中小型民营企业培训现状研究 课程论文

1、论文题目： 中小型民营企业培训现状研究 中小型民营企业培训现状研究摘要：随着知识经济的兴起和激烈竞争的来临，企业之间实力竞争，最终体现在企业的人力资源素质的竞争。目前我国99的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。中小型民营企业有力推动了中国生产力的发展，是国民经济的重要组成部分。人力资源是企业竞争和发展的第一资源，随着科学技术的不断进步，企业管理的重心由对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上。本文从培训管理中存在的问题入手。首先分析了导致现有培训管理问题的若干认识上的缺憾。为了通过管理活动本身来克服这种认识上的缺憾，笔者认为，首先是要有一个完善的规划、实施、保障、调控过程。关键词：

2、中小型民营企业，人力资源管理，培训体系 问题研究一、研究的背景和意义人力资源是现代企业发展最重要的战略资源，而提升人力资源的最有效办法是对企业员工进行培训。培训是人力资源资本投资的重要形式，是开发和提高企业现有人员素质的基本途径。培训目前在我国企业中的地位已越来越高企业也把越来越多的资源投入到培训工作中，但培训管理体系缺乏系统性与规范性、培训实效性难以突显，却是目前企业培训所面临的普遍问题。据全国工商联调查结果显示：目前我国99的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。唐海滨博士在2007年所著的从数字看我国中小民营企业发展现状及存在问题一文中也用具体的数据来说明了目前中小型民营企业的发展态

3、势。2002年，全社会就业总数为7374亿人，其中国有单位就业人员7163万人，占全社会的97，民营经济(含农业劳动力就业占到全社会903；如果不包括农业劳动力(366亿，民营经济吸纳的就业量为309亿(其中乡镇企业就业人员为133亿，占全社会就业总量的42；民营经济在二三产业的就业比重达到84，民营经济在城镇中的就业比重已经超过70。财政收入2002年底税收贡献已接近37。2002年税收增长率为148，全社会税收平均增长率为121，私营企业的税收增长率连续8年在40以上。【1】这一系列的数据表明，中小型民营企业有力推动了中国生产力的发展，在促进经济发展、科技创新、吸收下岗职工的作用、缓解就业

4、压力、等方面发挥着越来越重要的作用。然而中小型民营企业想要获得更大的发展，必须在建立科学的管理体系以及树立正确的人才观念等方面进行投入和改良，使企业可以往正规化和持续化的方向发展。【2】而在人才的培训上也要更加制度化专业化才能够适应这个时代的发展，促进企业的进步。本文研究的目的是为了给现阶段的民营企业在培训方面提供一些微薄的建议，希望可以避免一些培训中存在的问题，进而使培训的效果更加有效。二、中小型民营企业人力资源培训管理存在的主要问题（一）缺乏程序化、系统化的制度据调查当前我国中小型民营企业的培训管理状况，最突出的问题是缺乏程序化、系统化的制度。【3】不能根据企业、员工的实际情况进行培训需求

5、分析、培训活动策划、培训效果评价等工作。由此产生的问题一是培训控制力度不够，效果评价滞后严重。结果企业在培训计划执行过程中不能及时根据信息反馈来纠正产生的偏差，进行有效的控制。也不知道培训最终能否为企业带来预期收益及具体的收益有多少。二是培训方式落后，实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，通常把员工集中授课后就置之不理，很少给受训员工各种实践机会。（二）员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢此外中小型民营企业在员工培训中存在的细节问题还有：员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢。例如企业员工培训仍以课堂讲授为主，重知识传授，轻技能训练；教学上多采用单向教学方式，不是互动教

6、学方式；在利用计算机进行培训教学方面进展不大。【4】不过以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此无法使人对具体培训业务领域中的落后程度有清晰的了解。赵曙明等人的调查在定量分析上做出了一定探索，他们指出我国一些企业集团在培训评估方面已经采用了多种评估方法。【5】如在培训信息的收集上采用了问卷、面谈、观察、工作表现考核等方法，能够较多地使用这些方法从受训人、培训人和受训入主管那里收集信息，只是在从受训人下属和受训客户那里收集信息还做得不够。这说明，我国企业在采用培训评估技术上能够掌握一些基础的方法，但还需要注意学习一些新的或复杂的技术方法。可以看出，产生培训管理中问题的根源很大一部分是培

7、训各个方面认识上的不足，尤其是企业管理者认识上的缺憾造成的。【6】这些错误的观念往往是直接导致了培训管理中的种种错误活动。下面，笔者将深入挖掘分析影响培训的这些认识上的缺憾。三、培训管理上的失误的思想根源（一）培训目的认识不足组织培训的目的在于实现组织的目标，兼顾对人才的培养。【7】事实上，组织的培训兼具对外、对内两个目的。对外，组织培训服务于形象战略。组织常常通过一些特别培训，以此表明自身对外界环境的敏感性，并在行为方式方面依法办事，依科学规律办事；同时，组织通过培训制度的建立和运作向外界证明对培训开发的重视，从而在业界赢得声誉。对内，通过培训表明组织对员工的关心；同时，培训还是对高绩效员工

8、的一种奖励或是低绩效员工的一种促进。当然，组织培训的目的不是单纯为训练人，但是训练人的确是培训的重要方面。而且，受训者能否通过培训得到行为上的改变是培训是否成功的关键性衡量指标。【8】因此，组织培训忌讳形式主义。假如一味追求形式，而以牺牲培训效果为代价，将陷入另一种误区，最终失去培训的激励效果。（二）对培训的重要性认识不足许多组织虽然自我感觉已经很重视培训了，但是，无论企业成员还是培训界人士都认为企业对培训的重视程度不够。培训体现了对人的价值的尊重，是一种对于人的投资。（三）培训成本认识不足许多企业常常抱怨培训的投资回报率太低。研究结果表明，约有一半的培训成本被浪费了，而针对工作实际的培训少之

9、又少。如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本，那么培训的代价实在太昂贵。因此，企业有此看法似乎合情合理。(四对培训者的素质技能要求认识不足许多企业的人力资源部认为培训很容易，几乎任何人都能胜任培训需求评估、培训技术选样、培训效果评价的工作。正是基于这种“人人都是培训专家”的认识，导致培训人员的素质并不理想，而这也是培训效果不佳的原因之一。【9】据一项调查显示，大多数的企业中的培训部经理和培训部职员都需要培训，他们缺乏有关培训方面的必要的知识和技能，难称本职。（五）对衡量培训效果应用技术认识不足书面考试是陈述性知识是否掌握的很好的检测手段，但是对于技能的检验却不适合。【10】检测以掌握技能

10、为目的的培训是否成功需要开发行为导向的绩效指标。这种指标应是基于事件的，比如在培训之后，以典型的任务组合为考题，通过评价受训者完成任务的行为表现评价培训的效果。当然，要取得更为严格的相关培训效果的数据，应该使用培训测试与培训后测试相比较的方法，这样得出的结果不仅有说服力，还能为以后的培训积累经验和教训。【11】对学习和应用的转化程度认识不足一般情况下，培训管理部门比较重视培训过程本身，而往往忽视培训前培训需求分析，培训后的后续措施，他们想当然地认为学会的技巧在工作中就一定能用上。四、中小型民营企业培训效果的提升（一）正确认识培训的作用，树立正确的培训观念在培训结束后，我们时常会听到这样的声音：

11、培训的内容不适合我们培训的需要；我参加了培训课，但效果不明显；培训解决不了我们的实际问题，培训没有用等等，诸如此类的怨言在外训中则更多。【12】原因何在?我们潜意识里过早得赋予培训更多的期望值，我们期望培训能提供一个可行的解决方案，期望培训后立即就能投入使用，期望等等。然而，我们过多得习惯于被动等待接收培训带来现实的改变。这一切都缘于对培训的认识存在着误区。我们主观的夸大了培训师的作用，正确传输知识，理念是其职责，而这并不能代替知识的转化应用的过程。培训师将正确的知识灌输到员工的脑海里，我们需要吸取的是精华，取其所长，避其所短，加以灵活变通，使其适用我们的企业需要。【13】而非告诉一个具体的解

12、决方案，每个企业的环境不一样，特点不一样，面对来自各个不同企业的学员，即使是最项级的培训师也不能给出一个适用所有企业的方案。另外，培训也是一个知识积累分享的过程，比如沟通谈判技巧、管理技能的培训，这些需要在日常工作中不断去练习，通过日积月累，才能提炼出个人独特魅力。如果没有知识孵化应用这一步，再有用的培训知识也会被慢慢淡忘。这些理念的形成是需要通过不断的培训宣讲，灌输，沟通，在潜移默化中逐步形成培训的文化特征。【14】（二）着眼于企业现状，拟订培训计划制定培训计划时需要与公司的当前发展阶段相匹配，以当前面临的困难问题为关注点，这样才能够赢得领导的支持与参与。就如管理培训问题，虽然从长远来看管理

13、知识培训的确很重要，但若不是当下企业关注的重点，就会出现培训的参与率比较低的现象，中小型民营企业更是如此。【15】因此，在长期利益与短期利益发生冲突时，更易取向于短期的利益，此时，再完美的培训计划也会被置之高阁。所以，中小型民营企业的培训更应该关注当前的问题，兼顾长期利益，这样培训的机会成本才会比较大，培训工作才能被有力的启动起来。针对公司目前面临的疑难问题而设立课题的培训另一个优势在于，员工学了立刻就能应用上，即使在中小型企业培训体系不是很健全的情况下，此种培训也往往能收到较好的培训效果。着眼于企业现状拟订培训计划还体现在人力资源管理者，要跳出人力资源管理盲区，走入部门内部，甄选培训需求。中

14、小企业在制定培训计划时，通常是征集部门的一些意见，结合人力资源相关理论知识为依据拟定了下一年度的培训计划。此种方式制定的培训计划存在着许多盲点。中小企业的管理者多数都是技术出生，人力资源知识相对薄弱，大多也是凭感觉在做，无法精确甄选出真正的培训需求。比如，部门提出了要进行IS09000质量体系培训，来提高质量工作效率，但是，出现质量的原因是多种，有的是质量监督审核人员工作不到位，有的是技术人员能力有缺陷需要提高职业技能，有的工作态度问题，粗心造成的误差，等等。这些原因是IS09000质量体系培训解决不了的问题。【16】对此，若人力资源管理者没有深入部门，分析质量工作的原因，是很难确立精确的培训

15、需求。就按要求提供了诸如IS09000等质量体系的培训，这通常是没有用的。（三）建立内部的培训师队伍，扩大内训内训对于中小型民营企业而言，其内容更实用、更有针对性和实战型，现成的企业运作环境又为培训知识的后期应用提供环境支持，培训效果更易立竿见影，同时，内训又是一个很好的部门资源知识共享的平台和途径。其优势远不仅于此，而其困难更为多，其中最大的阻碍就是缺乏内部培训师。有些是有知识，但表达不好，有些是缺乏知识分享的意识，有些缺乏必要的制度体系等等。尽管如此，培养内部培训师队伍乃是解决企业内训质量的最关键事件。首先需要建立一个制度体系保障其运行，二是建立公司内部的资源库，三是建立培训师培养管理办法

16、，为培训师队伍的成长壮大提供保障；四、鼓励公司高层领导走上培训师行列，并将其列为职业经理人的一项职责，为广大员工起个表率带头作用，营造知识分享的氛围。【17】（四）注重细节把握，做好过程控制说到注重细节，我们先想到的更多是培训师，培训主题的选择，除了这些外，培训细节还体现在以下几个方面：培训目的确立。虽然很多培训课看似目的明确，可真要具体说出几条切实可行的作用时却又模拟两可。学员通常在培训之前不是很清晰，导致上培训课时目的不明确，仅停留在听完课的表面层次上。培训的时间选择，需要就培训的时间与有关人员进行沟通，提高培训的出勤率。在培训方式上，需要灵活多变。根据不同的培训内容选择合适的培训方式。对

17、培训对象进行分类设置不同的培训内容、培训方式，尽量做到少而精。由于岗位、知识结构的不同，对同一培训内容的理解与接收程度都不同。比如，部分操作技能的相关培训，可以通过现场操作演示类达到培训效果。既加大了内部的沟通协助，又使员工的经验总结得到共享，同时，也激发了大家的潜能，提高了创新的技能。也可以通过模拟现场的方式来锻炼人的能力。培训结束，还要做好培训效果辅导转化细节。培训的辅导转化是指在培训结束后，学员的直接主管需要根据学员目前的行为表现状况，结合所学的内容，找出其间的差距，及时与学员进行沟通，达成一致行为改进意见，形成书面行为改进跟踪计划。并定期就学员的行为表现进行不断的指导、反馈，最终完成行

18、为改善计划。【18】这里，我们的直接主管往往发挥很大的关键作用，没有主管耐心参与，这一切都是不可能实现的。这也体现了领导的支持与参与在培训工作中发挥着至关重要的作用。这也往往是中小民营企业几乎做不到的重要原因之一。而这恰是培训绩效改进的关键。没有的这一步，再精彩的培训也仅能停留在供学员乐一乐的份上，并会不了了之。（五）扩大培训结果的应用范围诱导员工参加培训的动机，促进培训需求学员参加培训的积极性、主动性不高也是影响培训效果重要因素，扩大培训结果的应用范围是解决这个的问题的关键。【19】就员工参加培训的目的而言，获得职业技能、拓宽职业发展方向、提高获得更多报酬的机会、收入潜力最大化是主要目的。我

19、们所要做的是建立一个动态的企业用人、培养人才的循环机制，细化内部招聘的条件，增加内部招聘的比例，和岗位晋升机制等，将培训模块与人力资源管理的其他模块联系，找到其中的切入点，将培训变成是企业与员工的双赢的一项工作。【20】变员工被动学习为主动学习，扩大培训结果的应用范围，让员工切身感受培训带来应用的价值，营造出培训的和谐共赢文化。五、总结做好培训工作离不开科学规范的培训管理，规范的培训管理能帮助企业通过培训实施各项战略目标。鉴于培训管理的重要性，企业应该对培训管理工作进行系统的规划。中小型民营企业在人员培训中更要重视培训细节，正确认识到培训的重要性。对培训进行系统的规划，对培训过程进行实时监控以便及时发现培训的问题，及时纠正偏差以保证培训活动能够顺利进行。在培训结束后要进行一个系统的效果评估，用来判断培训的成效和为下次培训总结经验做好准备。参考文献【1】瑚静，包钢职工培训体系研究，北京科技大学2004：45【2】赵曙明，罗伯特冯希斯(美，约翰k克逊，人力资源管理，电子工业出版社，2003：5790【3】叶龙