公司内部不能实行双重标准

1、公司内部不能实行双重标准很少有公司承认自己有双重标准，但是它确实普遍存在。企业的员工每个人都是应该受到尊敬的个体。他们为了一个共同的目标，聚集 在一起，形成组织，成为一个大家庭的成员。他们从本质上说，应该是平等的。如 果要区别对待，只能凭一条标准，那就是看他们对公司的贡献。凡是脱离了贡献这 一标准，外加了其它标准，那就是双重或多重标准。双重标准的外部表现是不平等和不公平。不公平主要体现在待遇、提升、学习、 地位、认可、关系亲疏方面。不平等和不公平都是由少数人造成，但是这少数人的 所作所为瓦解组织的团结，打击多数人的积极性。造成双重标准的原因有三个：一是历史认识局限，我们对外籍人士、有留洋背景的

2、、学位高的、有“来头”的、关系“通天”的人，分外青睐。我们将他们那些与业绩本无关联的 “背景因素” 纳入聘用和提拔的考察标准，他们的入职起点、工资待遇、地位和责任都比其它人 高。外籍员工比本土员工的工资高，国人普遍接受。如果工资是对贡献的认可，为 什么要考虑国籍？这个现象的不合理现在已经被有些人感受到，尽管还没有上升为 理性认识。现在社会上对“海归”的不服气，对他们地位下降的幸灾乐祸，就是这 一感受的折射。夕卜国人，我们动不得，撒气先撒在“假洋鬼子”身上！ “海归”们 不幸成为替罪羊。再说学位。学位能同能力和贡献划等号吗？相信多数人的答案是否定的。可是 我们在招聘和选拔人才时，把学位作为“硬杠

3、杠”。华为意识到这种做法的愚蠢。 它在新员工入职的第一天就宣布，学历一周后作废，全看个人表现和贡献。这种宣 示传达明确无误的信息，有震撼力，对公司对个人均有向导作用。还有级别。公司里的上下级，标志着责任和权力的范围，而不是等级之分，不 应成为获取报酬的依据。级别，不等同贡献。在许多西方公司里，个体贡献者 ( Individual contributor )的工资可以超过经理。他们施行的是单一标准。有些 国内企业也在做尝试，经理人的名片上不印职位，这是试图冲破等级观念的一个努 力。二是管理者的素质。 有一些管理人员偏爱一些人， 反感另一些人， 亲近一些人， 疏远另一些人。更有管理者培植自己的亲信

4、，想建立自己的势力范围。他们的出发 点可能是出于保护自己的本能，或是为了工作方便，争取牢靠的支持。但是这种做 法的结果是小圈子，既然是小圈子，就不可避免会打击先进，排斥异己。这种偏颇在如何对待不同员工的态度上反映得十分突出。一个与你关系不错的 员工，工作不努力，业务不达标，你会不会迁就？三是缺乏工作经验，不善处理人事问题。比如我们对待明星员工比较宽容，对 他们的不足之处视而不见，或者睁一只眼，闭一只眼。一个员工，如果业绩很好， 但是居功自傲，不执行公司制度，看不起同事，团队合作做得很差，不是好员工， 他们造成的破坏和他们的贡献一样大，互相抵消。对待优秀工作者，一方面，应给 予足够的认可，重用。

5、另一方面，不能放纵。如果有人自认为不能取代，拿能力摆 谱，趾高气扬，公司决不能坐视，不能示弱。对明星员工错误的放任，破坏公司风 气，对明星员工的成长也不负责任。其它处理不当的事还可能有：让优秀员工多干，无奖励怕得罪问题员工，对他们姑息，听之任之不敢惩治邪恶和错误：对蛮横的员工让步；对违反纪律者迁就对关系好，自己欣赏的员工网开一面不敢及时警告业绩下滑的员工出了错，新账老帐一起算标准有如指挥棒，儿戏不得，妥协不得。如果你看重贡献，那么所有人都会力 争做贡献，自觉与歪门邪道划清界限。如果你看学历，没有学历的能人会选择离开 如果你看重关系，与你亲近的人获得优惠待遇，所有同你有关系的人都会上门，没 有关系的人会拉关系，有能力而没有可能搭上关系的人会选