家竞争力有两个积极的作用。首先，三方机制可以减少围绕着国家竞争力的种种不确定性。即，劳资政虽然不能完全剔除自身的各种环境上的不确定性，但可以通过协商调整各自的选择趋向，从而提高预测结果的可能性。第二，三方机制还为提高国家的竞争力使劳资政提出切实可行的方案。劳资政三方虽然都致力于促成更有利于贯彻自身的权益的国家竞争力提高方案，但在三方机制的协商过程中，劳资政三方会从社会整体利益出发，对各自的权益重新进行评估，进而得出相对于自身权益来说更有利于全体社会的最佳方案。尤其是劳资政三方将各种社会议题联系起来作综合讨论，将比各自单独解决某些问题来得更切实有效，也更能够创造性地、有效地

19、研究出有利于提高国家竞争力的方案。举例来说，1997年金融危机爆发前，虽然舆论普遍认为财团改革和提高劳动市场的灵活性是强化国家竞争力的必然手段，但单独进行的个案改革仍然遭遇了严重的挫折，反而导致了国家竞争力的下滑。反观劳资政三方，通过对各种社会问题的综合评判，在1998年签订了社会协定，并以此提高了国家竞争力，同时也顺利克服了金融危机。三方机制在发挥自身正面作用的同时，也在不断发展。然而，今天，他又将面临同时解决两大难题的严峻考验。首先，为了与全球化发展相适应，三方机制必须不断强化国家竞争力。与1998年以前相比，全球化发展已经呈现出了新的发展态势，因此，也必须为国家竞争力的发展寻找到相应的出

20、路。韩国的劳资政三方在资本市场与贸易市场完全开放的环境中，通过三方机制签订自由贸易协定等积极应对地区整合问题，同时有效运用三方机制积极探索强化竞争力的方案。在企业性的工厂革新，产业与地区性的竞争力的强化，以及构建灵活、有效的国家社会经济体系等一系列举措上，三方机制都发挥了不可忽视的重要作用。另一个要面临的重大问题就是劳资政三方如何通过三方机制有效解决两极分化，实现社会整合。要解决社会两极分化问题，首先必须对劳资双方内部的等级化现象进行调整，否则将严重危及到三方机制本身。非常明显，这种调整仅凭个别团体的单独努力是绝对不可能实现的，因此， 韩国的劳资政三方目前正努力在社会的整体利益大前提下协调劳资

21、双方的不同权益，并通过三方机制寻求行政和财政上的支持方案。可以预见，在解决前面提及的两大课题的过程中，三方机制将更加积极、活跃地发挥作用。即，三方机制将超越劳资政委员会，在各行政部门的政策开发和执行过程中发挥重要作用，并且在国家层面之外，以多样化的形态出现在各产业和各地区中。三、 解决纠纷制度1、解决纠纷制度的现状受各种原因及法律制度的影响，韩国的劳资纠纷往往显得比较复杂。为了简化我们的探讨，下面将根据纠纷的主体和性质的不同，分别探讨他们的解决方法。首先，根据纠纷的主体是工会组织等团体还是劳动者个人，可以将纠纷划分为个体纠纷和团体纠纷。而即便对象为个人，但会对其他劳动者或工会活动造成影响的纠纷

22、案例也归入团体纠纷一类。就纠纷的性质而言，利益纠纷是指与工资和其他工作条件的决定等新权利的形成相关的纠纷，与之相反，权利纠纷是指与既定权利的解释和适用相关的纠纷。下面将按照上面的划分方法来探讨它们各自的解决办法。首先，如果是劳资之间个体性质的利益纠纷，则劳动法中没有任何相关的适用条例，所以这类纠纷只能通过个别的法院裁决来解决。第二，如果是劳资之间个体性质的权利纠纷，属于不当劳动行为时，一般通过劳动委员会的仲裁来解决；如果出现拖欠工资等违反劳动法强制规定的情况，则必须由劳动监察官员通过搜查程序来解决；当劳动法中没有任何适用条例的时候，一般通过民事诉讼来解决。集团性的利益纠纷通常由劳动委员会根据劳

23、动法进行公开调解，也可通过其他主体寻求私下调解的办法。对工资等劳动条件方面的交涉，劳动法中明确规定，当劳资双方对劳动条件的决定持不同主张时，双方有义务在纠纷发生后的一定时间（公益事业15天，其他一般事业10天）之内接受调解。劳资当事人的任何一方均有权向劳动委员会提起调解请求，这时，劳动委员会应立即启动调解程序。另外，劳资双方可以根据签署的协议或团体协定，申请在劳动委员会之外进行私下调解。当上述调解均无法成功解决问题时，将通过罢工或关闭工厂等争议行，强制解决劳资双方的纠纷。 <表3-1> 纠纷的种类与解决办法 利益纠纷权力纠纷个体纠纷- 放任- 通过民事诉讼解决 

24、 在诉讼过程中寻求调解的可能- 不当劳动行为等通过劳动委员会的仲裁来解决- 如违反强制规定则由劳动监察官员通过搜查程序解决团体纠纷- 劳资一方当事人提出调解申请时，进行公开调解- 根据劳资双方当事人的协议或团体协定进行私下调解- 通过民事诉讼解决  在诉讼过程中寻求调解的可能-不当劳动行为等以劳动委员会的仲裁为优先解决方式-对团体协议/调解书的解释或理解方法产生分歧时，可以提请劳动委员会作解释，劳动委员的解释与最终仲裁结果具有同等效力。当发生团体性的权利纠纷时，如属不当劳动行为则应由劳动委员会做出裁决，而此外的其他情况，则通过民事诉讼程序解决。2、解决纠纷制度的职能、职责与

25、改进点上述言论简言之就是，普通的劳资权利纠纷通常以不当劳动行为的形式出现，并主要通过劳动委员的裁决解决；而劳资间的利益纠纷通常表现为工资和工作条件等的相关交涉破裂，一般通过调解或争议行为来解决。这种纠纷解决制度在二十世纪五十年代初正式实现法制化以后，一直在进行不断的改良和完善。但是，即便在如此漫长的历史过程当中，对纠纷解决制度究竟有无相应职能这一点的客观性研究可说仍是相当薄弱的。从多次的法律修订可以知道，工会组织、雇佣者以及政府对解决纠纷制度的满意度其实并不高。通过下列几项统计数据，可以看出纠纷解决制度的改进是十分迫切且必要的。首先，如下表所示，在过去10年间，对不当劳动行为的救济申请呈逐年递增趋势，特别是金融危机以后，这种激增现象尤为明显。这主要是因为企业在进行结构调整的过程中，无法遵守与雇佣相关的团体协定，导致对条文解释的争议频繁发生。但如果雇佣者在强调结构调整的必要性的同时，能够努力减少裁员，而工会组织也能适当允许人力运营方面的灵活性，或许就会呈现出完全不同的面貌。这其实意味着劳资双方在发生纠纷时迅速找到有效解决方案的能力有待加强。<表3-2> 各年度不当劳动行为救济申请数量的变化年度95969798990001020304