因素比较法与要素比较法

1、? 要素比较法? 评分法? 因素比较法? 因素评价法要素比较法要素比较法（ Factor Comparison ）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。具体方法和步骤如下：第一步， 提供工作信息。 该方法需要细致和完备的工作分析。包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和讲明， 这些要素能够称之为要素指标。通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。第二步：选择标准工作。有工作评定委员会选择1525 个关键的、有代表性的工作（工种） 。以这些工作作为工作分级和排序的依据。第三步：把工作要素指标排序。例如，把选择出来的 5 个要素指标排序。排列的依据是

2、对工作的描述和工作种类。实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。 （见下表） 工作要素评价工作种类体力要求智力裳求技能要求责任工作条件焊工41112盛工13344 "冲床工32223保卫工人24431各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人 员的责任重大，体力要求相对较低。第四步：分要素的配置工资率。工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率工作戛素小时工资率（美

3、元）智力要求体力戛求1.油技能婪求Q. 42专任28工作条件1. 00會计4. 26第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表:不同工种工资率及其要素构成单位：美元工作种类工诜率（f）悴力要求智力婪求技能第求责任工作条件焊工9. 304. 000403. 002. 00U4D逛工5. 60L 4CI2. 00L 300. 200. 20 1冲乐工& 00L dOL 302, 000. 3030保卫人员4. 00L 400, 400. 400. 60第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级不比较表。该表显示不同种类工作，因为工作要素的地 位不同，或者讲要素值和价

4、格相同，会有同样的工资率，如下表所示:工资要素级不比较表价格衢体力裳求技能要求工作条件0. 20-起重工起重丁0. 3Q冲床工0. 40焊工警卫焊工0. 51)山60警卫0. 70一r伸siD.前0. 90L 031. 10r检验员L 2IJ警卫L 3Q冲JS工1. 4D冲床工警卫检验员扳钳工L 5Q检验员检验员1.和起堇工173扳钳工1. 30冲床工检验员1.如2. 01)沖床工feST焊工王20扳钳工240检验员扳钳工2D281二 01焊工3. 50久叩焊工4. 30评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采纳一定分值表示某一因素。然后按事先规定的

5、衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，通过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案差不多上借鉴几个闻名的传统方案，并依照具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有阻碍的行业委员会“全国电气制造协会”(NEMA和“全国金属贸易协会”（NMTA中实行，而至今通过某些修改仍在专门多企业使用评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个打算的执行比非分析 法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个不的推断，因此主观推断的随意性要比非分析发小得多。（一） 评分法的运作步骤因此，1、选择并确定阻碍

6、岗位的因素。 选择岗位的阻碍因素是实施评分法的第一步， 因为这些因素是该方法的基础。 这些因素必须具有大多数工作人员和治理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企 业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。 在确立五大因素后，要依照实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应依照需要决定，但假如因素过多，评价过 程则太费时刻，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在 412 个之间。2、因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉专门难完全防止，特不是 当一个方案中使用的因素较多

7、，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定 因素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并 做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。因素定义是依照岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、 主动性、制造性。3、决定因素等级。 确定岗位评价的要紧因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出 不同级不，并给予一定的分值。4、确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。假如权中确定不当，将阻碍岗位 相

8、对价值的评价。因素权重没有科学或现成的方法，它要紧依靠主观推断。一般指从实际效果动身，并取决于该企业的工作情况、目的 和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也能够将几种不同的 权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：（1）最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配 分（见下表）（2）枫重嗚等级级差124技能r so102030405010赞任3C1C1525305'124b10132工作条件456781最小

9、权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（3）因素等级级差12345技能pD507510012515025费任3C3D4050AC70io -体力12】24364B和1J工作条件101214162均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用那个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但关于每 各因素都应固定）来确定最高等级的分值。因素等级级差1245技能5C5C1001502C050麦任3C3060 1501加15030体力1212243S4312工作条件86汩3240S假如各因素的分级数量不一致，也可采纳下述方法确定各等级分值:枫重

10、区等级级差123斗5技能soJ50责任3C150121260工作条件840上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。等级级数的函数式为理_ I式中：D-级差；H-最高分值；L-最低分值；n-等级数。例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子技能级差=（250-50）/（ 5-1）=50责任级差=（150-30）/（ 4-1）=40体力级差=（60-12）/（ 3-1）=24工作条件级差=（40-8） /（ 4-1）=11除了等级级数以外，还有等比级数法。5、岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表: 岗位差不多情况考察内容示例车间工段班组工种崗位在岗人昂工作班制主要作业柞业项目作业內容讲项作业时间操作时应特别注意的 事项及工作量时间占工作日临工作人员所应该貝备的浇搭和条件12性别及年龄3应豈特种训练及便用工具4工作技能2经验5身体条件用力程度及姿势e环境忌工作条件1其他所需条件n单位：表人: 对在调查中收集上来的数据进行归纳整