某外企考核面谈指引手册

1、考核面谈指引手册绩效面谈的发起者主管约见：一般情况应由被考核者的直属主管，也就是您，主动发起、实施绩效面谈。 HR约见：如果遇到比较难处理的下属，或主管由于某种原因无法实施面谈（如出差、休假、组织调整等）的，可以由HR专人发起、实施绩效面谈。绩效面谈的基本方法及注意事项：自评法：适用于自省能力强且较成熟的下属范例：1、你觉得表现如何？给予正确回馈2、为什么你这样认为？探究成功或失败原因3、以后应如何做？鼓励创新及改善4、激励士气肯定价值、针对人而非对事5、后续跟踪改进工作的时间表考评法：适用于自省能力低、不够成熟的下属范例：1、具体告知表现建立共识2、请其补充说明倾听与回馈3、告知正确作法与期

2、待取得承诺4、激励士气肯定价值、针对人而非对事5、后续跟踪改进工作的时间表评鉴时应注意事项 谈话内容绝对保密 针对特定事件具体而明确，不空泛 切不可置身事外 积极的倾听、尊重其感受 不要拿其它下属互相比较 接纳与容忍、成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁 不可过分纠结与历史遗留问题 多用问句 建立信任关系 任何后续处理措施均应事先协商、记录 站在对方的立场，去了解他的想法与感受 把对对方的了解说出来，让他知道你了解他绩效面谈前您的准备绩效面谈步骤我们推荐的面谈步骤：暖场： 建立信赖的气氛，并使部属放轻松慰劳并感谢下属的辛劳进入主题告知考核结果 表现不佳处之的衡量方式及与自评的

3、差异肯定部属的努力与进步请下属发表意见多给予肯定与赞美，并引导自我反省讨论沟通 偏差行为纠正与辅导订定下期工作目标前一年度残留问题确认新的工作要项、展望与目标生涯规划目标与职务强化目标确认面谈内容结束面谈 感谢参与整理面谈记录检讨面谈得失如何处理下属抱怨面对下属抱怨应有的态度不逃避不忌讳正面的肯定重视感受与事实认清角色立场与目的勇于自我检讨抱怨处理的要点绝对避免敌对或防御的反应设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听体认下属的感受平静地表明您的立场明确的告知您将采取的措施与行动安排追踪日期您应避免对下属作如下回应不要回答"XX的成绩如何"这类问题。不要说您也不认同这样的考评或这个成

4、绩。不要将您的立场与公司的立场分开不要说类似“这只是个形式”或“我自己的考核也不够好”的话，以免让员工人为这个考核不重要几种典型情况的处理对优秀的下级：这种情况最顺利，但考评者要注意两点：A、 要鼓励下属的上进心，为他订好个人发展计划；B、 不要急着许愿-答应即时提拔或给何种特殊物质奖励之类。对于前几次相比没有明显进步的下级：开诚布公，跟他讨论是什么方面出了问题，要让他意识到自己有哪些不足。对绩效差的下属：A、 切忌不问青红皂白就认定一定是这位下属的过错。造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良，积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。B、 必须具体分析。找出真正的病因并采取相应措施。对年龄大的工龄长的下属：A、 要尊重他们，肯定他们过去的贡献。B、 耐心而关切地与他们交流，共商解决方案。对这种下属一定要特别慎重，他们看到比他们年轻而资历浅的人后来居上，自尊心会受到伤害，或者对他们未来的出路感到焦虑。对过分雄心勃勃的下属：A、 耐心开导，说明政策是论功行赏。B、 用事实说明他们还有一定差距。C、 不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划。D、 千万不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升，要说明努力进步、待机会到来，自会水到渠成的道理。对沉默内向的下属：耐心启发。这种人就是不爱开口，用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应