年终奖励薪酬的激励效用分析

1、    【摘要】年终奖励薪酬是员工薪酬的重要组成部分，对员工的工作积极性有着重大影响，因此应保持在一个较高的具有市场竞争力的水平。但是年终奖励薪酬同样是刚性的，并且不可能无限度的增长，因此会导致在较高的年终薪酬水平上，其对员工的激励作用呈现边际效用递减趋势。管理者可以从对年终奖励薪酬的额度及员工心理期望两个方面采取措施，最大限度的发挥年终奖励薪酬的激励作用。【关键词】年终奖励薪酬；员工激励；心理期望薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。我国员工的薪酬结构一般包括两大部分：一部分是包括反映岗位、技能、学历、年功、

2、补贴、津贴和各种保险在内的比较固定的薪酬；另一部分就是与绩效和激励有关的浮动薪酬。在实际操作过程中，固定薪酬一般变化不大，而对于与绩效和激励有关的浮动薪酬，不同的企业采用的措施也不同。能以计件考评员工的企业倾向于浮动薪酬与员工绩效挂钩，而不能采用计件考评的企业为了激励员工，常常会采用比较稳定的年终奖励薪酬。有的甚至为了保持员工的积极性，在企业效益差的年份也不降低年终奖励薪酬的幅度。由于我国特定的文化氛围，年终奖励薪酬已经成为员工薪酬的重要组成部分。许多企业采取各种措施充分利用年终薪酬激励员工，但是并没有取得预期的结果。一、奖励薪酬的激励效用模式分析要合理使用年终奖励薪酬，必须先要分析奖励薪酬的

3、激励效用模式。在心理学上，研究激励需要考虑个体的需要、动机和行为三个重要因素。个体产生某种需要会导致个体的动机、愿望被激发出来，从而使个体行为具有一定的指向性，个体行为产生的结果会满足需要。需要满足程度的不同会进一步影响下去（如图1所示）。在行为激励模式分析的基础上，通过对绩效和薪酬的解析，可以得出奖励薪酬的激励效用模式（如图2所示）。在工作中员工为了满足自己的需要，会产生不同的动机，不同的动机又会产生不同的员工行为，进而取得不同的工作绩效，获得企业给予的不同的薪酬补偿。薪酬对于员工行为的影响是显而易见的，但不同的薪酬构成影响程度不同。基本薪酬因为其稳定性，致使对员工的刺激会随着时间的推移而越

4、来越小；而奖励薪酬往往是变动的，对员工的刺激也是变化的，能发挥更大的影响作用。因此很多企业在设计薪酬结构时，会加大对奖励薪酬的管理力度，以此来提高员工的工作积极性。国内外许多企业采用持股、股票期权等方法来激励员工既是如此。我们知道薪酬具有刚性的特点，增加容易降低难，并且员工对于薪酬的心理期望是有惯性的，总是会预期自己的薪酬会不断增长。员工薪酬的增加是受企业效益影响的，薪酬的增加会使企业的经营成本加大，盈利水平降低。因此对于薪酬特别是奖励薪酬的管理就显得甚为重要。二、年终奖励薪酬管理的措施和方法许多企业管理者采用年终奖励薪酬方式进行管理，目的主要在于两个方面：一是年终企业一个大的生产经营周期结束

5、，便于企业进行年终财务核算和员工绩效的考核，利用年终奖励薪酬对员工进行补偿和激励，使员工在下一年度更加努力；二是年终奖励薪酬也可以有效地防止一部分员工中途离职。因为如果员工中途离职，年终奖励薪酬就成为离职者离开企业的机会成本，这为企业更好的进行人力资源管理提供了时间和条件。为了更好的激励员工，企业可以从以下几方面来加强年终奖励薪酬的管理：（一）合理控制年终奖励薪酬的绝对额度及增长幅度年终奖励薪酬已经成为许多企业员工薪酬的主要组成部分，有的甚至远远高于基本薪酬所占比例。因为年终奖励薪酬的变动性，与员工工作绩效相关，因此其激励作用远远超过基本薪酬。对于年终奖励薪酬额度及增长幅度的确定既要依据企业的

6、经营绩效和盈利水平，同时又要考虑市场上同类型企业的薪酬水平。处理好员工薪酬水平与企业经营成本、利润的关系，及薪酬增长幅度与企业利润增长幅度的关系。既要使企业确定的年终奖励薪酬在其承受范围内，又要具有很强的市场竞争力。这样才能留住员工、激励员工，促使企业保持良好的发展。（二）加强年终奖励薪酬与员工心理期望的管理企业保持较高的年终薪酬水平和增长幅度会对员工的积极性产生很大的影响，但是在实践中，许多企业的年终奖励薪酬在一定时间里，也会呈现稳定性。甚至企业在经营环境恶劣、盈利水平下降的情况下，为了不影响员工的积极性，同样给予员工较高的年终奖励薪酬。由于年终奖励薪酬的不变或变化很小，就导致了年终奖励薪酬

7、激励的边际效用呈递减变化。另外单纯依靠增加年终奖励薪酬的数额来保持、提高员工的积极性是有限度的。那么如何在不增加或少增加企业人工成本的前提下，使员工保持较高的工作积极性和对企业的认同感呢？这就需要管理者应该对员工的心理期望进行有效管理。由图3可以看出奖励薪酬与员工心理期望之间的关系。某企业前几年由于市场环境好，经济效益一直比较高，员工的薪酬特别是年终奖励薪酬远远超过其他企业。起初几年员工的工作积极性、对企业的忠诚度、敬业精神都很高。但是近几年来随着市场竞争的加剧，企业的快速发展受到了制约，盈利水平保持在了一个稳定的高度，没有大的变化。特别是去年由于原材料和能源涨价，企业经济效益大幅度下降。基于

8、员工积极性的考虑，企业领导认为在效益滑坡的情况下，如果年终奖励薪酬和以往年度保持同一水平，员工的积极性会大幅度提高。然而没有收到预期效果，员工的积极性不但没有提高，甚至还不如以前。究其原因：其一，企业经营业绩的下降会对员工工心理产生影响，积极性降低；其二，由于多年来企业的年终奖励薪酬一直处于同一较高水平，员工的“心理期望惯性”使其对年终奖励薪酬仍保持一个较大的数额。根据薪酬的刚性特点和边际效用递减原则，不变的年终薪酬水平对员工心理的刺激作用会越来越小，奖励的边际效用会呈递减变化趋势。如果要在年终奖励薪酬投入不变的前提下，更好的激发和提高员工的积极性，就必须从员工心理期望入手，调整心理期望与实际

9、奖励的对比关系，使员工心理有一个“抑扬变化”的过程。首先，应让员工了解企业经营状况的变化，使员工对年终奖励薪酬的心理期望下降，进行自我调整；其次可以通过非正式渠道将“取消或大幅度降低年终奖励薪酬”的信息传递出去，使员工心理期望进一步调整下降。最后通过正式渠道（如员工大会等）将企业的年终奖励薪酬方案告诉大家，并且说明这个方案是经过企业领导反复研究做出的，虽然企业目前受环境影响效益下滑，但是为了保障员工的利益，年终奖励薪酬的水平不变。另外领导班子已经制定出了应对环境变化的策略，企业的经营状况将会改观。在年终奖励薪酬水平不变的情况下，使员工的心理期望与实际奖酬的差额加大，“先抑后扬”，能够极大地刺激员工心理，使员工的兴奋度、积极性大幅度提高，对未来充满希望。这样管理的目的是为了通过加大员工心理期望和实际奖酬的差距，更好的发挥年终奖励薪酬的激励作用。在操作过程中要注意信息传递渠道的合理选择，比如向员工传递“取消或大幅度降低年终奖励薪酬”信息的时候，一定要使用非正