《公共部门人力资源管理》讲课提纲

1、公共部门人力资源管理讲课提纲一、教学目的和要求 公共部门人力资源管理是管理学科的一门专业基础课程。通过本课程的学习和 研究，使学员了解公共部门人力资源管理的基本理论，掌握公共部门人力资源管理的基 本原理和方法，并能运用所学的理论分析实际问题，提高公共部门人力资源管理水平。二、教学时间及考核方式共安排 76 学时，其中面授 24 学时，答疑辅导辅导 4 学时，课外自学4 学时；结 业考核为开卷考试。三、授课内容第一讲 公共部门人力资源管理导论学习目标 通过本讲的学习，应从整体上把握公共部门人力资源管理的基本内涵、发展趋势， 以及在整个组织中的地位与作用。 理解和掌握公共部门和人力资源的相关概念；

2、 公共部门人 力资源管理概述； 公共部门人力资源管理与传统人事管理、 私营部门人力资源管理的联系与 区别；我国公共部门人力资源管理改革现状。一、公共部门与人力资源的相关概念(一) 公共部门概述 公共部门是指被国家授予公共权力， 并以社会的公共利益为组织目标， 管理社会各项公 共事务，向全体社会成员提供公共产品和公共服务的组织。(二) 人力资源概述1资源概念(1)资源一般是指可资利用、满足需要以及人们为了创造物质财富而投人生产过程所需 的要素。2人力资源概念及特征(1)人力资源。通常是指投人和即将投人创造物质财富的具有劳动能力的人们的总和。(2)人力资源的特征。 1)能动性 2)时代性 3)时效

3、性 4)增值性 5)消耗性。 3人力资源的数量与质量4人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源 5人力资源与人力资本(1)人力资本理论的基本概念 人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、 技能等综 合素质。是人力资源理论的重点内容和基础部分。 是人力资源经济活动及其收益的核算基础。(2)几种著名的人力资本思想西奥多舒尔茨(Theodore W. Schultz )的人力资本理论加里 S 贝克尔(Gary S. Becker)的人力资本理论爱德华丹尼森(Edward Dennison)的人力资本理论3人力资本的主要特点及主要方面(1) 人力资本的主要特点(2

4、) 人力资本的主要方面(3) 构成：教育资本、健康资本、流动资本、迁移资本(三)公共部门人力资源概述 公共部门人力资源除具有一般人力资源管理特征外，又有着自身独有的特性。1 稀缺性2 责任性3 持续性二、公共部门人力管理概述（一）公共部门人力资源的概念 公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。 具体指在国家和政 府部门、公共事业部门及非盈利组织从事公共事务管理、 服务的人员。 包括国家公务员、各 类专业技术人员及其它员工。国家公务员是公共部门人力资源重要组成部分。（二）公共部门人力资源的特性1 公共性2 服务性3 复杂性4 稳定性（三）公共部门人力资源的职能1 以管理的流程

5、为视角2 以管理的主导机制为视角（四）公共部门人力资源的作用1.识才2.选才3.用才4.育才5.留才三、公共部门人力资源管理与传统人事管理、私营部门人力资源管理的联系与区别（一）公共部门人力资源管理与传统人事管理的联系与区别1.从人事管理到人力资源管理2.公共部门人力资源管理与传统人事行政（二）公共部门人力资源管理与企业（私营部门）人力资源管理的联系与区别1.公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的宏观比较（ 1）公益与私益、公平与效率的价值层面（2）公权与私权、公法与私法的法律视角（3）数量与质量的属性特征（4）组织与行为的视角2.公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的微观比较 由于公共部

6、门人力资源管理的公益性和公法性， 在人力资源管理的具体职能、 方法、 技 术方面，两者有着相当明显的差异。四、公共部门人力资源管理发展趋势（一）更新管理理念，从以事为主转变为以人为主（二）职业的永久性和稳定性传统被打破，专家治理以及政府管理职业化（三）职位分类和品位分类兼容并蓄，消极控制逐步转变为积极管理（四）公共部门人力资源管理体制更加健全，更加具有弹性适应性1. 人力资源管理体制将更加完善2. 制约人才发展的体制性障碍将逐步消除3. 从档案管理到人事代理（五）更加重视过程管理，电子化管理日益成为主导1. 开展公务员教育和培训2. 倡导学习精神，建立学习型组织3. 从资历管理到绩效管理4.

7、公共部门人力资源管理外包日显魅力5. 电子化管理（六）政治中立的原则出现变通，强调和重视公务伦理责任五、我国公共部门人力资源管理改革现状（一）党政干部制度改革（二）国有企业人事制度改革（三）事业单位人事制度改革思考题1人力资源与人力资源管理的含义与特性是什么？2人力资本与人力资源有什么不同？3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义与特性是什么？4公共部门人力资源管理的职能是什么？第二讲 公共部门工作分析、人员分类与人力资源规划一、公共部门工作分析（一）公共部门工作分析的特殊性1.工作分析和人员分类尚未成熟2.工作分析和人员分类的需求不强烈3.工作分析和人员分类的政治色彩较浓（二）公共部门

8、人力资源分析的基本内容1.工作分析的概念 工作分析，也叫“职务分析” 、“岗位分析” 。是通过一系列的程序和方法，找出某个职 位的工作性质、 任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程， 是编写职位说明书的基础， 是人事管理核心工作之一。 工作分析的内容包括工作内涵、 工作对工作者的要求以及保障工 作者完成工作的外部条件。 其作用是利于进行科学人力资源规划；是人员获取、任用、 晋升 的前提；为人员培训开发提供依据；实现绩效评估科学化；有助于实现职业生涯规划。2.公共部门工作分析的作用（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准（3）工作分析对公

9、共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据（5）工作分析有助于确保薪酬制度设计的科学性（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置（ 7）工作分析有助于劳动安全（8）工作分析有助于公共部门的工作设计3.工作分析的目的 工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作。 工作分析的结果可以运用到人 力资源规划、招聘与甄选、人员配置、晋升、职业生涯设计等各个环节上。（1）人力资源规划（ 2）招募合适人才（3）员工的任用与配置（4）培训（5）绩效评估和薪酬设计（6）职业生涯设计4.工作分析的基本术语（1）任务（2）职责（3）职位（ 4）职务（ 5）

10、职系（6）职组（7）职门（8）职级（9）职等（10）职业（ 11）职业生涯（三）公共部门工作分析的内容、程序1.工作分析的内容工作分析包括职务描述和任职资格要求。 我们可以把它们合称为“职务说明”（1）职务描述（2）任职资格要求2.职务分类的程序（1）职务调查（2）职系区别（3）职位归级（4）制定职位说明书（四）公共部门工作分析的方法1.通用的工作分析方法（1）面谈法（2）问卷法（3）观察法（4）工作日志法2.现代的工作分析方法（ 1）以人为基础的系统性工作分析方法1职位分析问卷法（PAQ）2海氏三要素评估法3工作要素法4临界特质分析系统（ 2）以工作为基础的系统性工作分析方法1关键事件法2管

11、理人员职务描述问卷3功能性工作分析方法4工作任务清单分析法（五）工作分析的结果 - 岗位说明书1.岗位说明书的编制（1）岗位（工作）描述的编写（2）岗位资格要求的编写2.岗位描述的编写案例3.岗位资格要求编写案例4.岗位说明书模板5.岗位说明书编写的注意事项二、公共部门人员分类制度（一）品位分类1.品位分类的概念2.品位分类制的特点3.品位分类制的缺点（二）我国公务员的职位分类1.职位分类的对象2.职位分类的程序（三）我国公务员的职务序列1.分成三类职务序列2.分为领导职务和非领导职务序列（四）我国公务员分类制度的实践1.我国公务员分类制度存在的问题（1）行政组织机构的职能分类不够准确，影响着

12、对职位分类的理解（2）非领导职务的设置尚不规范，淡化了职位分类的实际意义（3）中央与地方、上级与下级政府公务员职级数偏少，且职级与实际利益关系不大（4）专业技术职务系列的设置滞后2.关于我国公务员分类制度改革的思考（1）从国情出发，尝试实行“两官分途”（2）基于实际需要的原则，规范非领导职务的设置（3）建立以职位分类为主、两种分类制度相结合的有中国特色的公务员分类制度三、公共部门人力资源规划（一）公共部门人力资源规划及其特殊性1.公共部门人力资源规划的概念 公共部门人力资源规划是指国家人事主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组 织，根据一定时期内组织发展战略与近期目标， 运用科学方法和技术

13、， 了解和预测组织对人 力资源供求状况，制定出满足其需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保 组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。2.公共部门人力资源规划的类型3.公共部门人力资源规划的特殊性（1）公共部门人力资源规划缺乏稳定性，受外部环境影响较大。（2）公共部门人力资源规划缺乏自主性、独立性。（3）公共部门人力资源规划缺乏成本意识。（二）公共部门人力资源供给与需求预测1.公共部门人力资源预测的意义与步骤（1）公共部门人力资源预测的意义（2）公共部门人力资源预测的步骤 第一，确定预测目标和方法。第二，搜集并整理资料。第三，确定预测结果。第四，调整预测方法和预测值

14、。2.公共部门人力资源需求预测的方法（1）定性方法1经验预测法2专家预测法3德尔菲法（2）定量方法1比率分析法2趋势预测法3回归分析法3.公共部门人力资源供给预测的方法 人力资源供给预测，是对未来一定时期内组织内部和外部人力资源供给情况进行的预 测。 公共部门人力资源外部供给预测方法主要有：（1）人员继承法（2）马尔科夫转移矩阵法（ 3）灰色预测法（三）公共部门人力资源供需平衡1.公共部门人力资源需求与供给平衡2.公共部门人力资源供不应求的调整方法（1）外部招聘（2）内部招聘（3）借调（4）延长工作时间（5）调宽工作范围（ 6）返聘（ 7）人力资源外包（8）政府雇员3.公共部门人力资源供过于求

15、的调整方法（1）提前退休（2）自然减员（3）停薪留职（ 4）辞退（5）培训4.公共部门人力资源结构失衡的调整方法（四）我国公共部门人力资源规划实践1.我国公共部门人力资源规划现状和问题2.科学规划我国公共部门人力资源的策略思考题1公共部门人力资源规划的含义是什么？2公共部门人员分类的含义是什么？ 3描述公共部门人力资源规划的程序。4.公共部门人力资源规划的方法有哪些？第三讲 公共部门人力资源招聘与选拔一、公共部门人力资源招聘与选拔的特殊性由于价值导向、 性质及功能等方面的特点， 公共部门在人力资源招聘与选拔方面有着自 身的特殊性。（一）公共部门人力资源招聘与选拔更强调公平原则，程序化、法制化倾

16、向明显（二）公共部门人力资源招聘与选拔的渠道和方式比较单一二、公共部门人力资源招聘的原则与途径（一）公共部门人力资源招聘的原则1.能岗匹配原则2.因事择人原则3.德才兼备原则4.公平竞争原则5.信息公开原则6.合法原则（二）公共部门人力资源招聘的途径1内部招聘（1）公开招聘（2）工作轮换（3）工作调换（4）内部晋升2外部招聘（1）校园招聘（2）广告招聘（3）就业中介机构招聘（ 4）熟人引荐（5）互联网招聘 3内外部招聘的优缺点比较三、公共部门人力资源招聘的过程与方法（一）公共部门人力资源招聘的过程1.制定招募计划 制定科学的招募计划必须以下列工作为基础 （1）外部环境分析（2）内部环境分析（

17、3）招募计划的内容2.确定人员招募与选录的策略（1）招募人员的选择（ 2）招募对象、范围和地点的选择（ 3）招募时间的选择（ 4）招募渠道的选择3.发布人员招募与选录信息4.人员招募与选录流程（1）收集报名登记表进行资格审查（2）笔试（3）面试和素质测评（ 4）对笔试、面试合格者进行报考资格审查、体检和全面考查（5）提出拟录用人员名单并进行公示5.人员招募与选录评估（ 1）数量评估（2）质量评估（ 3）成本评估二）公共部门人力资源招聘的方法1.笔试2.面试3.心理测试（ 1）能力测试（2）人格测试4.行为模拟测试法5.工作抽样法四、公共部门人才测评（一）公共部门人才测评概述1.人才测评的概念2

18、.公共部门人才的测评要素（二）公共部门人才笔试1.笔试的概述2.笔试试卷结构及其确立要领（ 1）笔试试卷结构的要素及确立依据 （2）确立笔试试卷结构的基本要领（ 3）笔试的实施3.公共部门人才结构化面试（1）面试的特点1测评的素质更全面2测评内容不固定性3考官与考生交流的互动性4测评手段的灵活性与针对性5较强的主观性（ 2）结构化面试的特点（ 3）结构化面试的程序规范（三）公共部门人才测评中心的评价中心技术1.评价中心技术概述2.无领导小组讨论3.公文筐测验4.管理游戏5.角色扮演6.事实搜寻五、我国公共部门人力资源招聘与选拔实践（一）非领导职务公务员选拔实践（二）领导职务公务员选拔实践（三）

19、专业技术人才的招聘与选拔实践思考题1人员招聘规划的作用以及内容是什么？ 2人员甄选的技术、方法有哪些？第五讲 培训与开发一、公共部门人力资源培训的特殊性公共部门人力资源培训是指公共部门根据政治、 经济、 社会和科学发展需求， 根据法律 和法规规定，运用各种形式，有组织、有计划地对人员进行以提高政治素质、业务能力和工 作绩效为目的的培养、教育、训练等活动。与私人部门人力资源管理培训有许多相似点，同 事也有自身的特殊性。（一）价值取向的公共性（二）培训主体的复杂性（三）培训内容的政治性二、公共部门人力资源培训的原则与类型（一）公共部门人力资源培训的原则 我国公共部门人力资源培训的原则是：理论联系实

20、际、学用一致、按需施教、讲求实 效。1. 理论联系实际 以马克思主义理论为指导，从实际出发，立足于我国的政治、经济、社会和文化现实 来规划、设计我国公职人员培训的内容、机构、方式和方法， 从而形成中国特色的公职人员 培训体系。2.学用一致 针对公职人员培训的目的而言，即把公职人员的培训同公职人员的工作统一起来。3.按需施教 根据不同时期社会经济发展的不同需要以及各级各类公职人员岗位职责的不同要求决 定培训的内容，进行切合实际需要的培训。4.讲求实效 公职人员经过培训确实能达到所预期的目标。接受培训的学员要经过选拔关。考虑被 培训学员将来的使用情况， 按轻重缓急的次序挑选那些最需要接受培训的学员

21、， 进行有针对 性的培训。（二）公共部门人力资源培训的类型 公共部门人力资源培训的形式具有较强的弹性， 类型也多种多样。 从不同的角度可以 对培训进行不同的分类，比较常见的是按是否脱离工作岗位与按培训对象和时间进行分类。 一般来说，有以下几种类型：1.在职培训和脱产培训2.上岗前培训和上岗后培训3.公共部门的再培训三、部门人力资源培训的机构与内容（一）公共部门人力资源培训的机构1.培训的主管机构2.培训的教育机构（1）国家行政学院（2）地方行政学院（3）党校（4）其他具有相应资格的培训机构3.培训的保障机构（1）法律制度保障（2）经费保障（3）组织保障（二）公共部门人力资源培训的内容1.政治教

22、育2.通识教育3.技能教育四、公共部门人力资源培训的方法 人力资源培训和开发的方法多种多样，内容十分丰富。在实际中，要依据组织培训与 开发的需要和可能，合理选择采用。（一）讲演法（二）案例分析法（三）角色扮演法（四）研讨法（五）敏感小组法五、我国公共部门人力资源培训实践（一）我国公共部门人力资源培训的现状（二）我国公共部门人力资源培训取得的成绩1.培训理念、培训原则和培训方法系统化2.培训管理体制与管理机构趋于完善3.培训逐渐法制化4.公职人员培训基地、培训机构建设稳步推进（三）我国公共部门人力资源培训存在的不足1.开发缺乏需求分析2.培训内容不科学3.培训内容的针对性不强4.培训方式单一化5

23、.政府培训机构缺乏提升动力6.培训者与培训机构方面的问题（四）我国公共部门人力资源培训的前景展望思考题1公共部门人力资源培训有哪些主要类型？ 2公共部门人力资源培训采用哪些技术方法？ 3我国公共部门人力资源培训存在哪些不足之处，应如何改进？第四讲 公共部门人力资源绩效管理一、公共部门人力资源绩效管理概述（一）绩效及其特点 可从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的的内容、影 响因素及其测量方法也有所不同。绩效具有三个特点：多因性、多维性、动态性。（二）公共部门绩效管理的兴起 公共部门绩效管理源于传统政治治理模式的弊端。西方公共部门绩效管理的实践始于20 世纪初。到了 2

24、0 世纪 70 年代，公共部门的绩效管理与评估才开始全面推行，侧重点是 经济和效率，追求投入产出比的最大化。1.英国 雷纳评审、下一步行动方案、公民宪章运动、竞争求质量运动2.美国 五阶段：效率阶段、预算阶段、管理阶段、民营化阶段和政府再造阶段（三）公共部门人力资源绩效管理的特殊性及功能1. 公共部门人力资源绩效管理的概念 为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，推动团队和个人作出有利于目标达 成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出。2.公共部门人力资源管理的特殊性 与传统行政模式相比的特殊性（1）在明确目标的前提下，强调结果的重要性。（2）推行顾客至上理念，以服务社会和满足公众需求为最

25、终目的。（3）实行分权式管理，为各部门完成绩效目标创造条件。（4） 建立责任机制， 为绩效管理过程中责任落实的有效性提供保障。与企业相比的特殊性（1）绩效目标的复杂性。（ 2）绩效形态的特殊性。（3）绩效评价机制不健全3.公共部门人力资源管理的功能（四）公共部门人力资源绩效评估1.概念 指公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期对所属人员在工作中的政治素质、 业务表现、 行为能力和工作成果等情况进行系统全面的考察与评价， 并以此作为对其进行奖 惩、职务升降、 培训辞退等客观依据的管理活动。 传统人事行政下的考核是一种简单的事后 评估，而现代绩效管理则是一个双向互动的沟通过程。2.理论渊源 一

26、是以马克思主义关于公职人员的考查、考核理论为指导。 二是借鉴西方学者关于绩效评估制度的研究成果。3.功能及目标（1）加强了管理者与被管理者之间的沟通。 （2）为其他人力资源管理活动提供客观依据。（3）对被评估者起到激励和导向的作用。（4）为被评估者提供信息反馈，促进其绩效改进和发展。（5）有利于公众对公共部门工作人员实行监督。4.绩效评估与相关概念的区别二、公用部门人力资源绩效评估的指标体系（一）公用部门人力资源绩效评估内容的基本导向（二）公用部门人力资源绩效评估中关键绩效指标的确立1.关键绩效指标的含义及特征2.关键绩效指标的设定原则（1）目的性原则（2）客观性原则（3）公平性原则3.关键绩

27、效指标的设定过程（1）确定所需评价的工作（2）确定绩效指标和标准（ 3）确定指标权重（4）对绩效指标体系进行评价（三）公用部门人力资源绩效考核指标体系1.美国公务员绩效考核模式2.日本公务员的勤务评定模式3.我国的公务员绩效考核指标体系三、公共部门人力资源绩效评估的实施 （一）评估主体（二）评估技术和方法1.比较法（1）排序法（2）强制分布法（3）成对比较法2.特性法（1）图标评价尺度法（2）混合标准尺度法（3）强迫性选择法3.行为法（1）关键事件法（2）行为锚定等级评价法（3）行为观察评价法4.结果法（1）目标管理法（ 2）生产率衡量与评价系统法（三）评估偏差1.晕轮效应2.从众心理3.趋中

28、趋势4.宽厚性错误和严厉性错误5.评价者的个人偏见6.近因性错误（四）沟通与反馈（五）评估结果的使用四、我国公共部门人力资源绩效评估制度的完善 （一）我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题 1.评估内容的问题2.评估主体的问题3.评估方法方式的问题4.制度配套的问题（二）改善我国公共部门绩效管理的相关对策1.建立和完善科学、有效的人力资源绩效评估制度（ 1）要进一步完善职位分类（2）制定量化的、具可操作性的评估标准2.采用科学的考核方法（ 1）要实行定性、定量相结合并增加考核等次（ 2）改进限额评优的方法（ 3）积极探索具有开放性的考核方法3.建立并完善各种配套制度（1）完善公共部门工作人员考核责任制 （2）完善绩效考核的约束机制（ 3）引入公众参与机制（4）建立考核监控机制（5）进一步完善激励机制（6）建立现