高校教师薪酬体系设计

1、高校教师薪酬体系设计一薪酬体系与组织发展战略二薪酬体系的重要性三高校教师薪酬理念四基于职位的薪酬体系五薪酬体系的调整二 薪酬体系的重要性1 服务于高校的发展战略。2 有效的薪酬体系有助于吸引留住优秀教师。3 有效的薪酬体系有助于激励和改变教师的态度和行为。4 有效的薪酬体系有助于塑造良好的高校文化。薪酬体系的特点引用科学的职位评价评定系统,薪酬体系设计合理,科 一 薪酬战略与组织发展战略的联系学,可行性强。 与工作能力,工作绩效,职位等级,学历,紧密挂钩。 建立完善的高校薪酬管理体系,涵盖津贴,奖金,以及薪酬体系调整等各个方面。三 高校教师薪酬理念 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动

2、、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 四 基于职位的薪酬体系占全部薪酬的比例1 基本薪酬基于职位的薪点表: 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1320 1360 1400 1440 1480 1520 1560 1600 1640 1680 1720 1760 1880 1940 2000 2060 2120 2180 2240 2300 2360 2420 2480 2540 2540 2620 2700 2780 2860 2940 3020 3100 3180 3260 3340 3420 3300 3400 3500 3600 3700 3800

3、 3900 4000 4100 4200 4300 4400 4340 4470 4600 4730 4860 4990 5120 5250 5380 5510 5640 5770 按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教 授。每等分别设 30 个职级。 学历 大专以下 1级 大专 3级 本科 5级 硕士 9级 博士 12 级 说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。例：员工 a 职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九 行，即 1740 工龄 14 +1 510 +2 1118 +3 1926 +4 2745 +5 45 以上 +6 说明：以上表为标准，把工龄与薪

4、点表结合起来。即员工工 龄为 14 年，在原有的职级上加一级。工龄为 510 年，加 2 级，依次类推。 津贴 发放范围：全体教工 1 课时津贴：每节课 15 元，外聘除外。 2 加班津贴： 加班类别 加班津贴 延长工作时间 1.5*N*A/(21.75*8 休息日加班 2.0*N*A/(21.75*8 法定休假加班 3*N*A/(21.75*8 注：N-加班的小时数；A-月职务工资 3 话费津贴：根据职等不同，补贴标准分别为：50 元，70 元，90 元，120 元，150 元。 4 交通津贴：每人每月 50 元。 （乘校车者除外） 注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。 五 薪资的调整 1 与考核制度密切相关的调整 评语 考核结果 分值 优秀 A 5 良好 B 3 合格 C 1 不合格 D 0 说明：考核每年一次，若考核成绩为 5 分，晋升 2 个职级， 若成绩为 3，晋升 1 个职级，为 1 不晋升，为 0 降 1 个职级。 2 年末调整 上调： 年末晋等时， 若所在等级工资大于高一等的 1 级工资， 则晋等。调整后，若此时所 在等级工资大于高一等的 1 级 工资，则晋等，工资向高靠. 下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的 30 级工 资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的 30 级工资，则降等，工资向低靠。 注: 在某一等中薪级升满