20112012中国企业人才管理成熟度调查报告

1、2011-2012企业管理成熟度报告目录第一部分：引言11.1管理成熟度模型231.2 效度分析第二部分：发现4722第三部分：详细发现第四部分：趋势与建议4.1管理的趋势22234.2 企业管理建议第五部分：现状与前景245.1 技术与工具的选择和应用2427295.2 现阶段管理的实施5.3 未来战略的规划第六部分：附录336.1 关于调查对象6.2 关于调查机构3336366.3 关于2011-2012企业管理成熟度报告第一部分 引 言企业已经：，正在成为企业发展中过程中遭遇的最大。换言之，环境和环境让企业必须为了持续战斗下去。CPI的快速上扬导致大量23年；SNS等新媒体让公众从被一线

2、城市向二线甚至三线城市转移，这个趋势至少还会放大，任何企业管理中的问题都可能会迅速扩散从而导致企业失去甚至潜在的信任；过分依赖互联网的生活，让人和人之间的距离缩短，也同时带来跨企业跨地区的“拼雇主、拼福利、拼发展”的拼未来三年，企业在供给和管理方面遭遇的绝不亚于其战略管理的。不仅如此，企业需要与世界一流企业同台竞争，借此赢得全世界客户的，为此中国企业管理必须进一步转型。而企业管理的就在于实现明确、有效的管理。只有充分激发企业潜能，向专业化的管理、增值型的管理方向发展，才能高价值的创新和服务，有效帮助企业战略达成，助力企业走的更远。本次调查以此环境和环境为背景展开，为了进一步了解企业管理现状，当

3、前企业管理的主要问题，并明确未来实践的方向与，北森继2011年与事科学院联合进行了2010-2011企业管理成熟度调查后，再度于2012年推出2011-2012企业管理成熟度调查报告。本次调查共赢得近2000名力资源专业的积极参与，这将成为企业管理实践的风向标。调查自2011年12月开始实施，至2012年3月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并经过数据的有效性筛选，共有1902份问卷结果进入后期分析阶段。北森管理希望籍此调查，为企业管理实践提供切实可行的发展和建议；同时，也希望能够为的生存和发展环境尽绵薄之力。012011-2012企业管理成熟度报告1.1管理成熟度模型企业中的管理实践

4、常常被诟病的一点是缺少有效的评估，而评估的前提是有可以依据的标准。管理的实践起步时间短，相关研究也未曾深入。北森管理根/失败人HR据管理前沿理念，依据对多家企业管理实践案例的分析，将管理成熟与义为四个方面，并才管理成熟度模型（参照图1）。图1 北森管理成熟度模型研究发现，企业的管理实践是否与四个重要的因素有关：企业中是否倡导是否能够感受到企业所倡导的为先的；，是否将培养与发展作为企业的一部分，员工制度企业中管理相关流程和制度是否被固化，从而助力管理的实践。例如，在关注岗位培养的企业中，是否已经提出完整的继任流程，还是仍停留在随意而为的阶段；技术企业是否启用专业技术来解决管理实践中的各种问题。例

5、如，运用科学的测评技术识别企业管理和析；、采用360度评估反馈技术发展员工、运用敬业度/满意度调查了解员工心声从而改进管理制度、使用固化管理流程和数据、运用BI（商业智能）进行数据分HR企业的程度。管理成熟度评估中还有一个风向标，即人力资源部门在企业内的影响力和专业北森管理经过一年的研究，从多项影响管理实践的因素中提取了上述四项关联度最高的项目，作为评判企业工作中取得平衡。管理成熟度的指标，也期待这四项指标可以指导企业在管理022011-2012企业管理成熟度报告1.2 效度分析面对全球化和金融后国际格局不断变化的新形势，当前企业的竞争已经聚焦于企业的、创新，而实现与创新的关键因素则是，因此稳

6、健的供应将成为企业发展的动力。调查发现，供应越企业，在、制度、技术、HR四个维度上的得分越高，即管理成熟度越高。这表明，只有在、制度、技术和HR这四个维度上做的越好，才更能满足企业的人才需求，供应更为流畅，能够达到依据战略调整随意调配的目标，从而有效企业的发展。4.50 4.003.50 3.00 僙儁 澝 2.502.001.50HR图2管理成熟度模型效度分析备注：各题目中，将选项A-E由1-5分别赋值，获得该题目得分。模型四个维度的得分为各维度包含题目的得分均值。（下同）032011-2012企业管理成熟度报告第二部分发现管理成熟度与企业规模正相关，差距最大的是管理技术应用调查发现，管理成

7、熟度与企业规模成正比，即企业规模越大管理建设、管理制度、管理技术应用、HR专业性上的评分越高。但是大企业和小企业相比在四个维度上的差异是不同的。调查发现，随着企业规模的扩大，管理建设的评分并没有显著提高，但是HR专业性、管理制度和管理技术应用的分数增长幅度较大。由此可见，如果企业希望提升管理水平，则更需要关注HR、制度和技术模块的发展，并且重点关注的因素。管理技术的应用是企业管理发展中值得4.003.503.002.502.00199 100 499 500 9991000 9999 10000 HR图3管理成熟度与企业规模雷达图042011-2012企业管理成熟度报告 人力资源部门的战略地位

8、显著提升，近30%的HR工作重心已经转向影响公司战略的管理工作随着企业对部门不再仅仅是企业重视程度提升，人力资源部门在企业当中的影响力逐年递增。调查发现人力资源需求的收集者和执行者，有近30%的HR已经可以主导企业人力规划，并对企业战略规划产生直接影响。 与国有企业/外资企业/合资企业相比，民营企业低，在各个方面均表现出较大差距管理成熟度水平略调查发现，国有企业的管理在管理管理建设、管理制度、管理技术应用、HR专业性四个维度上的得分比较高，尤其在建设和HR专业性上国有企业得分最高。而民营企管理技术应用、HR专业性上都有较大差异，业稍显落后，在管理建设、管理制度、基本差距达到了10%。例如相对于

9、人力资源管理/工具的使用、对员工职业发展的考虑以及在管理的参与程度方面， 民营企业明显低于其它类型的企业。3.703.30 2.90HR2.50图4管理成熟度与企业性质雷达图052011-2012企业管理成熟度报告管理技术是企业管理成熟的最大瓶颈，在评估技术、绩效管理和继任与发展等专业工具的使用上差距尤为显著使用专门的管理工具是企业业务模块成熟的重要标志，例如，销售管理当中的CRM，企业资源管理中使用的ERP。但是，在人力资源管理过程中，调查发现，超过半数的企业仅使用excel等工具来管理员工基本和主要业务流程，仅有4.5%的企业使用了专门的管理，如继任与发展系统、招聘全流程管理系统。调查还发

10、现，有50%以上的企业没有专业化、系统化的评价体系。由于本类企业没有明确的评价标准和评价工具，因此在评价过程中造成了很大的随意性。另外，管理中的量化分析也是薄弱地带，30.7%的企业仍然没有持续数据和系统分析人力资源数据的习惯。062011-2012企业管理成熟度报告第三部分 详细发现本部分在调查发现的基础上，进一步根据问卷涉及的各类问题进行挖掘，分析企业日常管理工作的情况，得出调查详细发现结论。 人力资源部门战略地位提升：将近30%的HR开始主导规划调查表明，37.2%的HR仍然从事自上而下型的才规划工作，对企业战略起到直接影响。规划工作，但是可喜的是26.5%HR已经主导人37.2% 18

11、.3%26.5%8.2%28.6%7.8%图5 您的企业人力资源部门是否进行需求规划工作072011-2012企业管理成熟度报告 人力资源部门影响力增大：超过30%的企业人力资源部门协同发展或引导发展的方向调查发现，25.1%的人力资源部门已经作为企业战略的协同者出现，6%的直接引导的发展方向，这表明超过30%的人力资源部门工作已经直接的影响到企业的战略或是战略方向的制定，人 力资源部门的影响力已经上升到企业战略制定层面。调查发现，从行业类型上看，通讯及互联网/商务的人力资源部门属于战略的协同者。6.0% 5.9%25.1%32.7% 30.4%图6 您的企业人力资源部门职责或影响力属于哪种角

12、色082011-2012企业管理成熟度报告 关键视为关键/已形成：超过半数的企业将管理层/掌握技能的员工调查发现，大多数的企业已经形成“关键/”这样的理念，并且超过半数的企业将管理层/掌握技能的员工视为关键。3.7%" "8.0%21.0%17.1% 澝50.2% 澝图7 您的企业将哪些员工视为关键/092011-2012企业管理成熟度报告卷入度不够：大多数支持不够参与/卷入度不够，得到的支持不够具体，只是间接参与人力资源管理工作，其中多数高管以审批人力资源管理工作的结果和提出方向性指示的形式参与人力资源管理工作。调查表明，民营企业和中小型企业的些方向性指示。以审批结果为主

13、，其他类型和规模的企业会做出一图8管理者如何参与人力资源工作1013.9%8.2% 15.8%22.1% 12.4% 27.7% 2011-2012企业管理成熟度报告 人力资源管理的相关流程与制度有待进一步完善调查发现，多数企业只制定了人力资源管理工作的主要流程和基本原则，尤其是小型企业只制定了基本的工作流程，还需进一步细化和深入。图9 人力资源管理的相关流程与制度的完善程度115.5% 11.1%22.7% 25.9% 34.8%澝 澝2011-2012企业管理成熟度报告 用人部门参与人力资源管理工作的形式以用人部门会主动参与到人力资源管理工作中配合为主：只有29.3%的企业调查发现，半的企

14、业用人部门需要配合HR工作，但是都是以配合为主。只有29.3%的企业用人部门主动参与到人力资源管理工作当中来。 HR HR 43.7%HR 2 HR 20.5%6.5% 图10 用人部门与HR部门之间如何配合完成人力资源的相关工作129.3%17.9%11.4%2011-2012企业管理成熟度报告 HR部门各个模块间的衔接不够紧密：仅21.7%的HR部门将各个工作模块整合，形成联动的工作系统调查发现，多数企业的HR部门各个工作模块还是在块整合，形成联动的工作系统。工作，仅有21.7%的HR部门将各个工作模 4.3%6.0% HR 11.3%HR 澝15.7%澝澝 HR 澝33.8%28.9%澝

15、澝 澝 HR 图11 人力资源各模块的工作如何进行衔接与配合的13澝2011-2012企业管理成熟度报告供应现状决定企业的管理成熟度调查发现，60.3%的企业供应基本满足当前企业的运营，但是仍然有将近26.9%的企业供应有问题，严重影响了企业的运营。3.8%1.3% 7.7% 26.9% 僙儁 澝 60.3% 图12供应现状142011-2012企业管理成熟度报告 HR日常事务管理已进入系统平台化阶段调查发现，已有半数以上的HR部门普遍使用e-HR系统开展工作，并且20%以上的企业已经启用更为前沿的管理。企业规模越大，其使用的人力资源管理/工具越先进，与国有、合资及外资企业相比，民营企业使用的

16、人力资源管理/工具比较落后，明显低于平均水平，从行业类型上看，金融、石油化工以及旅游酒店类行业使用的人力资源管理/工具较先进。 office 31.1% EXCEL office HR office eHR HR eHR 20.7%42.9%5.3%图13 HR处理日常事务时借助的管理/工具1516.2%4.5%2011-2012企业管理成熟度报告评价体系（评价和技术）有待进一步建立：有50%以上的企业没有专业化、系统化的评价体系调查发现，超大型企业（10000人以上）能够较多的合理评估并引入多种管理技术。 6.7% , , 15.1%20.1%, 35.4% /360 , 22.7% , 壝

17、图14 HR工作中运用到的评价和技术162011-2012企业管理成熟度报告 HR部门量化管理仍处在起步阶段：近半数企业的HR部门只行简单的数据统计个别项目进调查发现，HR部门对企业数据并没有有效利用，停留在描述性分析上，缺乏量化的数据支持，只有少数企业的HR部门能进行完整的数据分析，并进一步进行数据挖掘和。4.5%6.2% 19.0% 24.5% 澝 45.8%图15 HR部门量化管理的程度172011-2012企业管理成熟度报告 HR工作的重心已经开始向管理方向转移:30%以上企业的HR部门将工作重心放在了组织发展和管理上调查发现，接近半数的HR工作重心已经将绩效和培训纳入工作计划中，20

18、.4%以上企业的HR部门将工作重心放在了组织发展和管理上，近10%的企业已经从的角度着眼未来的培养。7.8%9.7% 刑20.1%20.4%刑,働 41.9%,图16 HR工作的重心182011-2012企业管理成熟度报告 对员工职业发展的关注程度有待进一步提高调查发现，三分之二以上的企业对员工职业发展的关注度不高。这表明，企业已经了解到了职业 规划的相关概念，但仍然没有真正切实可行的实施方案，这或因为没有完善的制度与途径，或者员工自身了解不足。 7.3%12.1% 21.2%30.2% 29.1%澝 澝 澝 澝 图17 您的企业是如何考虑员工的职业发展的192011-2012企业管理成熟度报

19、告 企业将逐年增加管理的资源投入调查发现，超过一半的企业会增加管理的资源投入，例如，资金投入、投入等，这表明企业已经认识到管理的重要性，不断增加管理资源的投入。7.6%1.4%9.2% 26.2% 55.6%图18 企业明年对管理的资源投入202011-2012企业管理成熟度报告 对新的人力资源技术/工具的需求调查发现，76.8%的企业愿意尝试新的人力资源技术/工具,12.3%的企业已经有确定的使用计划。这表明，企业对人力资源技术/制的，还没有真正开始计划。/工具还是有一定期望的，但是因为价值了解不够或是非量身定10.9%12.3% 76.8%图19 明年您的企业是否会尝试新的人力资源技术/工

20、具212011-2012企业管理成熟度报告第四部分 趋势与建议4.1管理的趋势 人力资源部门的工作重心开始向管理方向转移人力资源部门已经得到了各企业的重视，HR部门已经具备了基础模块以及工作原则，并且30%的HR部门重心已经放在组织发展以及管理上。这表明，人力资源部门的工作已经逐渐从最基础的招聘和人事管理工作跳脱出来，将绩效和培训纳入进来，并且20%的企业已经看到人力资源的最优出路即组织发展及继任的重要性，着眼于未来，从方向转移。的角度培养，HR部门的工作逐渐向管理 人力资源部门有主导企业的需求规划的趋势8%8% 18%29% 37% 图20 您的企业人力资源部门是否进行需求规划工作企业人力资

21、源部在公司中的定位应该偏向于公司高级管理层的战略伙伴，这就要求人力资源部必须能够从战略的高度不断地对公司整体管理进行规划，而不仅仅是企业用人部门的需求的满足者以及企业的基础执行者。当然，人力资源需要企业用人部门、以及人力资源部门的协作，而调查发现，已经接近20%的企业的人力资源部门开始主导企业需求规划，真正从企业战略层面开始规划需求，促进企业短、中、长时期战略的有效实现。222011-2012企业管理成熟度报告4.2 企业管理建议2011年是管理领域中重要的一年。随着形势的不确定性进一步增强，整体领域生了的变化。一方面，外部市场领域出现了一些变化，用工难、招聘难的问题从来没有真正得到解决，这一

22、趋势也伴随着招聘需求量与市场供应量同步萎缩的现象。在这样的非常时期，很多企业更加认识到的重要性，在企业的理念、投入上生了的变化。从调查结果来看，我们欣喜的发现，人力资源部门企业中的地位有了显著的提升，部分企业已经将人力资源管理作为企业战略性的大问题来重视和执行。同时，专业化的管理与评估工具正逐步与企业管理异，而在企业当中落地生根，并得到了越来越专业化的应用。回想5年以前，很多人力资源从业者还普遍认为评估只能通过的评分实现，认为心理测评毫无科学依据与算命无，测评、360度评估反馈、敬业度调查等工具已经得到了广泛的认可和大范围的应用。部分企业甚至已经开始使用招聘管理、继任管理等专门的上已经达到了相

23、当高的成熟度。管理工具，这说明它们在管理同时，欣喜之余我们也看到一些问题。一方面，的中小企业在管理上的成熟程度与投入程度还略显不足；另一方面，作为主体并代表了市场活跃力量的民营企业，在对的重视和管理上距离大型国企以及外企、合资企业都着显著的差异。从数据来民营企业的当务。之急是在HR的专业性、管理技术的应用以及管理制度体系的完善上重点此外，仍有为数众多的企业，人力资源部门在企业中的地位仅仅是“服从者”，没有在企业的人才动力方面起到主导作用，这也可能会在短时间内制约企业的发展。2011年的管理行业，国外业以及管理领域巨头纷纷收购管理企业，发展中扮演重要的角管理企业之间也屡屡出现并购行为。这一方面说

24、明色，另一方面，也提示我们，目前全球化的背景下何选择，将可影响企业未来的长远发展。在未来的全球管理的发展着重要的选择。在这一关口如未来几年，必然会涌现一大批管理方面的优秀，他们的经验将会带动整个的人才发展乃至腾飞。232011-2012企业管理成熟度报告第五部分 现状与前景5.1 技术与工具的选择和应用 企业普遍使用的是较为基础的评估技术满意度调查、测评和360评估的普及率已经较高，多数企业都在使用，评价中心与敬业度调查这两类更高端的评价系统企业使用较少。 360 3623202668271图21 您的企业使用了哪些评估技术242011-2012企业管理成熟度报告管理的适用性和专业性是企业选择

25、管理平台的主要标准企业在选择管理时，最为注重系统是否真正贴近管理实际业务，同时还较为关注报表分析的专业性、投入产出比以及持续的服务支持。值得注意的是，多数企业认为周期的长短不是十分重要。管理实施/39 333327273 190103100200300400500600图22 您的企业在选择管理平台或工具时,最关注哪些因素252011-2012企业管理成熟度报告 多数企业只在较为初级的人力资源管理工作中引入了第专业机构的服务引入第服务的模块主要集中在测评、薪酬、素质、绩效四个较为初级的方面，而敬业度调查、继任与发展计划等模块引入第机构的还比较少。圈懙 働360 4714083473081741

26、6614675图23 您的企业在哪些方面引入的第专业机构的服务262011-2012企业管理成熟度报告5.2 现阶段管理的实施 良员工职业发展被企业视为吸引和留任的第一因素在吸引才。在留任方面，企业主要强调员工的职业发展、薪酬与企业，较少通过晋升空间来吸引人方面，企业同样将员工的职业发展放在首位，说明企业对重视员工的职业发展已有较高的关注与重视。图24 您的企业以什么吸引/留任272011-2012企业管理成熟度报告 企业对管理效果的评估标准不够全面调查显示，多数企业以流失率来评价管理的效果，说明企业对的保留重视程度很高，另一方面，也说明多数企业对培养、发展、留任等全流程的管理。管理的认识还停

27、留在去留问题上，而非全面的吸引、739 刑 3图25 您的企业以什么为标准来评估管理的效果282011-2012企业管理成熟度报告5.3 未来战略的规划 多数企业明年的管理工作重心仍停留在事务性工作上多数企业明年的企业提到建立整合式管理工作重心仍停留在绩效与招聘之类的事务性工作上，也有相当一部分的管理体系，同时提升HR的专业能力，说明很多企业已经认识到管理工作需要向专业化、系统化迈进。働462刑443408 HR387280 259HR HR2050100 150 200 250 300350 400 450500图26 您的企业明年的管理工作重心是哪些292011-2012企业管理成熟度报告

28、的竞争是未来管理最大的未来管理的主要体现在员工的性、员工高绩效水平的保持，以及管理领导力的发展上。可以说，一方面是要求企业适应越来越激烈的有员工的能力，并促进员工的能力发展。竞争，另一方面要求企业充分发挥现 519 働512 463 442 , 344圈 懙2811840100200300400500600图27 您认为您的企业明年管理最大的是哪些302011-2012企业管理成熟度报告 明年短缺主要为工程与技术、中层管理者和销售工程技术、中层管理与销售上。最为短缺。从一个侧面反映出，企业对的定位主要集中在中层管理者和专业技术506 470 217792图28 您的企业明年预计最为短缺的是哪类

29、312011-2012企业管理成熟度报告 企业对新招聘方式的尝试主要是为了获得的资源企业开始重视外部库的建立，并开始推崇招聘管理平台的使用，事实上企业的诉求在于要在招聘工作中更整合和共享资源，以获得最大的量。刑 刑 SNS 刑24刑 ( )233刑 ,191141100200300400500600图29 您的企业明年打算尝试哪些新的招聘方式322011-2012企业管理成熟度报告第六部分 附 录6.1 关于调查对象本次调查通过在线调查、线下问卷填写以及客户访谈三种方式，共收集管理成熟度调查问卷1094份，其中有效问卷1092份。将有效问卷作为分析样本，基本数据情况如下：27, 3% 39,

30、4%123, 13%162, 16%HRHR HRHR HR HR 250, 25%384, 39%图30 受调对象职业级别332011-2012企业管理成熟度报告80%的受调对象为企业的人力资源相关管理者。（HR主管及以上），16%的受调对象为企业的人力资源.6, 1%2.2, 2%13.2, 13% 25.3, 25%48.5, 49%10.2, 10%图31 受调企业类型分布受调企业广泛分布于不业。104, 10%206, 19%1 99 100 499 500 999 1000 9999 10000 309, 28%327, 30%146, 13%图32 受调企业规模分布受调查对象覆盖

31、各种规模企业，其中大型与超大型企业（1000人以上）占38%，中型企业（100-999人）占43%，小型企业（100人以下）占19%。342011-2012企业管理成熟度报告受调查企业涵盖多种企业类型，49%的受调对象来自民营企业，25%的受调对象来自于外资企业。 / / / 15.66%9.16%/ 6.96%6.68%/ / / / / / / 5.77%壝5.04%4.12%4.12%4.03%3.94%3.48%/哦 / / / / / / / / / / / / 2.84%2.66%2.47%2.20%/ / / / / / /2.01%1.65%1.37%0.82%0.00%4.00%8.00%12.00%16.00%20.00%图33 受调企业行业分布352011-2012企业管理成熟度报告6.2 关于调查机构北森管理成立于2004年，是国内