081434025李志敏毕业论文零售业人才培养模式研究

1、 论文题目： 零售业人才培养模式研究 学 院： 经济与管理学院 旅游学院 专业年级： 工商管理2008级 学 号： 081434025 姓名： 李志敏 指导教师、职称： 许安心 副教授 2012年05月25日1Study on the personnel training mode of retail industry College：Economics and Management College & Tourism CollegeSpecialty and Grade： Grade 2008, Business Management Number： 081434025 Name：

2、LI Zhi-min Advisor： XU An-xin(Associate Professor) Submitted time： May 25, 2012 目录摘要1关键词1引言11零售业人才需求状况分析11.1我国零售业人才需求现状21.1.1中高管人员危机21.1.2 专业技术人才的匮乏21.2 形成零售业人才需求现状的原因21.2.1零售行业人才培养环境不健康21.2.2高校的人才培养与社会需求相脱节21.2.3企业内部人才培养机制不健全2.1.2.4人才的流失31.3人才培养的重要性32零售业人才培养模式现状分析32.1主要人才培养的模式32.1.1经验型员工培养模式。32.1.2

3、大学生职业经理人培养模式32.1.3空降兵人才培养模式42.1.4新模式：工学互动的中层干部培养模式42.2四种人才培养模式比较42.3成功零售企业对人才培养的做法53优化零售业人才培养模式的对策63.1我国零售业人才培训体系建立的战略63.1.1必须高度重视培训工作63.1.2必须为人才晋升提供阶梯63.1.3必须建立完善的培训体系64结论6参考文献：6致谢：8 零售业人才培养模式研究李志敏（福建农林大学经济与管理学院（旅游学院）工商管理专业2012届） 摘要：当前我国在零售业飞速发展的同时，人才的严重短缺已成为不争的事实。文章分析了当前零售业人才危机的现状及问题，借鉴成功零售企业的人才培养

4、的做法并提出相应对策。虽然国内零售企业在人才培养方面有着较大的不足，但是如果我们能正视现状，树立正确的人力资源经营理念，建立一整套完善的体制，也能有效地提高人才培养水平，进而提高企业的竞争能力。希望能够在社会各界的共同努力下化解人才危机，促进我国零售业健康持续发展。关键词： 零售业；人才培养 ；模式；现状；对策Study on the personnel training mode of retail industry LI Zhi-min（Graduate 2012，Business Management，Economics and Management College & Tour

5、ism College，FAFU）Abstract：Currentlly, while the retail trade in our country is developing rapidly, a serious shortage of talents has become a indisputable fact. The article analyzed the current situation and problems of retail talents crisis,mirroring the training practice of the successful retail e

6、nterprise and then put forward the corresponding countermeasures. Although personnel training in domestic retail enterprise has a considerable shortage, but if we can face up to current situation, setting up the valid human resources management ideasand building up a whole set of thorough system, ca

7、n effectively improve the training level and enhance the competitiveness of the enterprises.Under this circumstance can we defuse the talents crisis in the efforts of the whole society and promote the sustainable and our country's retail business can develop healthily and sustainably.Key words:

8、retail industry；Present situation of talents；personnel training；present situation；countermeasure引言 随着我国零售业的全面放开， 中国零售行业已经进入群雄并起、天下纷争的时代。地域扩张、多业态、连锁发展成为风潮。但在零售企业迅速扩张的同时，人才的需求量也急速膨胀。与不断增长的人才需求相比，国内零售业的人才储备却是寥寥无几。虽然人才总量有所增加，但是与快速发展的零售业相比显得供不应求。【1】在竞争激烈的市场竞争中，人，作为生产力第一要素在企业中发挥着愈来愈重要的作用。对于一个企业来讲，物力和财力资源都

9、是有限的，人力资源却是无限的，需要我们用心地去挖掘。外资零售企业经过数十年的发展，大多数已形成了一套科学规范的人才培养模式。显然，与外资零售企业相比，因内的零售企业在人才的培养方面有很大的差距。本文通过分析试着去发现我国零售业人才缺乏的原因，探索改善零售业人才稀缺的现状的方法。【2】1零售业人才需求状况分析零售业人才供不应求。现今的零售业已不再是一手交钱一手交货的简单交易行为，它已跻身于市场经济的第一线，零售行业对人才的需求迅速增长。但令人担忧的是，零售业经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售业企业发展的瓶颈之一。由于人才的匮乏，造成管理水平、技术水平低下，许多零售企业的采购、

10、仓储、运输、销售等管理职能的分工与协作方面仍极为落后。【3】1.1我国零售业人才需求现状零售业出现人才危机，并不是指零售业从业人员不足,。相反，目前市场上劳动密集型人员的储备充足，普通零售从业人员甚至已经过剩。但是适应现代商业零售业需求的综合性人才不足，中高层经营管理人才匮乏，专门人才严重短缺，尤其是复合型营销人员、零售店长等中、高端人才出现严重缺乏。【4】1.1.1 中高管人员危机零售业近年突显出来的人力资源危机主要表现在中高层管理人员的离职和跳槽。各大、中小型零售企业中高管人员的离职、从本行业跳槽转入其他行业或转投竞争对手的报导屡见不鲜。调查数据显示：目前零售行业中层管理人员每年的流动率为

11、76。其中以”店长”这一职业较为突出，其流动率已经超过50。流动率居其次的是采购经理，比率接近30 ，而营运经理的流动率约为1 0。1.1.2 专业技术人才的匮乏据中国商业联合会组织调查，中国零售业内目前紧缺营运管理、生鲜管理、物流仓储、信息技术等专业人才。仅运输物流人才而言，统计数据显示：目前国内物流专业人才缺口达600万。更令业界人士担忧的是，我国目前商业零售业人才不仅数量少，而且素质也不高。经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的瓶颈之一。【5】1.2 形成零售业人才需求现状的原因零售行业人才的匮乏有着时间上和理论上的必然性。时间上，我国零售业发展历史较短，近年来

12、又走了一条超常规的发展道路，十几年的时间完成零售变革与业态的转变与发展，这使得零售人才培养脱节在时间上具有必然性；理论上,零售行业需要的是既懂得零售业,又要懂得管理、采购、财务、信息、运输等多个环节的中高级复合型人才,这种人才在我国不仅在零售行业缺少，其他行业同样也缺少。同时，我国零售企业本身在发展过程中也缺乏对人才的培养,大多数零售企业都没有建立起一个完整的人才培养机制。因此，无论从行业还是具体到企业，零售企业的全面扩张都面临着人才“瓶颈”制约。其主要原因在于：1.2.1零售行业人才培养环境不健康由于历史的原因，我国长期存在“重工轻商” 的观念。零售业在我国曾一度得不到重视，该行业长期以来缺

13、乏对优秀人才的吸引力，从而造成我国零售业人才总体储备不足。并且，我国零售行业目前正处在高速扩张阶段，并伴随着旧业态调整、新业态的转变与发展过程，使得人才的紧缺矛盾加剧。1.2.2高校的人才培养与社会需求相脱节高校在零售业人才的培养方面不仅数量上远远达不到市场的需求。即使开设有相关专业的高校在人才培养的质量上也达不到市场的需求。我国目前的高校提供的还是传统的教育，普遍采用的是灌输理论的教育方法，然而零售企业需要的更多的是职业培训，正规教育侧重于理论素养的提升。企业急需的是拥有实际操作能力的专业性人才。所以，如何培养、锻造出既懂理论又有际操作能力的专业人才是目前高等教育体制必须考虑的问题。1.2.

14、3企业内部人才培养机制不健全国内许多零售企业把人才培养局限于岗位培训，缺乏战略眼光。不少企业往往在门店扩张期新员工进驻企业后，开办短期的岗位培训班，而对于人才梯队的建设与人才层次培训、开发则缺少关注。这种短期的岗位培训造成了员工对企业缺乏归属感、人员流动性过大，从业员工普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。虽然少数国内企业也开始注意到后续培训的重要性，但却很少从开发员工能力的角度帮助其规划职业生涯，培养企业未来发展需要的有潜质的职业经理人。这样的短期行为直接危及企业的竞争力和发展力。根据华南理工大学工商管理学院的调查统计显示，零售企业不管什么职位的人才流动，排在第一位的原因都是个人发展受阻。

15、另外，这种短期的岗位培训还造成了企业人才结构失衡或断层，中高层人才后继乏人。近几年，虽然本土连锁企业扩张迅速，但管理理念和手段却没有更新，这与缺乏系统的人才培训规划健全的培训机制是分不开的。具有现代经营理念的新人难以充实到高层管理岗位上，企业原有的高层管理人员也不能通过培训及时更新观念。61.2.4人才的流失近年来，随着零售连锁企业的快速扩张，我国零售连锁企业人才流失问题越来越严重，且多以中高层管理人才为主。中高级管理人才的流失，会加重企业招聘与培训成本负担，致使企业内部管理混乱，带来企业无形资产的严重流失，也会对员工形成心理上的冲击，从而对企业造成十分消极的影响。【7】据统计，目前包括北京、

16、上海等地本土零售企业人才流失比例已经接近35。首先，中高级管理人员非正常离职率高。市场环境的不断变化和外来零售企业大举进入中国市场，使得我国零售企业面临巨大的挑战。对零售企业来说，管理人才需求很大。因而，从外界寻求成熟的管理人才便是一种便捷的手段。行业间相互“挖人”现象严重，造成中高级管理人才非正常离职率高。其次，一线员工的流失率也较高。主要是目前我国零售企业工作时间长、工作单调乏味、工作压力大等原因造成的。因此如何加强零售业人才管理，稳定零售业人才队伍，控制人才的流失已成了目前零售企业迫切需要解决的问题。81.3人才培养的重要性21世纪，人才肯定是企业可持续发展最重要的要素之一。如何才能更有

17、效的识别人才、培养人才、留住人才、真正发挥人才的作用，已经成为企业可持续发展中不容忽视的问题。对于一个可持续发展的企业，建立一个良好的培训机制是十分必要的。9在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理、50%以上的中高阶主管、以及1/3以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。在杰克韦尔奇执政的20年内，接受他培训的中高级管理人员达到2.7万人次。松下幸之助有一段精彩的话：松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。他认为，事业是人为的，所以人才的培育是当务之急。就是说，如果不培育人才，就不能有成功的事业。麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，结果前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公

18、司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。Right Management与Manpower（中国）进行了一项有关员工归属感和保留率的调查，结果表明：70%的人力资源主管认为，员工离开企业的最主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。然而来自候选人提供的三大离职原因分别是：我的老板没有能力，未能发挥我的能力，公司提供的空间和成长机会不够。不难看出，在企业发展的道路上，一方面作为管理者应掌握识人、用人、育人之术，另一方面还应让员工有更多的成长空间。对于一个可持续发展的企业，建立一个良好的培训机制是至关重要的，因为企业要实现可持续发展，必须在各个发展阶段有源源不断的合适人才输入企业的各个岗位。企业需要

19、可持续发展，人才同样需要可持续发展，只有这样才能保证企业发展的良性循环。102零售业人才培养模式现状分析2.1主要人才培养的模式2.1.1经验型员工培养模式。一线基层员工基层管理人员 中层管理人员 高层管理人员综合评价：可以最小的成本培养一支熟悉公司一线工作、对公司文化高度认可的员工队伍，但缺乏相应的能力、知识结构与创新思维，培养周期最长。2.1.2大学生职业经理人培养模式大学毕业生 基层管理人员 中层管理人员 高层管理人员综合评价:可以相对较快地培养一支认可公司文化、有一定的素质、知识结构与创新思维良好的员工队伍，但流动性较大。2.1.3空降兵人才培养模式其他公司的中层管理人员 中层管理人员

20、 高层管理人员综合评价：可以迅速补充一些素质优秀、创新能力强的管理人员，培养周期短，但员工与企业文化的契合较难，且流动性大、成本高。2.1.4新模式：工学互动的中层干部培养模式中层管理人员 边工作边培训（18-20个月） “ 零售管理”大专或基层管理人员 本科毕业或结业证书 高层管理人员 中层管理人员综合评价：可以较小的成本培养一支熟悉、认可公司文化、工作务实、知识结构与创新思维良好、稳定性好的员工队伍，但人才培养周期比较长。 112.2四种人才培养模式比较1经验型员工培养模式2大学生职业经理人培养模式3空降兵人才培养模式4工学互动的中层干部培养模式对公司文化的认可与融入对公司文化认可极高，融

21、入佳较高一般对公司文化认可极高，融入佳工作心态工作态度踏实，肯干，基层员工积极性一般工作态度相对浮燥，缺乏耐心，工作情绪相对不稳定，积极性高工作心态调整有一定过程，积极性高工作态度踏实，肯干，积极性高员工知识结构员工知识较欠缺，并难以随着职位上升而改善，自我学习能力较弱素质较好，知识结构完善素质优秀，知识结构佳素质好，知识结构完善对公司创新与变革的贡献习惯于公司过去的做法，缺乏创新意识与能力，思维有局限性有一定的创新能力创新与变革能力较强，但也有可能是破坏性创新，不利于公司稳定有一定创新能力对公司一线工作经验的了解非常了解有一定了解相对欠缺非常了解员工流动性大小基层员工流动性相对较大流动性相对

22、较大流动性大员工队伍较稳定，流动小人才培养成功率比较低一般较高，只要其与公司文化能相契合，就能发挥较大贡献较高人才培养的速度较慢一般较快慢人才培养成本大小最小一般较高，较高的薪酬较小零售业四种人才培养模式的综合评价可以最小的成本培养一支熟悉公司一线工作、对公司文化高度认可的员工队伍，但缺乏相应的能力、知识结构与创新思维，培养周期最长。可以相对较快地培养一支认可公司文化、有一定的素质、知识结构与创新思维良好的员工队伍，但流动性较大。可以迅速补充一些素质优秀、创新能力强的管理人员，培养周期短，但员工与企业文化的契合较难，且流动性大、成本高。可以较小的成本培养一支熟悉、认可公司文化、工作务实、知识结

23、构与创新思维良好、稳定性好的员工队伍，但人才培养周期比较长。2.3成功零售企业对人才培养的做法这里以沃尔玛为例。沃尔玛的培训十分全面，可谓“培训多多”。各公司必须在每年的9月份与总公司的国际部共同制定并审核年度培训计划。从对刚刚加入公司新员工的入职培训到普通员工的岗位技能培训和部门专业知识培训，到部门主管和经理的基本领导艺术培训再到商场副总经理以上人员的高级管理艺术培训、传奇顾客服务培训、培训员培训、沃尔顿学院培训，沃尔玛的培训计划几乎涵盖了零售业经营和员工管理的方方面面。各种培训中又分为很多小的培训。培训分为不同的层次，有在岗技术培训、有专业知识培训、还有全面讲述沃尔玛经营理念的企业文化培训

24、等。沃尔玛还设有培训图书馆，通过借阅图书馆的图书，员工可以了解各种新闻资料及公司各部门的情况，从而对公司的背景、福利制度以及规章制度有更深刻的了解。在沃尔玛公司，在工作表现及办事能力上有特殊表现的员工还有机会参加公司的横向培训，为今后的提升创造更有利的条件。沃尔玛还通过专门设立的沃尔顿零售学校-山姆营运学院来培养高层管理人员。根据管理人员的不同潜能对其进行领导艺术和管理技能培训。这种全面的培训系统，使得沃尔玛可以不在乎员工有无从业经验，因为经过培训，几乎所有的新人都能成为沃尔玛的合格员工。沃尔玛还竭力帮助员工迅速成长，在培训六个月后，表现良好的新人就可以从事管理工作。在中期，沃尔玛实行世界上独

25、一无二的交叉培训。通过交叉培训，许多沃尔玛的员工都成了一专多能型人才。所谓交叉培训，就是一个部门的员工到其他部门学习。培训上岗，从而使这位员工在熟练掌握自己的职业的技能的基础上，获得另外一种职业技能，用人们常说的一句话就是“一专多能”。交叉培训可以让员工掌握多种技能，使一个员工能做多种工作，提高工作团队的灵活性和适应性。最后，实行特殊培训，培养女性员工。早期的零售行业中有一种成见，认为女性主管不像男性主管那样可以自由迁移，而“男性经理可以干更多体力活”, 这就使得很多优秀的女性主管能力得不到很好的发挥。山姆则认为，实际女性也可以成为出色的管理人员，所以，沃尔玛公司对男女员工一视同仁，并尽一切可

26、能多招收女性从事重要职位的工作，这使沃尔玛很受女性的欢迎。在培训中，沃尔玛还会让员工们知道“沃尔玛最大的财富就是员工自身”。而作为沃尔玛的一位员工自身要有一定的“财富”，这样的“财富”不一定天生就有，但要懂得后天积累，只有拥有了自身的“财富”，才能成为沃尔玛的“财富”。而沃尔玛会不断地为各位员工提供这样的“财富”。12沃尔玛的用人指导方针是值得我们借鉴的。沃尔玛在培训方面敢于花大钱，坚信“内训出人才”。在沃尔玛，很多员工并没有接受过大学教育，公司专门成立了培训部，开展对员工的全面培训，无论是谁，只要你有愿望，就有学习和获得提升的机会，因此，今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计

27、划，是从公司内部逐级提拔起来的。他们拥有常高的忠诚度和工作热情，保证了企业的健康持续发展。133优化零售业人才培养模式的对策3.1我国零售业人才培训体系建立的战略搞好零售业人才培训是一项系统性工程，不仅牵涉到观念的更新，还要落实到体制、机制的创新，同时也应该看到，这项工程不仅需要企业自身的努力，而且还需要得到社会和政府的大力协助。我国零售企业有必要从战略高度认识人才培训的必要性和紧迫性。【14】3.1.1必须高度重视培训工作我国当前的零售业，可以说是“军阀割据，各占一方”，各自为战。无法形成强大的竞争实力与国外的零售业巨鳄们抗衡。在国家的“十一五商业零售业的发展规划”中，国家商务部提出要培育和

28、发展我国商业零售业，特别是要培育发展几个超大型的商业零售企业集团，来抵御国外的零售业“大鳄”们对我国零售业的攻城拔寨，打一场零售业的攻坚保卫战。这就要求我国各级政府和各有关企业高度重视我国零售业人才的培训工作，甚至政府出台一系列鼓励零售业人力资源的开发措施， 企业也必须积极行动起来，从企业长远发展的眼光，积极加大培训人才的经费投入，建立各级部门及企业参与的人才培训计划体制，真正把我国零售业培养成具有世界竞争力的“企业巨轮”。【15】3.1.2必须为人才晋升提供阶梯人才培训机制可将企业员工的发展前途与企业的发展联系起来，也是调动和激励员工为企业创造价值的动力机制。在零售业中，企业员工的流动性是最

29、大的，企业为了保证一些优秀的员工能够留在企业，就必须为每一位员工制订适合其个人发展方向的个人成长模式，强调员工个人的职业生涯设计和企业的发展规划在战略意义上是一致的。如对于每一位员工的表现，人力资源部门定期进行书面评估，并与员工进行面谈，存入个人档案。评估分为试用期评估、周年评估、升职评估等。评估内容包括该员工的工作态度、积极性、主动性、工作效率、专业知识、有何长处以及需要改进之处等。根据这些评估结果, 对表现出色以及潜能突出的员工予以培训、提升。3.1.3必须建立完善的培训体系加快连锁零售人才的培养，当务之急在于各企业必须建立一套适合自身实际情况的人才培训体系，我们缺乏的并非人才, 而应该是人才培养的机制，其核心部分便是人才培训体系的建设。这样的培训体系建立起来，企业发展对人才的需求才会源源不断地得到满足。【16】4结论 综上所述，零售业四种人才培养模式各有优缺点，公司不可能依赖单一的人才培养模式，同时运用多种形式培养人才才能为零售企业可持续的健康发展提供人才保障。公司高层领导的提拔应从中