供应链管理内部流程的有效性评价指标与方法.kdh

1、管理科学供应链管理内部流程的有效性评价指标与方法宋凯(沈阳理工大学经济管理学院摘要:本文构建了供应链内部流程的有效性评价指标,并利用层次分析法(AHP 对一定经营期间的供应链管理内部流程的有效性做出综合评价,以提高供应链整体的竞争力。关键词:供应链管理有效性评价层次分析法1供应链管理内部流程有效性评价问题的提出在供应链管理环境下,物流(Logistics已被赋予了新的内涵。1998年,美国物流管理协会对物流下的新定义是:物流是供应链流程的一部分,是为了满足客户需求而对商品、服务和相关信息从原产地到消费地的高效率、高效益的正向、反向流动和储存所进行的计划、执行和控制的过程。因此,供应链管理环境下

2、的物流意味着包括供应商、生产商、批发商和零售商等不同企业在内的整个供应链的物流计划和运作活动的协调,意味着在整个供应链上应用系统观念进行集成化管理。以往原有的对物流绩效评价的研究主要集中在物流企业绩效评价与分析、单个企业内部物流绩效评价与分析等两个方面。对供应链管理环境下的内部物流绩效评价研究十分有限。为实现共同的目标,达到共赢的目的,供应链管理有效性的衡量应侧重于供应链成员所采取的各种物流活动的绩效,即过程绩效。相应地,供应链管理环境下的内部物流绩效评价也应侧重于对一定经营期间的物流绩效,做出客观、公正和准确的综合评判,这样才能反映和促进提高供应链管理环境下的内部物流运作效率和效益。2供应链

3、管理内部流程有效性评价指标的设计注:指标说明中的+、-、分别表示正指标、逆指标、适度指标。供应链管理内部流程评价所重视的是对客户满意程度和实现企业财务目标影响最大的那些内部过程。在供应链物流中,这部分流程包括从供应商到核心企业的供应物流,核心企业的内部物流,再到分销商与最终客户的分销物流,以及伴随而生的废弃物物流、回收物流等。对于这些流程,其大致都由运输、仓储、流通加工、包装、装卸、信息处理等活动组成。这些物流活动的高效运作以及有效集成(包括同种活动的内部集成和不同活动之间的外部集成,将低成本地提供高水平的客户服务。一般而言,在供应链物流活动中,运输和仓储所占的物流成本比重最大,同时,信息处理

4、对降低物流成本和提高物流服务发挥着重要作用,依托信息流对物流的支持以实现信息共享和响应敏捷是供应链管理环境下的现代物流区别于传统物流的主要特征。而运输、仓储和信息这三项物流活动正好是交货服务的改进、降低库存成本和改善管理流程的体现。因此从这三个战略目标出发,同时考虑到绩效评价的方便性和可行性,重点选取运输、仓储和信息这三各方面的物流活动设计供应链管理内部流程有效性评价的指标,如表1所示。3供应链管理有效性的评价方法考虑到供应链管理内部流程有效性评价指标既包含定量指标又包含定性指标,且这些指标由上至下形成递阶层次结构,故采用“Delphi 法”和“层次分析法(Analytic Hierarchy

5、 Process AHP”来对这些指标进行评价。3.1建立供应链管理内部流程有效性评价的递阶层次结构根据前文的分析结果,可得到供应链管理内部流程绩效评价的递阶层次结构如图1所示,供应链物流内部流程绩效A 的评价层次结构由交货服务评价指标(B1、降低库存评价指标(B2、改善管理流程评价指标(B3构成。3.2构造判断矩阵在得到供应链管理内部流程有效性评价指标的递阶层次结构以后,运用“Delphi 法”对指标体系中处于同一上层准则指标支配的同层指标可采用19标度法进行两两比较构造判断矩阵。3.3计算相对权重对某一准则Ai 下的判断矩阵U ,求出其最大特征根max 所对应的特征向量,并正规化处理,所求

6、特征向量即为各评价指标相对权重。为确保各评价指标相对权重分配的合理性,需对判断矩阵U 进行一致性检验。若判断矩阵U 具有满意的一致性,说明权重分配合理;否则需调整矩阵U ,直到满意的一致性为止。3.4计算组合权重计算各层指标的组合权重是从上而下逐层进行的,对于最高层,其在上一步骤中的权重分配即为组合权重。对于其他层指标,假定上一层所有指标A 1、A 2、A n 的层次总排序已排出,得到的权值分别为(a 1,a 2,a n ,与a i 对应的本层次指标B 1,B 2,B n ,单排序结果为(b 1j ,b 2j ,b ni ,若B j 与A i 无联系,则有b ji =0。此时,本层次指标Bj

7、的组合权重为(a i b ji 。在这里也需进行一致性检验.以确保组合权重分配的合理性。3.5指标值的无量纲处理在供应链管理内部流程有效性评价指标中,有的属于正指标,有的属于适度指标,有的属于逆指标,它们对供应链管理有效性的作用趋向不同、正指标对供应链管理有效性的贡献率随着评价结果的增大而增大,适度指标要求数值以适中为好,逆指标对供应链管理有效性的贡献率随着评价结果的增大而减小,因此各个指标之间不具有可比性,如果不进行无量纲处理,就无法进行综合评价。可以采用如下方法进行无量纲处理:评价指标指标说明量度(一个评价周期运输费用水平运输费用-(运输费用/货物销售总额100%准时运输率规定时间内准时运

8、送+(准时运输次数/运输总次数100%满载率运输工具利用率+(实际装载/装载能力100%运输损失率运输安全程度-(损失之和/发运抵达总价值100%仓库利用率仓库利用效率+(库存实际数量/应存数量100%存货周转率库存资金占用情况+销货成本/存货平均占用额准时交货率准时的情况+(准时交货次数/总交货次数100%货物缺损率保管的安全程度-(损失之和/货物总价值100%单位持有成本保管费用水平-(仓储费用/库存平均额100%系统水平硬件、软件先进程度运用标杆对比法给出评价指信息准确率信息流程的准确程度+(信息活动准确次数/总次数100%信息及时率信息流程的及时程度+(信息活动及时次数/总次数100%

9、交货服务的改进降低库存成本改善管理流程表1供应链管理内部流程有效性的评价标准与量度图1内部流程指标递阶层次结构正指标类模糊量化模型;逆指标类模糊量化模型;适度指标类模糊量化模型。28试论如何实施人力资源优化管理黄厚芝(国投新集三矿摘要:随着经济全球化的到来,未来最成功的企业将是学习型企业文化组织,只有把企业建成学习型企业文化组织,才能充分体现“以人为本”的管理理念,不断提高员工创新能力,为员工发展自我提供广阔的空间,实现知识共享,提高企业的整体人力资源管理水平。关键词:煤炭企业人力资源优化管理0引言面对经济全球化浪潮,如何有效提升煤炭企业的竞争力,是我们在新世纪里亟待解决的大问题。毫无疑问,科

10、学的现代人力资源优化管理是保持煤炭企业旺盛生命力的关键之一。1煤炭企业人力资源优化管理存在的问题1.1对人力资源开发利用的重要性认识不足长期以来,计划经济体制所形成的思维与行为模式,依然影响着煤炭企业的人事管理制度,无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。1.2人员多但整体素质不高,高素质人才流失严重近年来,煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但冗员问题仍十分严重。人员多、效率低的状况没有根

11、本改变,办社会现象突出,富余人员多,而企业本身又难以做到充分安置,这既造成大量人力资源浪费,又影响了对从业人员人力资源的开发。另一方面,高素质人才流失严重,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。1.3人力资源开发的投入少煤炭企业普遍存在人力资源早期教育、培训投资不足,中、后期的追加投资基本放弃的问题,这必将严重影响煤炭企业的人力资源的质量,最终影响煤炭经济的可持续增长。就平煤集团而言,专业技术人员继续教育情况也严重不足,现代科技高速发展,继续教育的缺乏使专业技术人员的知识更新滞后,影响煤炭企业的科技创新。1.4开发人力资源潜能的方法陈旧煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧

12、,手段单一,效益低下。首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段,尤其突出货币的激励作用。其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。一旦煤炭企业出现困境,多数职工就难以和企业同舟共济,“跳槽”或从事第二职业就成为部分“能人”的必然选择。第三,煤炭企业由于职工素质的差距比较大(有的是研究生,有的还是小学文化水平,很难形成统一的价值观念、行为准则。1.5人力资源配置不合理首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。2积极探索实现煤炭

13、企业现代人力资源管理的方法与途径如何实现真正的现代人力资源优化管理,应做好以下工作:2.1更新观念,创新管理理念从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源优化管理上来,从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源优化管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素,而对其进行控制和使用,更强调人是企业拥有的一种宝贵资源,个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分,企业应把主要工作转移到提升员工素质上来,以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。2.2构建多种薪酬分配机制,发挥经济杠杆的激励作

14、用目前,煤炭企业的薪酬体系过于单一,过分强调了稳定性,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,导致人才流失。在现代人力资源优化管理体系中,要强化薪酬的激励和调节职能,构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向关键岗位的经营管理者和专业技术人员倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的分配激励机制。2.3搞活用工机制,优化劳动组织,建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资本价的最大化。企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破身份、地域界限,做到“不唯所有,只唯所用”,真正实现人力资源市场化配置。

15、特别是对煤炭企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才,应不拘一格,大胆引进,同时采取公开竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。2.4建立科学的人力资源绩效考核评价体系。在员工工作绩效考核评价方面,探索建立包括目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。2.5建立学习型企业文化组织,开展员工职业生涯规划,全面提高员工的素质。探索建立学习型企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制,采取灵活多样的培训方式,加强和开

16、展不同层次的员工培训,注重培训效果。3结语通过不断深化改革,建立完善的优化人力资源管理体系,煤炭企业一定能在激烈的市场竞争中站稳脚跟,为社会主义经济建设贡献力量。式中:R i,为第j项评价指标无量纲处理后的评价值;x j为第j项评价指标的原始评分值;x jmax为第j项评价指标评价时,采用的评分制中的最大值;x jmod为第j项评价指标的最适度值;x jmin为对第j项评价指标评价时,采用的评分制中的最小值。按上述公式处理,得出定量指标评价值均在01之间,这样加权平均后的总评分就可以直接进行比较。3.6计算综合评价结果设经层次分析法得到度量层各指标的组合权重为W1,W2,W n,各指标经无量纲处理后的评分值为P1, P2,P n,则供应链管理内部流程有效性评价的最终得分:Y=PW T对于上述的评价